管理的最高境界-在線瀏覽
2024-11-15 22:51本頁(yè)面
【正文】 們每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人亟待思考的問題。杰克然而做到組織簡(jiǎn)化絕非易事，人們往往害怕簡(jiǎn)化，他們往往會(huì)擔(dān)心，一旦他們處事簡(jiǎn)化，會(huì)被認(rèn)為是頭腦簡(jiǎn)單。簡(jiǎn)單管理的核心是要形成一種自然秩序。較為貼近的例子是一個(gè)交響樂團(tuán)，號(hào)手也好，小提琴手也好，每個(gè)人都知道到哪個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該做什么，用不著指揮告訴他。簡(jiǎn)單管理同時(shí)又是不簡(jiǎn)單的。要想把一件復(fù)雜的事情變得簡(jiǎn)單而有效，并不是件容易的事情，更何況“管理”這個(gè)永遠(yuǎn)令職業(yè)經(jīng)理人頭疼的詞匯。簡(jiǎn)單管理境界雖高，但命懸“執(zhí)行”，盡管有了化繁為簡(jiǎn)、以簡(jiǎn)馭繁的思想和技巧，但是，如果沒有“執(zhí)行”，一切都是空談。簡(jiǎn)單管理是是一門事半功倍的大學(xué)問，是管理的最高境界。如此，簡(jiǎn)單才會(huì)出效率，管理才能實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)約、集約和高效。特別是總裁的事無巨細(xì)、事必躬親，把自己等同于部門經(jīng)理或銷售人員，則根本沒有精力和時(shí)間來制定應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的策略，研究企業(yè)發(fā)展規(guī)則，最終把企業(yè)的前途葬送在自己手中。去除管理并非不要管理，不要管理制度，而是讓員工感受不到管理的存在，管理制度不會(huì)成為員工精神上的限制和束縛。這是人本管理的基礎(chǔ)工程。用優(yōu)秀的企業(yè)文化統(tǒng)一員工意志，比再嚴(yán)厲的管理制度都要管用百倍。企業(yè)上下級(jí)關(guān)系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)平等、團(tuán)結(jié)、友愛、活潑的原則，主要管理者應(yīng)當(dāng)統(tǒng)攬而不包攬、敢斷而不武斷、放手而不撒手、大度而不失度，其他各級(jí)各類管理者和普通員工也都要有各自明確的職責(zé)分工，相互之間進(jìn)行協(xié)調(diào)、配合、溝通，立足自己的崗位把工作創(chuàng)造性地做好。三是建立具有活力的成長(zhǎng)環(huán)境。使人人都能與企業(yè)共同成長(zhǎng)。在這種充滿活力的工作環(huán)境中，員工的思想和行為與企業(yè)目標(biāo)自覺等高，員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)也同時(shí)為員工創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。鑒于目前我們很多企業(yè)還缺乏科學(xué)管理理念和管理方式，充分認(rèn)識(shí)管理科學(xué)的內(nèi)涵，因企制宜進(jìn)行管理創(chuàng)新，實(shí)在是迫在眉睫的事情。即盡可能把任務(wù)工作當(dāng)作包袱甩給別人，排除不必要自己去做的事情，而剩下的非管不可的事情才由自己來管理。管理者應(yīng)學(xué)會(huì)把工作分給別人。管理就像吃自助餐西方的管理思想強(qiáng)調(diào)理性管理，考慮的很多事情都從理性的角度出發(fā)，卻不知“理性非管理”的真諦。就算一件事情兩個(gè)人做，對(duì)方做得即使比你差，也要讓他做，這樣可以鍛煉下屬。不要一上來就夾菜，光吃青菜就吃飽了，后面的美味佳肴就會(huì)吃不下去了。作為高管，應(yīng)樹立幾個(gè)管理觀念，即凡是重復(fù)的事都不干，“累死別人”就是人人不重復(fù)，重復(fù)就是沒有效率，重復(fù)的事情讓制度、政策、規(guī)則去干；凡是沒有必要自己干的事，別人干也是一樣，那就讓別人干；沒有信息就不要去作決策，讓有信息的人去作決策；重復(fù)的事情整理成流程，這樣才能彌補(bǔ)管理的空白。作為個(gè)體的集合，組織就如一個(gè)大樹林，不同的鳥兒聚在其中，構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的生態(tài)環(huán)境。一、水至清則無魚有一個(gè)故事：在日本的一家動(dòng)物園，有位飼養(yǎng)員特別愛干凈，對(duì)動(dòng)物也特別有愛心，每天都把小動(dòng)物住的小屋打掃得干干凈凈。原因是什么？后來，通過觀察才發(fā)現(xiàn)，那些動(dòng)物都有自己的生活習(xí)性，有的喜歡聞到那混濁的騷氣，有的看到自己的糞便反而感到安全等等。假如像故事中的飼養(yǎng)員那樣，無視個(gè)體的差異，一味求看似完美的統(tǒng)一，這樣的組織最終一定會(huì)因抹殺了個(gè)體的個(gè)性而導(dǎo)致組織的解體或僵死?？梢韵胂?，在這個(gè)環(huán)境里，祈求一個(gè)稱心如意的狀態(tài)，達(dá)到一個(gè)理想的完美境界，幾乎是異想天開。倒不如實(shí)實(shí)在在根據(jù)人們的習(xí)性和人的不同需求，因勢(shì)利導(dǎo)，逐步改善，平和穩(wěn)健，力求降低私用率罷了。魚缸里的水雖然清澈見底，但生長(zhǎng)在其中的魚長(zhǎng)不大，活不長(zhǎng)。從管理學(xué)的原理來看，組織的方方面面留有余地，互存不良，反而順理成章，和諧有序。二、管理的重心則在于培育企業(yè)的自我凈化能力但是否由于組織內(nèi)個(gè)體的差異性、整體的不完美性客觀存在，管理者追求改善的努力就會(huì)一無“適”處了呢？其實(shí)不然。記得上小學(xué)的時(shí)侯，每天都要經(jīng)過一條小河。到了夏天的時(shí)候，河濱里更是熱鬧，洗的洗、刷的刷、游的游，把河里的水搞得一片歡騰。可奇跡總是每天在發(fā)生。不能因?yàn)檠矍耙粫r(shí)的混濁，而把河廢掉，或者去做一些其他的無效之舉。在這一過程中，管理者首先應(yīng)該承認(rèn)并學(xué)會(huì)欣賞人與人之間與生俱來的差異性。比如在能力差異上，能力強(qiáng)的員工恰恰在能力較弱的員工那里獲得自信感，而能力差的員工又以能力強(qiáng)的員工為榮耀，并從中獲得安全感。如果在一個(gè)公司全都是“武林高手”的話，那么，就可能出現(xiàn)相互抵觸的消極現(xiàn)象。其次，管理者還應(yīng)學(xué)會(huì)巧妙利用組織成員彼此之間素質(zhì)的落差性?！笆聦?shí)上，大概沒有比會(huì)聚優(yōu)秀人才于組織更可怕的事情。一般認(rèn)為非優(yōu)秀人才能起到中和作用。著名漫畫家鄭辛遙有一幅耐人尋味的漫畫，題目上寫道：“若能把‘絆腳石’變成‘墊腳石’，你就是生活中的強(qiáng)者。如果把他們當(dāng)成倉(cāng)庫(kù)里的
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