淺析“二八”定律在人力資源管理中的運用-在線瀏覽
2025-07-16 19:34本頁面
【正文】 。因此，必須樹立以人為本的人力資源管理理念。太多容易產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗和競爭；過少則會衰減競爭力，不利于人才水平的提高。啟示之三是：在企業(yè)的人力資源管理上，要重視兩個群體的存在，一個是 20%的人才群體，一個是 80%的普通群體。對這兩個群體的激勵上，應(yīng)采取不同的政策，并在企業(yè)內(nèi)努力營造一個適合“二八”現(xiàn)象產(chǎn)生的和諧環(huán)境。在社會生活里，如果人們認為誰違反了公正、公平的原則，一般都會對誰產(chǎn)生憤怒的情緒，從 而產(chǎn)生不信任感，以至把這種不信任感漫延到周圍的環(huán)境。據(jù)有關(guān)資料介紹，二十世紀六十年代中期，西方管理學術(shù)界開始研究企業(yè)組織內(nèi)部的公正性問題。結(jié)果公正性指員工對企業(yè)決策結(jié)果的公證程度的評價；程序公正性是員工對產(chǎn)生決策結(jié)果的過程的公正程度的判斷；交往公正性則涉及人際交往的方式的公正程序。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和社會生活水平的提高，員工開始 關(guān)心決策過程的公正性，即程序的公正性，不少學者的調(diào)查研究結(jié)果表明，如果員工認為管理者對所有員工一視同仁，是根據(jù)準確客觀的信息作出決策；工作中能有錯必糾；各項決策符合道德規(guī)范。交往公正性指員工在與上級的人際交往中所感受的公正待遇的程度。 20%的人才群體，各有所長，重視自我價值的實現(xiàn)，因此，他們看重結(jié)果性公正，對個人的收入、職務(wù)、職稱有較高 的價值取向。因此，重視程序性公正和交往性公正。 根據(jù)兩個群體
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