【正文】 （科層組織理論 行為科學組織理論階段 梅奧 人際關系組織理論 巴納德 組織平衡理論 西蒙 決策過程組織理論 系統(tǒng)科學組織理論聯(lián)階段 卡斯特 羅森茨韋克（系統(tǒng)分析組織理論） 勞倫斯 伍德沃德（系統(tǒng)權變組織理論） 創(chuàng)新發(fā)展階段 二、科層組織理論（馬克斯。巴納德《經(jīng)理人員的職能》） 組織的基本要素：協(xié)作意愿、共同目標、信息交流 四、組織生命周期理論（格林納） 五、學習型組織理論（美國 彼得。 管理職位設計的原則： 作業(yè)內容的相似性 工作任務的整體性 工作環(huán)境的一致性 精力集中原則 工作豐富化原則 任務均衡原則 因事設職原則 最少調整原則 第五節(jié)、運行機制設計 基本問題：要 回答行政行為的基本依據(jù)是什么，是法律法規(guī)還是領導者的指示；是解決組織主要功能實現(xiàn)中部分之間的關鍵性關聯(lián)安排（機制問題） 機制的分類：系統(tǒng)基本功能實現(xiàn)機制、保障機制、發(fā)展機制 基本職能實現(xiàn)機制包括：職能具體化的行政業(yè)務設計、行政程序、行政標準、行政條件、行政決策及行規(guī)則。 廣義：包括：現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源、未來的人力資源 人力資源的特點： 人力資源的能動性 人力資源的時效性 人力資源的時代性 人力資源具有重復開發(fā)性 人力資源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性 二、人事理論的產(chǎn)生與發(fā)展 主要內容： 員工招聘、 崗前培訓、 工時記錄、 報酬支付、 在崗培訓、 人事檔案管理 一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的 10 比較 對人的認識不同 管理原則不 同 管理方法不同 管理內容不同 人事部門在組織中的地位不同 第二節(jié)、人事分類 人事分類是人事管理活動的基礎。 職系：是指工作性質相同，權力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列。（如一級、二級秘書，甲級、乙級速記員） 職等：是指工作性質不同，權力大小、責任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列。 職位分類的步驟：職位調查、職位橫向分類、職位縱向分類、制定職位描述和職位規(guī)范。 職位描述的內容：職位類別、工作職能、職責范圍、設備用具、職權關系、工作條件等。 職位分類在人事管理中的作用： 職位分類為人事選拔提供了依據(jù)。 職位分類促進了人事管理工作的法治化。（始于英國） 人事分類的發(fā)展趨勢：是在明確它們各自適用范圍的下，使兩種方法相互結合、相互滲透，以收到最佳效果。選聘是遴選和聘用的總稱。 保證被選聘人員的素 質和能力。 內部提升手續(xù)簡便，成本低。 因操作不公或心理原因造成內部矛盾。 外部招聘：是按照一定的程序和標準，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。 利于緩和組織成員之間的緊張關系 能夠為組織帶來新鮮空氣。 外部招聘的局限性： 外部招聘人員不熟悉組織情況，進 入角色較慢。 組織成員失去了晉升機會，影響士氣。 二是、選聘方法多樣化、科學化的趨勢。 四是、人事預測在人事選聘中的作用日益突出，人事選聘的主動性增強。 人事考評需要依據(jù)一定的考評標準、遵循嚴格的考評程序、運用科學的考評方法來進行。 考評結果要反饋。 二、人事培訓是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務知識、工作技能進行的培養(yǎng)、訓練。 人事培訓在性質上屬于非學歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育的重要組成部分。 第六章 領 導 第一節(jié)、 領導概述 一、 領導的含義 領導活動存在于群體之中，一個人不能形成領導。 領導活動的手段是領導 者激勵和調動下屬的方式。 二、領導的作用：指揮作用、激勵作用、協(xié)調作用 三、領導者的影響力：是指領導者 在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。 