【正文】 面責任，負責制定組織的大政方針，溝通組織與外界的交往聯(lián)系，對組織的各項業(yè)務(wù)活動實行統(tǒng)一指揮和綜合管理等。 任務(wù) 表現(xiàn)為 : 結(jié)構(gòu) 圖 、 B 21.（ ）是指組織領(lǐng)導(dǎo)層將權(quán)力較多 地 分散在整個組織中，使下級能夠在一定的權(quán)限范圍內(nèi)，自主地決定問題，自行履行工作職責。 （ ）、下級素質(zhì)（ ）的 時候，最有可能加大管理幅度。在下列問題中，哪些是政策層面的問題？ 理顧客退貨問題 ,對在何種情況下可以 \何種情況下不可以退貨的規(guī)定 IT公司提出：在未來 5年內(nèi)，公司將大大提高員工的素質(zhì) 、批準的規(guī)定 200元提高到每日 350元 ，公司總經(jīng)理責成戰(zhàn)略規(guī)劃部負責收集潛在收購對象的信息，供董事會和高層經(jīng)理決策參考。董事會開過兩次會議之后，形成三種不同的意見。因為三家企業(yè)各有各自的特點，雖然 多 次開會，仍難于達成一致。對于這類問題，理論界提出了不同的 選擇 標準，包括樂觀原則、悲觀原則、折中原則等。即主要有按職能劃分各個部門。你認為在發(fā)生什么情況時，該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)最需要調(diào)整？ ，如更換了總經(jīng)理 ，要減員增效 ，他工作中經(jīng)常接到來自上邊的兩個有時甚至相互 沖突 的命令。 “不成熟 成熟理論”的管理學(xué)者是 : 勒 第 5 頁 共 20 頁 ，布萊克和穆登提出了四種基本的極端類型方式。他們放棄自己的職 責而無所作為，或者只扮演“信使”的角色，把上級的信息傳達給下屬。 、成就、認可、責任 、工作條件、良好的工作關(guān)系 、責任、良好的人際關(guān)系和成長 、成就、晉升 ，年富力強，在助理崗位上工作得十分出色。 國 通用公司 國 西 門 子公司 國蘭 德公司 ，某企業(yè)的總裁在企業(yè)內(nèi)部進行了全面的企業(yè)管理規(guī)范化的活動。此外，制定了嚴格的規(guī)章制度，并要求全體員工執(zhí)行。對于他的這種管理方法，你認為下面四種評論哪種更接近正確？ ，該總裁的管理方式應(yīng)該有效 ，還取決于被領(lǐng)導(dǎo)的工人的反應(yīng)以及企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境 和 C 第 6 頁 共 20 頁 ，要求學(xué)員做一項練習(xí)。學(xué)員們發(fā)言踴躍，有的說要檢查教師的教案更新情況，有的說要檢查教師發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量，有的說要檢查教師所教授的學(xué)生的成績。面對如此多的控制標準，教授問學(xué)員：現(xiàn)在，有誰愿意當老師，請舉手。造成上述控制標準過多現(xiàn)象的原因是什么？ 張下崗后開了一間小型餐 飲店。為此，他采取了如下控制措施：①在店內(nèi)顯眼的位置掛一本顧客意見薄，歡迎顧客提出意見和批評：②讓領(lǐng)班嚴密地監(jiān)視服務(wù)人員的行為，并對棘手問題的處理提供協(xié)助和建議；③在員工上崗之前進行工作技能和態(tài)度的培訓(xùn)；④明確規(guī)定半年后要對服務(wù)質(zhì)量好的員工給予獎勵。在以下 內(nèi) 容中， 哪 一 項屬 于政策 層 面的 內(nèi) 容： 工在上海、北京、深 圳 出差，每日住宿 與 交通 費總額 不得高于 300元 戶 服 務(wù) 部必 順 在 24小 時內(nèi)對 客 戶 的投 訴 做出反 應(yīng) 員 ，而不是最 優(yōu) 秀的人 員 車間 出了 質(zhì) 量事故，都至少要扣 發(fā)該車間 主任的 當 月 獎 金 : 控制 會 的、政治的、 經(jīng)濟 等因素，是 計劃 工作中 ( )的前提 條 件。 