人才測(cè)評(píng)題精選5篇-在線瀏覽
2024-11-15 23:44本頁面
【正文】 ；有才無德，其才不可用。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠(chéng)”、“有操守”、“有創(chuàng)意”的員工，除了靠傳統(tǒng)的面談方法外，借重以現(xiàn)代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)方法來“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)整職位的新型參數(shù)。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為企業(yè)在招聘、選拔、培養(yǎng)接班人提供參考依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。就企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢?，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用。經(jīng)過測(cè)評(píng)，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對(duì)自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。（2）人事甄選當(dāng)企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據(jù)職位需求，可以通過人才測(cè)評(píng)來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)，使出類拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不超過三分之一：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗?！币虼?，人才測(cè)評(píng)可以做為這種人員調(diào)整（升遷、調(diào)職）的重要參考依據(jù)。（4）培訓(xùn)、開發(fā)與職涯規(guī)劃通過人才測(cè)評(píng)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識(shí)、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容，測(cè)評(píng)結(jié)果可做為人才開發(fā)的依據(jù)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過人才測(cè)評(píng)分析員工的潛力后，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo)加以培育成材。這些評(píng)估的內(nèi)容，無法用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)量，但是通過人才測(cè)評(píng)，則可以全面了解員工的動(dòng)機(jī)、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵(lì)措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。經(jīng)過長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人才測(cè)評(píng)方法。一、個(gè)人履歷在人才測(cè)評(píng)中有一句名言：“個(gè)人過去的行為表現(xiàn)，是預(yù)測(cè)其未來成功的最佳指針。個(gè)人履歷資料分析，是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。這種方法用于人才測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應(yīng)征者填寫履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對(duì)自己“不利”的事實(shí)真相。它是一種最古老、而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。三、心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的三種主要方法，其中心理測(cè)驗(yàn)最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人才測(cè)評(píng)工作中。面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機(jī)的一種人才測(cè)評(píng)的方法。五、情景仿真情景仿真（工作仿真）是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。情景仿真測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。例如公文籃測(cè)試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。在評(píng)價(jià)過程中，每個(gè)應(yīng)試者都必須虛構(gòu)一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測(cè)驗(yàn)每個(gè)受測(cè)者的撒謊能力。評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，它具有較高的信度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性）和效度（測(cè)驗(yàn)結(jié)果能夠測(cè)量到我們所想要測(cè)量特質(zhì)的程度），得出的結(jié)論可信度較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求也高。評(píng)價(jià)中心對(duì)提拔高階的經(jīng)營(yíng)管理人才的遴選，是最有效的測(cè)評(píng)方法。人才測(cè)評(píng)可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓(xùn)提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，一方面要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果開展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測(cè)評(píng)結(jié)果，而應(yīng)該要全面的、客觀的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。至于受測(cè)者對(duì)于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果。人才測(cè)評(píng)不是萬靈丹孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工具，只能說它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，但不能使其達(dá)到百分之百的正確性，因此，在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。總行領(lǐng)導(dǎo)希望在專業(yè)筆試、英語面試、綜合面試等傳統(tǒng)考試環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上加入能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將各環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來，全面、綜合考察應(yīng)聘大學(xué)生各方面的素質(zhì)。提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用培訓(xùn)。2008年1月5日諾姆四達(dá)工作人員進(jìn)入總行校園招聘場(chǎng)地檢查測(cè)評(píng)產(chǎn)品和計(jì)算機(jī)設(shè)備，2008年1月6日13日，諾姆四達(dá)配合中行總行校園招聘考試為進(jìn)入復(fù)試的約500名大學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，同時(shí)為總行人力資源部1名員工進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施流程和測(cè)評(píng)系統(tǒng)使用實(shí)操培訓(xùn)，達(dá)到了可以總行立足自身需求自行組織、維護(hù)、管理素質(zhì)測(cè)評(píng)目的。測(cè)評(píng)結(jié)果為總行領(lǐng)導(dǎo)的選人、用人提供了豐富的決策依據(jù)，也再次證明了標(biāo)準(zhǔn)化在線測(cè)評(píng)產(chǎn)品對(duì)于提高企業(yè)招聘效率的有效性。能同時(shí)容納眾多應(yīng)聘者同時(shí)測(cè)試，功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理終端，可以即時(shí)生成測(cè)試報(bào)告，輕松完成應(yīng)聘者橫向比較和對(duì)個(gè)別應(yīng)聘者的特點(diǎn)把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。量身訂制具有中國(guó)銀行特色的測(cè)評(píng)登陸界面，將諾姆四達(dá)專業(yè)的評(píng)價(jià)技術(shù)有機(jī)嵌入招聘整體流程中，充分體現(xiàn)中國(guó)銀行招聘考試的專業(yè)形象。剛剛在網(wǎng)上看到有這兩套normstar的測(cè)評(píng)題目，跟今天上午做的可以說是一模一樣，大家可以參考一下，真后悔沒早點(diǎn)看到啊第四篇：人才測(cè)評(píng)方法人才測(cè)評(píng)方法履歷分析個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)
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