【正文】 。工作評價一般包括兩個內(nèi)容：薪酬要素根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。整體薪酬激勵計劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎，二是以分享利潤為基礎七、整體薪酬激勵計劃包括：斯坎倫計劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻進行獎勵的激勵計劃，它強調(diào)員工的權(quán)利。拉克計劃：它的基本假設是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。員工持股計劃股票期權(quán)計劃其他：風險工資計劃、平衡記分卡。培訓的種類：崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工業(yè)余自學四種類型。榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響包括四個過程：注意過程、保持過程、動務復制過程，強化過程。三、績效分析包括的幾個步驟？4點P275四、培訓課設計的九要素及注意事項？P278對培訓效果可以從：反應、學習、行為、成果幾個指標進行評估。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義？P294職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。二、職業(yè)選擇的含義？P296帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論。三、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段：成長階段(從出生到14歲)探索階段(15歲到24歲)確立階段(25歲到44歲)：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。第十章 員工福利一、員工福利的含義？P315員工福利發(fā)展的三個階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。員工福利的類型：以給付方式可劃分為貨幣型福利、實物型福利及服務型福利以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。強制性福利又分為：社會保險(包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險)和休假制度。二、員工福利的作用？4點 P325三、員工福利計劃的含義？P326福利成本的負擔：一是完全由企業(yè)負擔，二是企業(yè)和員工共同負擔，三是完全由員工負擔。七、彈性福利計劃的優(yōu)缺點？P337第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理一、企業(yè)文化的含義？P346二、企業(yè)文化的特征？8點P346三、企業(yè)文化的形式？12點P348企業(yè)文化的功能：一是對企業(yè)外環(huán)境的影響、二是對企業(yè)經(jīng)營管理的作用。六、簡述企業(yè)文化變革的步驟？7點P367七、企業(yè)文化變革的方式？7點 P371第十二章人力資源成本管理一、人力資本的含義？P378二、試述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別？6點P379三、如何理解人力資源成本的含義？P382人力資源成本的分類：按發(fā)生的時間特性：原始成本和重置成本按是否實際發(fā)生：實支成本和機會成本接是否能直接分清歸屬：直接成本和間接成本按是否可以控制：可控成本和不可控成本。本文將從我國企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競爭力。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。因而加強人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。健全和實施良好的人力資源管理制度與機制，企業(yè)可以實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時為企業(yè)和社會作出更大貢獻。最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文隨著我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展和經(jīng)濟全球化，特別是后國際金融危機時期世界經(jīng)濟格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。人才就是效率，人才就是財富。有了良好的人力資源機制和制度，才能凝聚全體員工，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗?，F(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機制。二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題我國企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中，對人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應方面。當前部分企業(yè)管理者沒有充分認識到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場化的管理方式，因而把人當成一種被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源是一種能動的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進、績效評估、激勵等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。改革開放以來，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，很難做到人盡其才，物盡其用。3缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制目前，大多數(shù)企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、崗位差異為基礎的獎勵手段作為對員工的主要激勵方式。而配套的約束機制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。由于企業(yè)存在流動分散、點多面廣的工作特點，加上員工培訓的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓看成是企業(yè)成本的增加，對員工培訓重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓制度和培訓目標。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊伍整體素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能，導向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感成了一句空話。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理念難以達成全員共識。筆者認為應做到以下幾點：“以人為本”的人力資源管理理念?！备骷壒芾碚弑仨殬淞⑷瞬攀堑谝毁Y源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個員工都有自己的職業(yè)目標，把關(guān)注員工、推動員工的進步作為管理的基礎。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務計劃，人力資源配置計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。要做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。4建立有效的激勵機制。據(jù)激勵強化原理，激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，企業(yè)要結(jié)合實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠度。，提高人力資源的管理水平。要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，學習是最好的方式，要引導管理人員樹立“學而思進，不學則敗”的態(tài)度，努力倡導將學習視作一種生活方式，通過學習提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制，人力資源儲備機制，薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進員工的全面發(fā)展。在強調(diào)“以人為本”的管理時代，企業(yè)要與時俱進，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵競爭，包容失敗；尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。參考文獻：[1]蔣志青：《知識經(jīng)濟時代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007[2][J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學院學報，2008，[3] [J].科技創(chuàng)新與應用，2011最新【精品】范文第三篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）人力資源管理問題和對策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