【正文】 5分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著 “標(biāo)尺 ”作用。它一般由 1標(biāo)準(zhǔn)、 2標(biāo)度和 3標(biāo)記三個(gè)要素組成。 ① 從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。 ③ 根據(jù)測(cè)評(píng)指示操作的方式來(lái)劃分，有測(cè)定式、評(píng)定式。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜 合式標(biāo)度。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立的意義，只有但他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目（ ① 結(jié)構(gòu)性要素 ,它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì) ② 行為環(huán)境要素 ③ 工作績(jī)效要素 ,包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人 才培養(yǎng)等）； 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解）。品德測(cè)評(píng)法 —— 1FRC品德測(cè)評(píng)法 [考核性品德測(cè)評(píng)方法 ]； 2問(wèn)卷法 [卡特爾 16因素個(gè)性問(wèn)卷， 簡(jiǎn)稱 16PF；艾森克個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱 EPQ；明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱 MMPI]； 3投射技術(shù) [特點(diǎn)： ① 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性 ② 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性 ③ 反應(yīng)的自由性 ] 知識(shí)測(cè)評(píng) ——美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了著名的 “教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué) ”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次： 1知識(shí)； 2 理解； 3 應(yīng)用； 4分析； 5綜合； 6 評(píng)價(jià)。 能力測(cè)評(píng) —— 1一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)） 2 特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè) 評(píng)，包括文書(shū)、操作、機(jī)械能力測(cè)評(píng) 3創(chuàng)造力測(cè)評(píng)。 4 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。 ⑷ 選擇合理的測(cè)評(píng)方法 [人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本 ] 2實(shí)施階段 （ 1）測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 （ 2）測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 [應(yīng)該選在一周的中間，并在上午 9點(diǎn)左右進(jìn)行 ] （ 3）測(cè)評(píng)操作程序 [⑴ 報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ) ——包括以下內(nèi)容： 1）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的； 2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同； 11 3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求； 4）舉例說(shuō)明填寫要求； 5）測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。 （ 2）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 —— 1）集中趨勢(shì)分析； 2）離散趨勢(shì)分析； 3）相關(guān)分析； 4）因素分析 （ 3）評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)處理） 4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 （ 1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 ——① 數(shù)字描述； ② 文字描述： A 基本素質(zhì)； B 技術(shù)水平； C 業(yè)務(wù)能力； D工作成果； （ 2）員工分類 ——對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種： ① 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)； ② 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 ——① 要素分析法 ② 綜合分析法 ③ 曲線分析法） 面試的內(nèi)涵 ——是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。它主要用于員工的終選階段。 面試的類型 ——根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為： 1 結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試分為：（ 1單 獨(dú)面試（序列化面試）；（ 2小組面試（同時(shí)化面試）； 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：（ 1一次性面試；（ 2分階段面試。面試的發(fā)展趨勢(shì) —— 1 面試形式豐富多樣。 面試的基本程序 —— 一、面試的準(zhǔn)備階段 1 制定面試指南，包括 ① 面試團(tuán) 隊(duì)的組建 ② 面試準(zhǔn)備 ③ 面試提問(wèn)分工和順序 ④ 面試評(píng)分技巧 ⑤ 面試評(píng)分辦法。 13 3評(píng)估方式確定，包括 ① 確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)； ② 確定面試評(píng)分表。 二、面試的實(shí)施階段 1關(guān)系建立階段，常用 的是一些封閉性問(wèn)題。 3核心階段，主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。 5結(jié)束階段，常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題） 三、面試的總結(jié)階段。 2面試結(jié)果反饋 ① 了解雙方更具體的要求； ② 關(guān)于合同的簽訂； ③ 對(duì)未被錄用者的信息反饋。 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 —— 1面試目的的不明確； 2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體； 3面 試缺乏系統(tǒng)性； 4 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（ ① 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題； ② 多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題）。（首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開(kāi)始的幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià) ② 對(duì)比效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面 ④ 錄用壓力。 14 員工招聘時(shí) 應(yīng)注意的問(wèn)題 —— 1簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3不要忽視求職者的個(gè)性特征 4讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7關(guān)注特殊員工 8慎重做決定 9面試考官要注意自身的形象。 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD面試， ——是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為 性問(wèn)題。 行為描述面試的假設(shè)前提 ——1 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為； 2 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 —— 1構(gòu)建選 拔性素質(zhì)模型 ② ? 建測(cè)評(píng)小組 ② 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 ③ 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 ④ 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 15 ⑤ 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)模型）。 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等到級(jí)評(píng)分表。 5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā) —— 1測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建； 2結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題設(shè)計(jì)； 3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 特點(diǎn)如下： 1 決策人員的來(lái)源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的 角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。 3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源 16 管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成； 2實(shí)施招聘測(cè)試； 3作出聘用決策。 作用 ——1用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念： ——簡(jiǎn)稱 LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者 或主持人。 2 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論；不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。 前期準(zhǔn)備 —— （一）編制討論題目： 1 對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題； 2討論題目必須要有爭(zhēng)論性，題材要為大家據(jù)熟悉； 3題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理； 4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可 評(píng)性、易評(píng)性。評(píng)分范圍給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等到級(jí)的評(píng)分區(qū)間。 1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)； 2評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜； 3 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。應(yīng)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。 具體實(shí)施階段 ——（ 一）宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；（二）討論階段；在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括： 1發(fā)言內(nèi)容； 2發(fā)言的形式和特點(diǎn)； 3發(fā)言的影響。 討論會(huì)有兩個(gè)作用 ——1 通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)； 2若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生 18 了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。如果想對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素： 1評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)； 2被評(píng)價(jià)者的暴露的外在行為的范圍。 設(shè)計(jì)題目的原則 ——1聯(lián)系工作內(nèi)容 2難度適中 3具有一定的沖突性。主要咨詢以下內(nèi)容： 1 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。 3 題目是否城要繼續(xù)修改、完善。要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面： 題目的難度。 （六）反饋、修改、完善。 評(píng)分者的意見(jiàn)。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 員工培 訓(xùn)規(guī)劃的概念 ——它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 —— 1培訓(xùn)的目的（主要是說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)） 19 2培訓(xùn)的目標(biāo)（主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)） 3 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（確定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn) 誰(shuí)，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