【正文】 40元（注：（200247。第二篇：解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》2008年12月03日21:39:44編輯：金岡來源：江蘇國稅網(wǎng)《職工帶薪年休假條例》國務(wù)院于12月7日在第198次常務(wù)會(huì)議通過并從2008年1月1日起施行。尤其是在業(yè)界關(guān)注的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布當(dāng)天。其一，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位與其他用人單位性質(zhì)特殊，立法機(jī)關(guān)很難在一個(gè)法規(guī)里面同時(shí)對(duì)兩個(gè)完全性質(zhì)不同的主體進(jìn)行規(guī)定，即是規(guī)范也可能會(huì)因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾。這也是后《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的出臺(tái)為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)宣傳稱是《勞動(dòng)合同法》的配套法規(guī)《職工帶薪年休假條例》的實(shí)施辦法的出臺(tái)也只能往后延期。各地用人單位執(zhí)行并不一致。第二：進(jìn)一步明確“連續(xù)工作滿一年”及“累計(jì)工作”的界定①、《條例》在第二條“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對(duì)連續(xù)工作1年是怎樣去界定，即對(duì)勞動(dòng)者連續(xù)工作滿一年從什么時(shí)開始，是從勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作日開始，還是勞動(dòng)合同簽定日還是從勞動(dòng)者能證明的第一份工作開始？此前《條例》并沒有明確，給用人單位與勞動(dòng)者在理解上帶來分歧，從而日后也會(huì)因此引發(fā)一些勞資爭(zhēng)議，針對(duì)此《實(shí)施辦法》對(duì)“職工連續(xù)工作滿一年”作了規(guī)定，指職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，即勞動(dòng)者只要連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，在用人單位就應(yīng)該讓勞動(dòng)者享受帶薪年休假的福利?！秾?shí)施辦法》對(duì)此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。②、對(duì)用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。④、勞動(dòng)合同、集休合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。①、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)按照其職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。第五：未休年假工資折算基數(shù)不含加班費(fèi)《實(shí)施辦法》在對(duì)用人單位折算未休年休假工資基礎(chǔ)在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》中對(duì)工資的規(guī)定一般是依國家統(tǒng)計(jì)局1990年第1令《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》作為規(guī)范，該規(guī)定對(duì)工資總額的規(guī)定是指計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下支付的工資。未休年休假工資計(jì)算規(guī)定如下：①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（）進(jìn)行折算②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。二、《實(shí)施辦法》存在的缺陷《實(shí)施辦法》在原有《條例》基礎(chǔ)上對(duì)《條例》相關(guān)未明確的部分作出了更細(xì)致和具體的規(guī)定，但令人遺憾的是《實(shí)施辦法》還是存在一此缺陷，具體表現(xiàn)在：①、《實(shí)施辦法》對(duì)《條例》“連續(xù)工作滿一年”具體解釋為“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的”但此處連續(xù)工作滿12個(gè)月以上是否包含前一家單位的工作時(shí)間？筆者認(rèn)為此處如果不包括前一家用人單位工作時(shí)間，那么會(huì)存在勞動(dòng)者的年休假有可能會(huì)跨休，但《實(shí)施辦法》第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。給勞動(dòng)者和用人單位帶來兩難處境。②、《實(shí)施辦法》對(duì)《條例》“累計(jì)工作”作出相應(yīng)規(guī)定，但筆者認(rèn)為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說白了還是無法操作。上述這些缺陷是目前用人單位和勞動(dòng)者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實(shí)施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會(huì)保障部后期盡快出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)范性文件了。②、勞動(dòng)用工制度要重新審查修訂一些用人單位在年初因因應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，紛紛對(duì)企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)用工規(guī)章制度進(jìn)行了相應(yīng)之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來國務(wù)院對(duì)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止等變動(dòng)，這一系列法律法規(guī)的出臺(tái)、修改和廢止，對(duì)用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來到現(xiàn)在的《實(shí)施辦法》的出臺(tái)，立法者無疑不是在時(shí)刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應(yīng)之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。這一條款的規(guī)定，對(duì)用人單位在日后管理中存證將十分地關(guān)鍵。第三篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》解讀年休假天數(shù)按職工累計(jì)工作年限來定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請(qǐng)假過多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動(dòng)報(bào)酬，單位不付年休假報(bào)酬又不改正要被強(qiáng)制掏六倍賠償金??。《辦法》作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》的配套文件，為我國勞動(dòng)者享受帶薪年休假提供了制度保障。關(guān)鍵詞：職工跳槽要累計(jì)工作時(shí)間先前發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。由于《條例》未明確累計(jì)工作時(shí)間是指職工在不同單位的全部累計(jì)工作時(shí)間還是指在本單位的累計(jì)工作時(shí)間，故在具體執(zhí)行中存在一些爭(zhēng)議。辦法的第四條規(guī)定，“職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間”。即小李在B單位年休假天數(shù)，按8年計(jì)算，應(yīng)為5天。折算方法為：(當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。舉例：小張?jiān)贏單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。那么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為(122247。因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資?！薄掇k法》明確了“月工資”的概念不包括加班工資，但是包括獎(jiǎng)金、工資性津貼等。實(shí)踐中產(chǎn)生的問題是，如果職工休完了當(dāng)年的年休假后出現(xiàn)上述情形的，應(yīng)該處理？《辦法》對(duì)此作出了明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者當(dāng)年已享受年休假，但此后請(qǐng)假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。關(guān)鍵詞：職工個(gè)人原因不休年休假的，單位無需支付按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報(bào)酬《辦法》第十條第二款規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。不過實(shí)踐中對(duì)于“職工因本人原因”如何認(rèn)定及理解，我們還將拭目以待。根據(jù)《辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年