【正文】 義的生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于在市場經(jīng)濟(jì)初期，燃煤熱電聯(lián)產(chǎn)的設(shè)備相對(duì)落后，人員素質(zhì)相對(duì)較低，熱力集團(tuán)為充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。目前熱力集團(tuán)的績效管理經(jīng)過深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)部門考核制度的改革：目前熱力集團(tuán)績效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團(tuán)重點(diǎn)工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個(gè)方面，并采取分和季度的百分制進(jìn)行綜合評(píng)分。計(jì)算方法為： 部門目標(biāo)管理考核總得分=部門自評(píng)分40%+集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)分50%+企業(yè)評(píng)分10%。對(duì)于部門的考核從以往的主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，變?yōu)槎鄬宇I(lǐng)導(dǎo)共同參與考核，能夠更客觀的評(píng)價(jià)部門的工作成果、協(xié)調(diào)配合能力等。(2)管理人員績效考核的基礎(chǔ)發(fā)生了根本性的變化?？己说闹饕獌?nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個(gè)方面。廉潔從業(yè)為扣減得分項(xiàng)。計(jì)算方法為：個(gè)人考核得分=思想政治素質(zhì)得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績得分廉潔從業(yè)扣分?？己说梅值陀?0分的，評(píng)定為不能勝任工作，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提出對(duì)其安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的建議。這一改變標(biāo)志著熱力集團(tuán)對(duì)個(gè)人績效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)需要的四點(diǎn)員工素質(zhì)進(jìn)行考核，最明顯的是對(duì)工作能力和態(tài)度的專項(xiàng)考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容。(3)熱力集團(tuán)需對(duì)公司內(nèi)各種活動(dòng)進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學(xué)的體系；這個(gè)考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。(4)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的儲(chǔ)備，熱力集團(tuán)在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)、接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在工作和學(xué)習(xí)中取得突出成果的也會(huì)得到更多關(guān)注，建立了有效的激勵(lì)機(jī)制。因此，現(xiàn)行職工的績效考核制度已經(jīng)成為約束、引導(dǎo)、激勵(lì)、指導(dǎo)和幫助職工為實(shí)現(xiàn)熱力集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對(duì)平均的分配制度。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營權(quán)時(shí)，還被政府委托為國有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)始終捆在一起推來拋去。但是在調(diào)查過程中我們感覺到，政府在改革和建設(shè)國企經(jīng)營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經(jīng)營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經(jīng)營者的素質(zhì)和行為，遠(yuǎn)不能達(dá)到使國有資產(chǎn)保值增值和領(lǐng)導(dǎo)國企面向市場的要求。長此以往，企業(yè)在市場環(huán)境競爭中呈現(xiàn)缺乏核心競爭力的頹勢(shì)。（2）績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念缺乏績效考核工作一般由公司的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。在熱力集團(tuán)的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分?jǐn)?shù)超過90的人數(shù)不能超過本部門人數(shù)的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護(hù)的措施，大部分部門領(lǐng)導(dǎo)只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。（3）關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。（4）績效考核的目的不明確企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核。熱力 集團(tuán)績效考核中獎(jiǎng)勵(lì)部分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實(shí)際工作中執(zhí)行起來也是舉步維艱，困難重重。（5）績效考評(píng)不能充分進(jìn)行考核溝通，考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必會(huì)引起巨大爭議。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。目前熱力集團(tuán)的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項(xiàng)不夠完善。企業(yè)對(duì)考核過程不重視，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績效這個(gè)最重要的作用，同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。（二）考核管理指標(biāo)不夠細(xì)致，沒有完全的量化在具體的考核管理指標(biāo)當(dāng)中多的還不夠細(xì)致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。目前熱力集團(tuán)的績效管理體系還存在著指標(biāo)不夠細(xì)致、沒有完全量化的缺陷。（三）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)我認(rèn)為績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低，考核指標(biāo)沒有獨(dú)立性、針對(duì)性及可操性。（四）缺少對(duì)職工工作態(tài)度的考核我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項(xiàng)工作，目前熱力集團(tuán)的績效管理體系中缺少對(duì)職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。但是目前熱力集團(tuán)的績效管理仍然堅(jiān)持自上至下管理，強(qiáng)制考核的方式，不利于充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。