領導者職位權力種類：法定權、獎賞權、懲罰權 強制性影響力的產(chǎn)生因素有：傳統(tǒng)因素、 13 職位因素、資歷因素 非強制性影響力的產(chǎn)生因素有：品格因素、才能因素、知識因素和感情因素 二、 領導者的群體結構（群體中每個領導者的個體素質、群體的結構素質） 領導者的個體素質：（政治素質、文化素質、業(yè)務素質、身體素質） 文化素質：專業(yè)知識的深度。管理知識的嫻熟度。 早期特質理論（生理特質、個性特質、智力特質、工作特質、社會特質） 美國學者 吉賽利 五種激勵特征：對工作穩(wěn)定性的需要；對金錢獎勵的需要；對指揮權力的需要；對自我實現(xiàn)的需要；對職業(yè)成就的需要。 物質理論的新發(fā)展 美國 德克蘭 優(yōu)良品質（個性、想像力、行為、信心、） 三、領導行為理論 領導作風理論（勒溫） 類型： 專制式的領導作風 民主式的 領導作風 放任自流的領導作風 領導方式理論（利克特） 類型： 專制 —— 權威式 開明 ——權威式 協(xié)商式 群體參與式 領導四分圖理論（斯托格弟和沙特爾） 領導方式： A、低組織低關心（效果最差） B、低組織高關心（是以人為中心） C、高組織低關心（是以工作任務為中 14 心） D、高組織高關心人（一種理想的領導方式） 管理方格理論（美國 布萊克和穆頓） 領導方式類型：貧乏型領導（ 1， 1） 任務型領導（ 9， 1） 中間型領導（ 5， 5） 俱樂部型領導（ 1， 9） 戰(zhàn)斗集體型領導（ 9， 9） 領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特） 四、領導權變理論 領導權變模型理論（菲德勒） 是指領導者在不同的條件下，如何選擇領導方式，以期達到理想的領導效果的理論。 強制命令方式 是領導者憑借隸屬關系，行使權力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領導意圖的方式。 15 （以人為中心）特點：啟發(fā)性、科學性、長期性 物質激勵方式 是領導者貫徹按勞分配和物質利益原則，通過發(fā)揮物質刺激的作用，滿足下屬物 質需要，使他們努力工作實施領導意圖的領導方式。 特點：引導性、感染性 二、領導方式的綜合運用 在運用時要注意： 注意發(fā)揮各種領導方式的優(yōu)勢。 系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領導方式的結構優(yōu)勢。 第七章 激 勵 第 一節(jié)、 激勵概述 激勵是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。 激勵模式（根據(jù)行為科學的形容，人的需求、動機、行為與滿足之間） 需求 —— 動機 —— 行為 —— 滿足 二、激勵因素與激勵原則 激勵因素 是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。 激勵原則（美國 小克勞德。提前參與。及時交流。真誠相符?；庀麡O因素。少批評。不要怕放權。寬宏大量。 第二節(jié)、 內容型激勵理論 激勵理論：內容型理論（ 需求層次理論，馬斯洛）（ 麥克利蘭，成就需要理論） （ 赫茨伯格，雙因素理論） 一、 需求層次理論（馬斯洛） 主要內容 人類的基本需要（生理需要、 16 安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要） 人類需要層次之間的 遞進關系 人類需要的動態(tài)性、發(fā)展性與個體差異性 二、成就需要理論（麥克利蘭） 主要內容： 人的社會性需要并非與生俱來。 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。 三、雙因素理論（赫茨伯格） 把影響人心理和行為的因素劃分：保健因素（不滿意因素）和激勵因素（滿意因素） 保健因素的具體內容：管理政策、管理方式、監(jiān)督方式、工 資收入、人際關系、安全狀況、生活條件。一是以組織理論為依據(jù)，強調人的需要或不全邏輯。三是以行為科學為依據(jù)，強調把重點放在個人工作態(tài)度、團體情緒、組織的社會心理培養(yǎng)方面。 工作意義的豐富化。 獎 勵與滿足個人需要的關系。 公平與績效評定有關。 三、波特 —— 勞勒模式 基本觀點：第一、個人是否努力以及努力程度取決于激勵力的大小。