【正文】 的基礎(chǔ) B、工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要 C、工作分析是組織現(xiàn)代管理的客觀需要 D、工作分析有助于實(shí)行量化管理 E、工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 F、工作分析對(duì)于勞動(dòng)人事管理研究者也是不可缺少的第一步：確定組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職責(zé)。第三步：設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)模板，并進(jìn)行工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)培訓(xùn)。第五步：進(jìn)行工作分析訪談。中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人只有仰望的份，可以說(shuō)唐駿的工作是可以復(fù)制的，但身價(jià)目前是不可能復(fù)制的。中國(guó)微軟前后換了將近十幾個(gè)總裁，要說(shuō)學(xué)位，有比唐駿高的，人家至少是正規(guī)學(xué)校的，要說(shuō)經(jīng)理人職場(chǎng)打拼，了解中國(guó)國(guó)情，都有比唐駿厲害的，可為什么卻只有唐駿能拿到一年一個(gè)億（在盛大），加盟費(fèi)10個(gè)億（新華都）這個(gè)天價(jià)，成為名操一時(shí)的“打工皇帝”，而他的前輩、晚輩卻做不到？我認(rèn)為以下是唐駿成功的真正原因。當(dāng)時(shí)盛大的陳天橋年輕有為，雖然抓到了網(wǎng)游的領(lǐng)先機(jī)會(huì)，想在美國(guó)納斯達(dá)克上市，卻無(wú)所適從，以為是高不可攀的事，需要一個(gè)有跨國(guó)公司背景的高手，這時(shí)剛好唐駿離開(kāi)中國(guó)微軟，雙方一拍即合，估計(jì)陳天橋現(xiàn)在會(huì)大呼上當(dāng)?shù)?。唐駿不像他們，按《唐駿自傳》里介紹的，他很好的擺正自己的位置，敢當(dāng)配角，像三國(guó)諸葛亮似的，輔佐老板，把跨國(guó)公司的一些管理辦法成功引入盛大。三、價(jià)值不符，工作可以復(fù)制，身價(jià)不可能復(fù)制唐駿的成功，很多人都以為那是職業(yè)經(jīng)理人的成功典范，打工榜樣。唐駿可以說(shuō)是外企公司的管理高手，但從他的經(jīng)歷看遠(yuǎn)不是資本運(yùn)作高手。其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)，后面調(diào)查了一下，中國(guó)IT企業(yè)在納斯達(dá)克上市已有幾十多家，說(shuō)明登陸納斯達(dá)克并非難事，就連搞網(wǎng)游的現(xiàn)在都有好多家了，我想當(dāng)時(shí)即使不找唐駿，盛大上市都是可以的，公司上市成功與否券商才是起關(guān)鍵作用的。新華都的一系列資本運(yùn)作，我認(rèn)為只要花給唐駿5份之一的錢(qián)（2億元的加盟費(fèi)）都可以找到很多高手去勝任的，想想看中國(guó)上市的企業(yè)都幾千家了，為什么很少出現(xiàn)年薪上2個(gè)億的職業(yè)經(jīng)理人？他與陳天橋的合作很好，為什么還是離開(kāi)？“從當(dāng)初離開(kāi)微軟中國(guó)到盛大，我已經(jīng)做了4年多時(shí)間，期間就有很多人問(wèn)我什么時(shí)候離開(kāi)?！比绻?月份，唐駿的這樣回答還是含糊的話，那么現(xiàn)在的確是真的離開(kāi)盛大了。既然這樣，唐駿為什么要離開(kāi)盛大?這個(gè)問(wèn)題最近在希賽社區(qū)被炒得火熱大家都有著自己不同的看法。盛大過(guò)去2年轉(zhuǎn)型成功，唐駿做了很多貢獻(xiàn)。唐駿是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，他不會(huì)在危難時(shí)期拋棄盛大于不顧的，反而在盛大的危機(jī)時(shí)刻做了中流砥柱，這才是他的風(fēng)格，他的個(gè)性。其次，對(duì)于個(gè)人而言，唐駿作為職業(yè)經(jīng)理人，追求完美、超越自我是他的人生奮斗目標(biāo)和價(jià)值體現(xiàn)。1999年7月，微軟總部鑒于該中心的驕人業(yè)績(jī)，正式宣布提升該中心為亞洲技術(shù)中心。由于其出色的業(yè)績(jī)，2002年3月，唐駿博士被任命為微軟中國(guó)總裁。由此可見(jiàn)，唐駿不會(huì)象有些人分析的那樣，就此退休，抱著他的幾千萬(wàn)美元度過(guò)他董事的余生，他還會(huì)繼續(xù)奮斗，會(huì)給業(yè)界、給人們帶來(lái)新的驚喜和震憾!第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理管理論文現(xiàn)代企 業(yè) 管 理 論 文學(xué)院：機(jī)電工程學(xué)院 班級(jí)：機(jī)設(shè)073班 指導(dǎo)老師：學(xué)號(hào)：200702010322 姓名：劉克 日期：2010年5月28日淺談“企業(yè)如何有效進(jìn)行績(jī)效管理”指導(dǎo)老師：當(dāng)前社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,科學(xué)技術(shù)日新月異,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來(lái)越高。從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。就目前而言，對(duì)績(jī)效管理的理解和設(shè)計(jì)有不同的看法，有的認(rèn)為績(jī)效是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，它包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。有人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果,而是活動(dòng)本身,對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)?？?jī)效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注。一、績(jī)效管理與人力資源管理在探索建立績(jī)效管理制度的過(guò)程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺(jué)地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)。產(chǎn)生問(wèn)題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)+程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。顯然，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門(mén)的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級(jí)管理人員。二、績(jī)效管理的考核辦法績(jī)效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問(wèn)題。但是在一個(gè)剛開(kāi)始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過(guò)程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。隨著資本市場(chǎng)的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。在海爾，通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。這些作法均是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績(jī)效不良員工的管理問(wèn)題，使績(jī)效管理制度真正地運(yùn)作起來(lái)?？?jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。五、績(jī)效管理與管理信息系統(tǒng)績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理體系。由此可見(jiàn)，好的績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績(jī)效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿工作激情，相反要是沒(méi)有正確做好企業(yè)員工績(jī)效，或者沒(méi)有績(jī)效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。第三篇：淺論現(xiàn)代企業(yè)管理人性化管理淺論現(xiàn)代企業(yè)管理