第 7 頁 共 20 頁 ，以決定是否投入更多的資 金，并對進展不利的采取對應(yīng)的措施。 管理界所 謂 的 新理 論 、 新 概 念 、 新模式 層 出不 窮 ， 時 髦但不持久， 這給許 多力求取得卓越成 績 的 實際 管理人 員 增加了無形 壓 力。 隨經(jīng)濟發(fā) 展而 變 ，其形式 與內(nèi) 涵均需作大幅度的 調(diào) 整，否 則 就 會 落后。 變 不離其宗，管理的核心仍離不 開 如何建立 選 人、引人、用人、育人、留人機制。 是從霍桑 實驗得出 的？ 工不 僅僅 是追求物 質(zhì) 利益最大化的 經(jīng)濟 人，同 時還 是“社 會 人” 業(yè) 中存在“非正式 組織 ” 領(lǐng)導(dǎo) 能力在于提高 職 工的 滿 足度 業(yè) 的 計劃職 能 與執(zhí) 行 職 能 應(yīng) 分 開 ，（ ）在他所著的《管理的 實踐 》一 書 中，首先提出了目 標 管理和自我控制的主 張 。 魯 克 （ ）的個體為了實現(xiàn)共同的目標組合而成 的有機整體。 A.⑴＋⑵＋⑶ B.⑵＋⑶＋⑷ C.⑴＋⑶＋⑷＋⑸ D.⑴＋⑵＋⑶＋⑷＋⑸ ： ： ，決策者在抉擇時是在若干個備選方案中選擇一個 。 干執(zhí)行期，其中近期行動計劃編制得詳細具體，而遠期計劃則相對粗略 時期，就根據(jù)執(zhí)行情況和環(huán)境變化對以后各期計劃內(nèi)容進行修改、調(diào)整 ，提高了計劃的適應(yīng)性以及對實際 工作的指導(dǎo)性。 ，一個組織集中眾多成員時，組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者不可能面對每一個成員進行指揮和管理，這就需要設(shè)置 ： ，具有如下優(yōu)點： ，費用少。 。 71.（ ）是指上級領(lǐng)導(dǎo)者給予下級一定的權(quán)力，使下級在一定的監(jiān)督之下，擁有相 當?shù)淖灾鳈?quán)而行動。 第 10 頁 共 20 頁 、也是最簡單的組織結(jié)構(gòu)類型是 ： — 職能型組織結(jié)構(gòu) 織結(jié)構(gòu)形態(tài)。 74.（ ）結(jié)構(gòu)的特點是，職能機構(gòu)有權(quán)在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，向下級單位下達命令和指示，因此下級直線主管除了接受上級直線主管的領(lǐng)導(dǎo)外，還必須接受上級各職能機構(gòu)在其專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)和指示。 例如，向前邁一步的成本是不能退一步，快樂的成本是失去另一種快樂；撒謊的成本是還得撒一個更大的謊，誠實的成本是常常吃虧；偷懶的成本是失去工作，勤勞的成本是引來嫉妒；學(xué)習(xí)的成本是寂寞，思考的成本是孤獨；清高的成本是失群，隨和的成本是被輕視；權(quán)力的成本是義務(wù)，享樂的成本是虛度。為適應(yīng)公司發(fā)展和市場競爭的需要，她制定了一份工作計劃，列出了一系列重要目標。生產(chǎn)部經(jīng)理說：一流的熟練技術(shù)工人完全被缺乏想象力的產(chǎn)品設(shè)計局限了。上述談話提示該企業(yè)在組織上存在什么嚴重問題？ ，只是態(tài)度過于強硬 ： ，影響組織效率的提高 （ ）等理論結(jié)合在一起提出領(lǐng)導(dǎo) 生命周期理論。 ，某公司的一位老處長深有感觸地說：有的人擁有磨盤大的權(quán)力揀不起一粒芝麻，而有的人只有芝麻大的權(quán)力卻能推動磨盤。那么秘書擁有的是什么權(quán)力？ ，只是比一般人更有機會接近領(lǐng)導(dǎo) ，員工可以自行安排工作時間，甚至有的從事特 殊工作的人可以利用公司提供的互聯(lián)網(wǎng)等資源在家里辦公。當然也有一些人是必須每天去公司上班的。在一家已經(jīng)廣泛使用了現(xiàn)代信息系統(tǒng)技術(shù)的企業(yè)中，可以想象 的是該企業(yè)：