山東工商學(xué)院--勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)-在線瀏覽
2025-07-28 16:18本頁(yè)面
【正文】 ? 吸引、留住合格的職員 17 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 第二節(jié) 吸引和留住合格的職員 ? 合同目標(biāo) ? 工資水平：基本競(jìng)爭(zhēng)模型 ? 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之一：有成本的市場(chǎng)工資率 信息 ? 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之二：差別補(bǔ)償 ? 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之三：人力資本 ? 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) ? 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之五：工資與福利的組合 18 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 合同目標(biāo) ? 報(bào)酬政策有兩個(gè)目標(biāo)： – 第一，吸引和留住合格的職員 – 第二，激勵(lì)職員更有效地工作 ? 合同所涉及的活動(dòng)價(jià)值最大化，符合參與合同各方的利益。 19 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 ? 由于個(gè)人可以從報(bào)酬中獲得效用，報(bào)酬水平就是吸引和保留職員的關(guān)鍵因素。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)上，如果付給員工的工資高于市場(chǎng)的工資率，公司就處于成本劣勢(shì)，長(zhǎng)此以往，公司就會(huì)被迫退出經(jīng)營(yíng)。 20 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 工資水平：基本競(jìng)爭(zhēng)模型 ? 競(jìng)爭(zhēng)模型提出了一種聘用人員和確定工資水平的經(jīng)濟(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。如圖所示， E*之前公司不斷增加雇員，在該點(diǎn)邊際收益產(chǎn)品等于市場(chǎng)決定的工資率。 22 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 工資水平：基本競(jìng)爭(zhēng)模型（續(xù) 2） ? 基本競(jìng)爭(zhēng)模型對(duì)廠商聘用決策的結(jié)論： – 如果一個(gè)企業(yè)支付的工資水平太低（市場(chǎng)工資率以下），就不能吸引合格的職員，或者不得不忍受頻繁的職員流動(dòng)。然而，相對(duì)于不付出更高工資的公司來(lái)講，這樣的公司成本水平較高，從而會(huì)影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 23 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之一：有成本的市場(chǎng)工資率信息 ? 與標(biāo)準(zhǔn)模型不同，真實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上報(bào)酬不能直接觀察到，并且個(gè)人也不能完全替代。此外，公司之間也不完全了解對(duì)方的工資水平。 ? 判斷一個(gè)公司是否按照正常工資率支付工資，可以看兩個(gè)重要指標(biāo)：第一，申請(qǐng)公司空缺職位的人數(shù)；第二，公司現(xiàn)有職員的辭職比率。 24 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之二：差別補(bǔ)償 ? 標(biāo)準(zhǔn)模型沒(méi)有考慮各種工作條件的差別。 ? 差別補(bǔ)償性工資：為吸引潛在職員到一個(gè)不具有吸引力的工作崗位所要支付的額外工資。接受這些令人不愉快工作的個(gè)人通常是那些可以按照最低成本完成這些工作的人。 25 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之二：差別補(bǔ)償 ? 工作的非貨幣特征 ? 補(bǔ)償性工資理論分析 – 補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提 – 偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響 – 偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響 – 工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能 – 非貨幣特征變化的效應(yīng) 26 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 工作的非貨幣特征 ? 工作的非貨幣特征： 就是工作的社會(huì)聲譽(yù)特征，例如工作者的社會(huì)地位、名聲的高低，它是一種工作評(píng)價(jià)要素。 – 社會(huì)地位、名聲等難以通過(guò)一些工具和技術(shù)測(cè)量，對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征，或社會(huì)聲譽(yù)特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當(dāng)斯密在 18世紀(jì)對(duì)補(bǔ)償性工資理論的討論。 供給曲線 S1代表偏好相同而且沒(méi)有工作特征差別的情況。 S3是表示員工對(duì)工作 A滿意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差別則由 B工作中的工人獲得。員工對(duì) A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。 30 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 補(bǔ)償性工資理論分析 ? 工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能 ? 分析：勞動(dòng)力需求曲線為 D2時(shí) ， 不存在補(bǔ)償性差額 ，這說(shuō)明有些員工不討厭工作 A， 他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為 1的時(shí)候工作 。這種分析的基本機(jī)制是供給曲線的移動(dòng)。 32 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之三：人力資本 ? 在標(biāo)準(zhǔn)模型中，假定所有人都同質(zhì)，現(xiàn)實(shí)中職員的能力、技巧以及受過(guò)的培訓(xùn)等許多方面都是各不相同的。人力資本的價(jià)值由市場(chǎng)供求決定。這種投資的回報(bào)就是高的工資水平。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)存在長(zhǎng)期合同和非貨幣形式的福利。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)所具有的確定的職業(yè)路線和未來(lái)晉升希望對(duì)于員工激勵(lì)起了重要作用。一個(gè)公司可以有不止一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。 – 職員的動(dòng)力：在期望與公司有長(zhǎng)期合作關(guān)系的情況下，職員有強(qiáng)烈的動(dòng)力來(lái)代表雇主工作，并激發(fā)有益雙方的活動(dòng)。 35 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（續(xù) 2） ? 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資確定：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在使得企業(yè)可以根據(jù)雇員的終生職業(yè)生涯支付工資報(bào)酬。 ? 為提高雇員的工作動(dòng)力，一般有三種方式可以靈活確定雇員的工資水平及其分布。 36 Labor Economic
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