【正文】 的勤奮向上的學風。一個輪回之后，一篇新的，集小組中每個成員的智慧的新作誕生了。然而有的學生在習作中迸出的火花往往被教師、家長撲滅了。俗話說：“失敗乃成功之母”，但對兒童來說：“成功是成功之母”更切合他們的心理。互評互改的評價方式，不僅豐富了我們的習作教學，更重要的是它使學生得到了積極有效的鍛煉，體會到了成功的快樂，增了自信心。相互閱讀習作，像小老師一樣在習作下面寫上批語，主要是發(fā)現(xiàn)好詞、好句或者好段，寫上贊美之詞。尤其對習作較困難的學生，更能增強他們習作的信心。學生看到肯定了他們的自我欣賞能力，那會多么高興??！3．激活思維、增長才華的展臺互評互讀的評價方式為學生創(chuàng)造了平等展現(xiàn)才華的機會?！拔覀兌贾?，小學生好勝心是特別強，他們都不希望自己的習作被別的同學嘲笑，為此他們必定會十分認真地對待每次習作。在這樣的習作評價活動中，是一個多元立體的互動交流平臺；是一種多層面的立體的互動參與與對話，評價在新課程的理念下煥發(fā)出了鮮活的生命氣息。“這真是一篇佳作，寫出了我們真實的生活！”“文中的動作描繪得傳神，翻、掏、捏用得特別妙。習作是極其個性特征的，在學生習作中所展現(xiàn)出的創(chuàng)造性有時是驚人的。因此，互評互改一直我班學生最喜歡習作評價交流方式了。如學生的知識能力參差不齊 ；評價花費的時間多；有些學生在評價后不能對自己的習作進行修改……第三篇：如何建立企業(yè)文化評價體系如何建立企業(yè)文化評價體系2009年04月21日 18:00 《企業(yè)文明》文 / 朱竹林一、企業(yè)文化評價應該是一種常規(guī)性管理。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務。在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。二、國際企業(yè)文化評價的基本類型?？鐕镜钠髽I(yè)文化評價一般有以下幾種類型。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調(diào)查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。調(diào)查的題目都是直接關于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達到位。審計式評價。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù)。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉招偷墓?，因此，他們專門成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。體檢式評價。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。照鏡式評價?？傊脭?shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。三、我國建立企業(yè)文化評價體系的三種選擇。建立一個企業(yè)文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。第一種：以達標為導向的企業(yè)文化評估。為了推動企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設，收到較好的效果。第二種：以過程為導向的企業(yè)文化評價。企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。這個階段企業(yè)文化評價的內(nèi)容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數(shù)、頻率以及學習效果。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。當企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設的效果評估上來。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經(jīng)理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。建立企業(yè)文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。因為模型決定了評價的總體方向和整體質(zhì)量，為評價后期的分析奠定了基礎。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯(lián)系，設計出科學的評價模型。細化合理的評價指標有一次，一個企業(yè)自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關系，通過評價數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設計，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。三是指標要實用化。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。四是問題要簡約化。好問題不在多，而在于精準。目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。五、企業(yè)文化評價實施的基本流程企業(yè)文化評價的流程應該與企業(yè)的運營與績效管理流程相匹配，評價的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持，評價的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團隊建設提供參照指標。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個大的階段。評價策劃。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機構(gòu)。評價動員。3。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補充。4。形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，根據(jù)企業(yè)需要，制作定性和定量相結(jié)合的評價報告。研討決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。6。對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權(quán)指導評價的結(jié)構(gòu)，員工希望看到企業(yè)改進的計劃。7。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。改善行動。企業(yè)文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業(yè)方法。經(jīng)驗總結(jié)。10。對企業(yè)文化改進的優(yōu)秀單位，適當給予物質(zhì)和精神獎勵。企業(yè)文化部門作為一個戰(zhàn)略性的職能部門，應該從服務企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關鍵作用，各級主管應該對企業(yè)文化建設負主要責任，各級主管應該對企業(yè)文化建設的過程和效果都負責。企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。企業(yè)文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式?！皼]有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多