【正文】 )51≈，不支付該報(bào)酬，故取1天)不過(guò)，在上面這個(gè)例子中，如果單位在解除合同時(shí)事先為小陳預(yù)留了4天的假期，則單位可以不再按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付小陳未休假報(bào)酬了。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為：(200247。如果用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。折算方法為：(當(dāng)在本單位已過(guò)日歷天數(shù)247。關(guān)鍵詞：解除、終止合同未休年假可折算報(bào)酬和單位解除或終止勞動(dòng)合同的職工，尚未享受到當(dāng)年年休假，該如何處理？《職工帶薪年休假條例》對(duì)此并未明確規(guī)定，《辦法》則回答了這個(gè)問(wèn)題?！比绻锹毠ひ虮救嗽蚯視嫣岢霾恍菽晷菁俚?，則用人單位無(wú)需按300%的工資標(biāo)準(zhǔn)支付未休假報(bào)酬。不過(guò)，第三年仍可正常享受。關(guān)鍵詞：四種情形不能再休年假根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月 以上的。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資?！鄙鲜鲆?guī)定對(duì)日工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確規(guī)定，實(shí)踐中極易產(chǎn)生爭(zhēng)議，故《辦法》第十一條進(jìn)一步明確了計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：“計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（）進(jìn)行折算。關(guān)鍵詞：年休假工資計(jì)算不包括超額勞動(dòng)報(bào)酬《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。365)5天≈。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。關(guān)鍵詞：跳槽者當(dāng)年年休假可折算 《辦法》第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且工作已滿12個(gè)月，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。舉例：小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為8年?！掇k法》對(duì)此進(jìn)行了明確。其中，職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。本刊將就《辦法》中的重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行專門解讀。針對(duì)上述企業(yè)人事經(jīng)理關(guān)心的問(wèn)題，2008年9月18日，人力資源和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，《辦法》自公布之日起施行。如怎樣證明用人單位已安排了勞動(dòng)者休年休假的證明，怎樣證明是勞動(dòng)者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點(diǎn)關(guān)注的，也是日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵。如《實(shí)施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對(duì)新進(jìn)的員工何時(shí)才連續(xù)工作滿12個(gè)的管理將顯得十分的重要，不要因?yàn)槿耸碌囊粫r(shí)疏忽使企業(yè)陷入勞資爭(zhēng)議之中；另外如《實(shí)施辦法》第四條職工累計(jì)工作時(shí)間的證明，勞動(dòng)者所提供證明的有效性及用人單位對(duì)勞動(dòng)者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這樣一來(lái)，如果用人單位對(duì)原有的勞動(dòng)用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。三、《實(shí)施辦法》對(duì)用人單位的影響《實(shí)施辦法》與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》同時(shí)實(shí)施后，給用人單位帶來(lái)哪些影響？筆者認(rèn)為應(yīng)至少有如下幾個(gè)方面：①、勞動(dòng)用工成本將進(jìn)一步增加《實(shí)施辦法》規(guī)定用人單位對(duì)應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，不支付的由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)逾期不改正的除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額加支付賠償金。用人單位怎樣去認(rèn)定“累計(jì)工作”，即勞動(dòng)者提供什么樣的證據(jù)才能確認(rèn)算勞動(dòng)者的“累計(jì)工作”？是勞動(dòng)者的就業(yè)證？個(gè)人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動(dòng)者的社保資料？等等在中國(guó)這些能證明勞動(dòng)者工作的身份證還有很多，哪一個(gè)是最有法律效力的呢？《實(shí)施辦法》并沒(méi)有明確，這給用人單位無(wú)疑是一種考驗(yàn)，也給企業(yè)日后在勞動(dòng)用工一埋下了爭(zhēng)議的隱范。此其一；其二如果對(duì)“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的”理解為包含勞動(dòng)者以前用人單位的工作期間，那勞動(dòng)者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認(rèn)定，中間能間隔多長(zhǎng)時(shí),間才是有效的，《實(shí)施辦法》并沒(méi)有明確規(guī)定，這將是日后用人單位及勞動(dòng)者在適用上述法條時(shí)最頭疼的事情。勞動(dòng)者要休當(dāng)年的年休假但因沒(méi)有連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，但用人單位又不能因沒(méi)有勞動(dòng)者本人的同意而將其年休假跨一安排。工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算。而《實(shí)施辦法》在對(duì)職工月工資規(guī)定時(shí)在原統(tǒng)計(jì)局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破，將加班費(fèi)部分從中剔除，有可能是因《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。具體如下：第四：年休假安排企業(yè)說(shuō)了算，勞動(dòng)者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資《實(shí)施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。③、用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。第三：《實(shí)施辦法》對(duì)在1天《實(shí)施辦法》針對(duì)年休假折算不足一整天或企業(yè)實(shí)際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：①、對(duì)新進(jìn)人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。②、在《條例》中多處提到“累計(jì)工作”但未對(duì)勞動(dòng)者累計(jì)工作怎樣計(jì)算及勞動(dòng)者在上一家單位的工齡算不算累計(jì)工齡，一度成為用人單位爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給企業(yè)帶來(lái)用工成本的增加，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部想留給企業(yè)一個(gè)新法規(guī)實(shí)施的適應(yīng)期。其三，《條例》作為勞動(dòng)合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對(duì)連續(xù)工作滿一年的勞動(dòng)者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國(guó)發(fā)電[1991]2號(hào)文《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》第四條實(shí)行過(guò)，但由于當(dāng)時(shí)并無(wú)相關(guān)具體法規(guī)規(guī)定。其二，考慮《條例》是在《勞動(dòng)合同法》施后才頒布的，而當(dāng)時(shí)用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施呼聲一片，要求立法機(jī)關(guān)修改《勞動(dòng)合同法》，國(guó)家在對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中對(duì)經(jīng)濟(jì)影響有多大不清楚?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱實(shí)施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱條例）有哪些變化和對(duì)企業(yè)帶來(lái)哪些影響？筆者解讀如下：一、《實(shí)施辦法》重點(diǎn)解讀第一：《實(shí)施辦法》是專為機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外的用人單位、勞動(dòng)者量身定制國(guó)務(wù)院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動(dòng)與社會(huì)保障部制定實(shí)施細(xì)則，但在2008年2