【正文】 司成本水平較高，從而會(huì)影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 – 社會(huì)地位、名聲等難以通過(guò)一些工具和技術(shù)測(cè)量，對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征，或社會(huì)聲譽(yù)特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當(dāng)斯密在 18世紀(jì)對(duì)補(bǔ)償性工資理論的討論。這種投資的回報(bào)就是高的工資水平。原因是雇員害怕一旦發(fā)現(xiàn)而被解雇，他們將失去這種工資貼水。 40 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（續(xù) 6） ? 影響成本：因公平問(wèn)題而導(dǎo)致的雇員之間相互比較工資報(bào)酬，由此產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響。在最低的等成本線，企業(yè)的價(jià)值將達(dá)到最大。 52 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 雇傭合同及其特點(diǎn) ? 與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整的和不明確的。 60 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 雇主如何對(duì)群體中的個(gè)人進(jìn)行激勵(lì) ? （ 1）一項(xiàng)決策的構(gòu)建過(guò)程或者說(shuō)它是如何被制訂出來(lái)的，常常影響到人們對(duì)其公平性的看法。 58 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 雇主如何對(duì)群體中的個(gè)人進(jìn)行激勵(lì) ? 需要考慮兩個(gè)問(wèn)題： ? 公平問(wèn)題。雇員被雇主用來(lái)幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)；雇員獲利工資和福利作為勞動(dòng)報(bào)酬。 43 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之五：工資與福利的組合（續(xù) 2） ? 雇主的偏好：只愿意提供可以滿足雇員個(gè)人保守效用的待遇水平。 ? 晉升作為一種激勵(lì)缺少靈活性和精確性。 ? 為提高雇員的工作動(dòng)力，一般有三種方式可以靈活確定雇員的工資水平及其分布。 32 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之三：人力資本 ? 在標(biāo)準(zhǔn)模型中，假定所有人都同質(zhì)，現(xiàn)實(shí)中職員的能力、技巧以及受過(guò)的培訓(xùn)等許多方面都是各不相同的。接受這些令人不愉快工作的個(gè)人通常是那些可以按照最低成本完成這些工作的人。如圖所示， E*之前公司不斷增加雇員，在該點(diǎn)邊際收益產(chǎn)品等于市場(chǎng)決定的工資率。 ? 從國(guó)際比較來(lái)看，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家大都使用廣義范疇，諸如 pay, wage, salary, earnings, reward, pensation 等。 6 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 課程目標(biāo) ? 激勵(lì)雇員 ? 工資發(fā)展的歷史與工資形式 ? 吸引、留住合格的職員 7 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 第一節(jié) 工資發(fā)展的歷史與工資形式 工資的演變歷史 工資的本質(zhì) 工資的形式 工資的作用 8 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 實(shí)物工資 貨幣工資 工資和薪水 ?人類社會(huì)的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主， 食品 、 住宿和其它消費(fèi)品作為勞動(dòng)報(bào)酬 ?118世紀(jì)工業(yè)革命后 ， 部分工資仍為實(shí)物 (免受通脹的危害 ） 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步 ， 在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家， 員工的工資開始都用貨幣支付 。工效掛鉤。由于產(chǎn)品市場(chǎng)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，公司如果長(zhǎng)期采用此策略，將難保其在市場(chǎng)上的地位。 27 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 補(bǔ)償性工資理論分析 ?補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提： – 員工追求效用（而不是收入）最大化 – 員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息 – 員工具有可流動(dòng)性，員工可以有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì) 補(bǔ)償性工資理論分析 ? 偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響 分析：假定所有員工偏好相同、 A和 B兩種工作沒(méi)有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別， A和 B的工資相等。 ? 通用人力資本和專用人力資本 33 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 競(jìng)爭(zhēng)模型修正之四：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) ? 標(biāo)準(zhǔn)模型沒(méi)有考慮企業(yè)內(nèi)的長(zhǎng)期合同，工資也是按照貨幣形式支付，不存在非貨幣形式的福利。 – 效率工資有激勵(lì)雇員留在公司內(nèi)，并減少偷懶的效果。 ? 消除影響成本的辦法：兩個(gè) – 秘密工資制 – 公平比較公司內(nèi)部的各項(xiàng)工作。 44 Labor Economics 來(lái)自 的資料庫(kù)下載 工資 福利 雇主的價(jià)值不會(huì)因?yàn)橹Ц督o雇員現(xiàn)金工資和用同等數(shù)量的現(xiàn)金提供福利而受到影響。雇傭合同的不明確性通常表現(xiàn)在以下方面： ? 第一，雇傭合同很少能事先把要求雇員完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來(lái)； ? 第二，雇傭合同一般表現(xiàn)為一套非正式的默契，而這種默契因?yàn)樘：鵁o(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行。 例如，支付同樣的薪金但方式不同的兩個(gè)公司，其中一個(gè)全部以薪金支付，另一個(gè)以 10%的獎(jiǎng)金而其余部分按薪金支付，可能人們會(huì)有不同的看法。 ? 第二個(gè)問(wèn)題：源于工資體系的要求，即績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)⒐蛦T的努力和雇主的目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)的一系列