【正文】 析 工作分析 二 、工作崗位分析與設(shè)計(jì) 工作描述 職務(wù)說明書 一般要求 生理要求 心理要求 職 務(wù) 名 稱 工 作 活 動 工 作 程 序 工 作 條 件 物 理 環(huán) 境 社 會 環(huán) 境 聘 用 條 件 年 齡 性 別 學(xué) 歷 經(jīng) 驗(yàn) 健 康 狀 況 體 力 力 量 運(yùn) 動 靈 活 性 感的 覺靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 學(xué) 習(xí) 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 愛 好 性 格 合 作 WHO 用誰 WHAT 做什么 WHEN 何時(shí) WHERE 何地 HOW 怎么樣 WHY 為什么 FOR WHOM 為誰 二 、工作崗位分析與設(shè)計(jì) （ 4）工作崗位分析所提供的訊息 工作說明書的建立 工作流程的厘清 甄選標(biāo)準(zhǔn)的建立 教育訓(xùn)練的安排 績效目標(biāo)的設(shè)定 工作職為的設(shè)計(jì) 職務(wù)類別的設(shè)定 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 奠定組織規(guī)劃的基礎(chǔ) 人力資源需求的預(yù)測 設(shè)定工作評價(jià)的基準(zhǔn) 獎懲標(biāo)準(zhǔn)的訂定 二 、工作崗位分析與設(shè)計(jì) （ 5）工作分析的用途 計(jì)劃 設(shè)計(jì) 分析 結(jié)果 運(yùn)用 — 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 — 選擇分 析方法和 分析人員 — 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 — 工作描 述和編制 工作說明 書 — 報(bào)告分 析結(jié)果并 指導(dǎo)運(yùn)用 分析結(jié)果 分配進(jìn)行 工作分析 活動的責(zé) 任與權(quán)限 工作分析活動 的組織與實(shí)施 二 、工作崗位分析與設(shè)計(jì) （ 6）工作崗位分析的流程 （ 7）工作崗位分析與其它人力資源管理的關(guān)系 二 、工作崗位分析與設(shè)計(jì) 工作分析 工作說明 績效 標(biāo)準(zhǔn) 工作規(guī)范 工作評價(jià) 績效評估 決定 每項(xiàng)工 作的相 對薪資 決定在同 一職位員工 的相對薪資 人力資源 發(fā)展規(guī)劃及 招聘訓(xùn)練員 工 程序 文件 活動 用途 職稱、直屬主管職稱、部門單位、薪資等級、薪資水準(zhǔn)、 督導(dǎo)人員、該職位的人數(shù)、管轄人員、工作性質(zhì)等 工作概要、工作活動內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作關(guān) 系、工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 所需最低學(xué)歷、需要接受訓(xùn)練的的科目及時(shí)間、從事本職 工作和其它相關(guān)工作的年限和 經(jīng)驗(yàn)、一般能力、興趣愛好 個(gè)性特征、體能需要 二 、工作崗位分析與設(shè)計(jì) （ 8）崗位說明書（描述）的內(nèi)容 工作場所、工作環(huán)境的舒適度及安全、職業(yè)病、工作時(shí)間 的特征、工作的均衡性 內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整； 可采用表格方式，也可采用文字?jǐn)⑹觯? 應(yīng)采用規(guī)范用語，力求簡潔、準(zhǔn)確； 評分等級要依實(shí)際情況而定； 運(yùn)用統(tǒng)一格式，注意整體協(xié)調(diào)?！坝?jì)算機(jī)模擬法”雖然精確，但尚無通用軟件、不夠普及 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 四 、企業(yè)人力資源需求預(yù)測 （ 1）分析預(yù)測結(jié)果的影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù) 影響企業(yè)專門技術(shù)人員需求的參數(shù) 影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù) 影響經(jīng)營管理人員需求的 參數(shù) （ 2）預(yù)測基本方法 趨勢外推法 回歸分析法 模型預(yù)測法 定員定額分析 （重點(diǎn)掌握以上基本方法，參閱《教材（二級）》 P48－ 62 ） 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 五 、企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 （ 1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 （※） （※） （矩陣模型） （ 2）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 影響供給的因素 地域性因素 人口因素 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 供給主要渠道 企業(yè)人力資源供給分析 五 、企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平 衡 企業(yè)人力資源供給分析 （ 3）企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 盤點(diǎn)資源，了解現(xiàn)狀 分析調(diào)整歷史，統(tǒng)計(jì)調(diào)整比例 了解將來可能調(diào)整狀況 匯總數(shù)據(jù)，得出內(nèi)供預(yù)測 分析外部因素，得出外供預(yù)測 匯總內(nèi)外，求得總量 調(diào)整政策 調(diào)整數(shù)據(jù) 地域因素 全國因素 五 、企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 （ 2）供不應(yīng)求 －延長工時(shí)、適當(dāng)增加報(bào)酬，短期應(yīng)急 ，提高生產(chǎn)效率 （ 3）供大于求 業(yè)績差的員工 ，鼓勵提前退休 ，提高素質(zhì) ，開辦第三產(chǎn)業(yè) ，降低工資 （ 1）供求平衡 極少見，甚至不可能 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 六 、人力資源管理制度規(guī)劃 制度規(guī)范的類型 (管理標(biāo)準(zhǔn) ) （技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)） （工作標(biāo)準(zhǔn)） （員工守則） 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 制度化管理的基本理論 基礎(chǔ)管理制度 ＋ 員工管理制度 機(jī) 構(gòu) 崗 位 人 員 招 聘 培 訓(xùn) 開 發(fā) 薪 酬 福 利 勞 保 安 全 勞 動 管 理 女 工 計(jì) 生 員 工 獎 懲 溝 通 建 議 六 、人力資源管理制度規(guī)劃 人力資源管理制度的特點(diǎn) （ 2）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 （ 1）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能 “不在你說什么，而在你怎么說；不在你作什么，而在你怎么作” —— 包含了企業(yè)文化 兩種不同的管 理哲學(xué) “見物不見人” —— 任務(wù)為中心 “見人又見物” —— 人為中心 六 、人力資源管理制度規(guī)劃 （ 1）共同發(fā)展 （ 5）與集體合同協(xié)調(diào)一致 人力資源管理制度規(guī)劃的原則 （ 2）適合企業(yè)特點(diǎn) （ 3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 （ 4）符合法律規(guī)定 注意： “可以”與“必須”的差異 “應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做” / “不應(yīng)該做什么，不應(yīng)該怎么做”的情況下企業(yè)該怎么做 （ 6）保持動態(tài)性 制定人力資源管理制度的基本要求 、先進(jìn)性 七 、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 制定人力資源管理制度的基本程序 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 提出管理 制度草案 征求意見 認(rèn)真討論 修改調(diào)整 充實(shí)完善 概述制定本制度的 原因、地位、作用 明確管理的機(jī)構(gòu)、 職責(zé)、權(quán)限、義務(wù) 規(guī)定管理目標(biāo)、程序 步驟、實(shí)施原則 制度設(shè)計(jì)依據(jù)、原理 必要的解釋、說明 規(guī)定活動類別、 層次期限 對使用的格式、量表、 口徑、填寫方法、上報(bào) 期限提出要求 結(jié)果應(yīng)用原則和配套 制度實(shí)施作明確規(guī)定 活動的總結(jié)表彰要求 活動中員工的權(quán)利義務(wù) 說明本制度的解釋、 實(shí)施、修改 八、 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 （ 1）審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求 注意：嚴(yán)格區(qū)別工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目，不得混淆 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 （ 2）人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序 檢查項(xiàng)目 是否齊全 關(guān)注國家 規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 變化 及時(shí) 反饋 （ 3）人工成本預(yù)算審核的方法 ，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整 關(guān)注“三條線” —— 基準(zhǔn)線、 預(yù)警線（上線）、控制下線 八、人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 定期調(diào)研、掌握勞動力市場工資水平（上、中、下線） 密切關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（“經(jīng)濟(jì)晴雨表”） （見《教材（三級）》 P54圖 ） 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 工資 指導(dǎo)線 消費(fèi) 物價(jià)指數(shù) 工資 市場水平 兩種模式與兩種經(jīng)營思想： 收入－利潤＝成本（“算了再干”） 收入－成本＝利潤（“干了再算”） 八、人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 企業(yè)成本的構(gòu)成（圖解） “參閱《教材（三級）》 P54表 ” “分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行” 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 （ 4）人力資源管理費(fèi)用審核方法 源管理活動過程 費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則 人力資源部管理費(fèi)用項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表（某公司為例，見《教材（三級）》 P55表 ） 八、人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 （ 1）人力資源費(fèi)用支出控制的作用 人力資源費(fèi)用支出控制 （ 2）人力資源費(fèi)用支出控制的原則 （ 3）人力資源費(fèi)用支出控制 的程序 制定控制標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施控制標(biāo)準(zhǔn) 處理實(shí)施差異 “人力資源規(guī)劃”復(fù)習(xí)題 新型組織結(jié)構(gòu)模型有哪些？畫出“模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)框圖。 第一節(jié) 招聘需求分析 一、招聘環(huán)境分 析 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財(cái)務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計(jì)劃 組織文化 管理風(fēng)格 人員需求 直接調(diào)查 查閱資料 Z Y 二、組織人力資源配置狀況分析 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人的差異：專長、水平。 X 人員配 置分析 一、人與事總量分析 二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析 三、人與事質(zhì)量配置分析 四、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 五、人員使用效果分析 X 一、人與事總量配置分析 有多少事，要用多少人去做。 人力過剩：多渠道安置，如：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工時(shí)、遣散臨時(shí)工、勞務(wù)輸出、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。 人盡其才 才盡其用 門當(dāng)戶對 X 崗位與人員配置 表 35 35 管理 5 75 80 工程 技術(shù) 50 8 2 60 專業(yè)管理 100 100 職員 192 8 8/a200 技工 572 28 600 熟練 50 50 非熟練 5 35 75 50 100 200 582 78 待分配 管理 工程 技術(shù) 專業(yè) 管理 職員 技工 熟練 非熟練 使用崗位 （人） 人力資源 （人） X 三、人與事質(zhì)量配置分析 即：事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去 承擔(dān)。文憑至上。 現(xiàn)代人力資源的用人觀：“量才適用” X 四、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 即：事的數(shù)量（工作負(fù)荷量）是否與人的身心承受能力（體力、腦力、時(shí)間）相適應(yīng)。 X 五、人員使用效果分析 用績效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。 招聘需求產(chǎn)生的原因： 自然減員：離職、退休、休假。 現(xiàn)有人力資源配置的不合理。 Y 第一單元：工作分析和勝任能力分析 第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備 確定工作分析目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) 收集和分析有關(guān)的背景資料 實(shí)際收集和工作 分析信息 共同審核確認(rèn)工作信息 形成 職務(wù)說明書 制定具體的實(shí)施 操作計(jì)劃 工作分析的基本流程 制定總體實(shí)施 方案