第 三、一個人對獎勵滿意與否以及滿意程度取決于他對獎勵是否公平的判斷。 第四節(jié)、 行為改造型理論 17 一、 強化理論（斯金納）也稱行為修正理論 強化是指對某種行為肯定或否定后果（獎勵或懲罰）能在一定程度上決定該行為今后是否會重復發(fā)生。 根據(jù)使用繁率和時間方面的差異：連續(xù)強化、間斷強化 非連續(xù)強化：固定比例強化、可變比率強化、固定間隔強化、可變間隔強化 強化的原則： 設立目標體系 快速反饋，及時強化 獎罰結合，以獎為主 獎人所需，形式多變 多用不定期獎勵。 歸因理論研究側重： 人們行為的內部原因和外部大原因（標準：貫性標準、普遍性標準、差異性標準） 成功或失敗的歸因傾向（歸因于：內因和外因、穩(wěn)定性、可控性 第八章 協(xié)調 第一節(jié) 、協(xié)調概述 協(xié)調的含義：是管理的重要職能，是管理過程中引導組織之間、人員之間建立相互協(xié)作和主動配合的良好關系，有效利用各種資源，以實現(xiàn)共同預期目標的活動。有效協(xié)調以有效溝通為前提條件。 溝通的基本模型由信源、信道、信宿三部分組成。 上行溝通：（反饋溝通）是指下級管理組 18 織或人員主動向上級組織 與領導表明自己的態(tài)度，提出自己的建議。 三、溝通在協(xié)調中的作用 溝通 可以提高 人的思想覺悟，培養(yǎng)人們良好的道德品質，為實現(xiàn)協(xié)調創(chuàng)造基本前提。 溝通 可以克服阻力，實現(xiàn)協(xié)調。 第二節(jié)、協(xié)調的內容與過程 一、協(xié)調的內容： 目標協(xié)調 利益協(xié)調 思想與行為協(xié)調 政策與規(guī)章制度協(xié)調 二、協(xié)調的過程 了解、把握組織運行過程中各環(huán)節(jié)、各要素之間可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突。 采取措施，消除矛盾與沖突。 克服溝通障礙（表達不清、編碼不適當、惰性、時間緊迫和對溝通對象不了解或不信任等。） 三、選擇協(xié)調的方法 醞釀協(xié)商 建議說明 思想教育 泠處理或緩沖 四、理順管理體制 管理體制是否健全完善直接決定管理過程中協(xié)調的任務量和難易程度。包括了管理人員為保證實際工作能與計劃一致而采取的一切行動?？刂剖怯媱澋睦^續(xù)。 二、控制的內容： 人員 財務 作業(yè) 信息 組織績效（管理者的核心） 三、控制的作用 第二節(jié)、控制的類型與過程 一、 控制的類型 桉業(yè)務范圍可分：生產(chǎn)控制、質量控制、成本控制、資金控制 按控制對象的范圍：局部控制、全面控制 按照主管人員與控制對象的關系：間接控制、直接控制 按照管理者控制方式：集中控制、分散控制、分層控制 按照控制的客觀形式：復合控制、動態(tài)控制 按照控制的內容和效果：程序控制、穩(wěn)定控制、最優(yōu)控制 按照控制發(fā)生在一個完整的管理過程中的階段性： 前饋控制（預先控制、事前控制）現(xiàn)場控制（隨機、實時、即時、過程）反饋控制（是一種針對結果的控制） 二、控制的過程 控制近程的要素： 確立標準 檢查實際績效 糾正偏差 標準是控制的基礎，是一種測量單位或尺度，是一種模式、規(guī)范或招標。 一、計劃的要求（控制是實現(xiàn)計劃的保證，控制的目的就是為了實現(xiàn)計劃。 系統(tǒng)分析的作用 ⑴促使決策者用整體的眼光看待問題，不僅把事物本身看成一個由相互聯(lián)系的要素構成的整體，而且把決策任務放在整個環(huán)境中加以考慮，從而是避免片面性和盲目性。 ⑶幫助人們理解政策決定，從宏觀的角度進行政策研究并進行政策之間的比較。 ⑸有助于開拓新的知識領域。 二、系統(tǒng)分析的內容 根據(jù)系統(tǒng)的組織情況和與外界的關系進行的系統(tǒng)分析 ⑴整體分析 ⑵結構分析 ⑶層次分析 ⑷相關分析 ⑸環(huán)境分析 根據(jù)系統(tǒng)分析的基本要求和流程進行的系統(tǒng)分析 ⑴系統(tǒng)研究 ⑵系統(tǒng)設計 ⑶系統(tǒng)量化 ⑷系統(tǒng)修改與簡化 ⑸系統(tǒng)評價 三、系統(tǒng)分析的過程 確定目標 擬訂方案 選擇可行方案 選擇計算準則 應用模型技術 21 生成要輸入的數(shù)據(jù) 模型運行和操作 結果分析 反饋 四、系統(tǒng)分析的基本原則 整體性原則（最基本、核心） 優(yōu)化原則 模型化原則