目前熱力集團(tuán)對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)僅僅存在于在獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中，針對(duì)難點(diǎn)問題、方案改善提案和重大技術(shù)創(chuàng)新上給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，沒有把全體職工的技術(shù)創(chuàng)新與薪酬分配有效結(jié)合，不利于充分調(diào)動(dòng)全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到績效考核管理對(duì)于整個(gè)組織的重要性。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下,企業(yè)可通過績效考核管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元, 然后層層分解到每個(gè)員工,并對(duì)這些指標(biāo)加以落實(shí),提高個(gè)人績效,進(jìn)而提高組織績效。（二）力求績效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范力求績效計(jì)劃的制定合理、規(guī)范，要求： 在制定績效計(jì)劃時(shí), 應(yīng)提倡參與式績效計(jì)劃的“雙向互動(dòng)”，既強(qiáng)調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強(qiáng)調(diào)“自下而上”，是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。 績效指標(biāo)應(yīng)以人為本，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)還是考核體系的實(shí)施都要從員工出發(fā)，激勵(lì)員工的積極性。正是由于有效地改進(jìn)組織中個(gè)體的行為是績效管理的一個(gè)重要目標(biāo)，因此就要求我們應(yīng)更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實(shí)現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念?？冃Э己艘龅娇陀^、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學(xué)、考核周期要適當(dāng)、考核計(jì)分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化。結(jié) 論隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對(duì)人員的管理也要隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷完善?？冃Э己说母母镉嘘囃词潜厝坏?，從管理機(jī)制的改變到對(duì)新規(guī)則的運(yùn)作，都會(huì)遇到重重阻力，但作者認(rèn)為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對(duì)的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動(dòng)改革?？冃У母拍詈軓V，它可以是一個(gè)結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會(huì)來對(duì)國有企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行的分析，這樣可能會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)在采取相關(guān)措施時(shí)遇到挫折，只能通過個(gè)人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調(diào)查提出相關(guān)措施，當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)在績效考評(píng)實(shí)施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時(shí)間僵化、各級(jí)管理者和員工的參與度不夠。參考文獻(xiàn)[1] , [2] ,2006 [3] — 大學(xué)出版社, 20011 [4] 饒征，, [5] ,2012,(03)[6] ,20142致 謝此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報(bào)告撰寫的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價(jià)值。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識(shí)和信息,使我的論文寫作和工作實(shí)踐中都能充分利用，受益匪淺。心中充滿著感謝之心，感恩！第三篇：國有企業(yè)改制中存在的問題及對(duì)策國有企業(yè)改制中存在的問題及對(duì)策內(nèi) 容 提 要國有企業(yè)改制是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革深入發(fā)展的必然要求。針對(duì)存在的問題，應(yīng)當(dāng)按統(tǒng)籌兼顧、公開競爭、分類推進(jìn)及配套改革的原則推進(jìn)國企改革。應(yīng)當(dāng)在小型企業(yè)“進(jìn)場交易”問題上采取更靈活的政策，對(duì)有長期重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)股份；要調(diào)整政策允許金融支持改制，按統(tǒng)一規(guī)則和分級(jí)行使出資產(chǎn)權(quán)原則調(diào)動(dòng)各方積極性推進(jìn)國企改革。國有經(jīng)濟(jì)應(yīng)保持必要的數(shù)量，但更重要的是國有資本分布的優(yōu)化和質(zhì)量的提高。一、國企改制的重要性和必要性國有企業(yè)改制表現(xiàn)形式主要有四種：一是，分立、合并，如公司兼并、國有企業(yè)主輔分離等；二是，改變所有制的形式，如原國有企業(yè)轉(zhuǎn)為公司制企業(yè)（有限公司和股份公司），國有企業(yè)轉(zhuǎn)為私營企業(yè)，國有企業(yè)與外商合資等；三是，改變企業(yè)組織形式的，如原國有企業(yè)轉(zhuǎn)為國有獨(dú)資公司，有限責(zé)任公司轉(zhuǎn)為股份有限公司；四是，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，如國有企業(yè)的承包或租賃、事業(yè)單位的企業(yè)化經(jīng)營等。也是指國有企業(yè)破產(chǎn)、關(guān)閉、解散，以及國有企業(yè)之間有償并購或無償劃轉(zhuǎn)產(chǎn)權(quán)的行為。公有制經(jīng)濟(jì)主要是指國有經(jīng)濟(jì)。對(duì)國有資本進(jìn)行有進(jìn)有退的調(diào)整，抓大放小，使國有資本向國家必須控制的行業(yè)和領(lǐng)域集中。要從戰(zhàn)略上調(diào)整國有資本布局，改變國有經(jīng)濟(jì)分布過寬，涉足領(lǐng)域過多，整體素質(zhì)不高的狀況。使國有資本要在那些關(guān)系國家安全和經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域保持控制力。國企改制是深化企業(yè)改革的現(xiàn)實(shí)要求 我國國有企業(yè)最大的問題就是“大而全”、“小而全”，“企業(yè)辦社會(huì)”，富余人員過多，勞動(dòng)率低下。這些問題嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的市場競爭力的提高，也嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展。國企改制是提高企業(yè)核心競爭力的需要現(xiàn)代企業(yè)競爭歸根結(jié)底是企業(yè)核心競爭力的競爭，企業(yè)擁有核心競爭力才能在競爭中利于不敗之地。為了競爭的需要，強(qiáng)勢(shì)企業(yè)開始尋找優(yōu)勢(shì)組合，進(jìn)行企業(yè)間新的分工和整合。國有企業(yè)通過主輔分離輔業(yè)改制，將一些長期依賴于主業(yè)生存的輔助產(chǎn)業(yè)進(jìn)行剝離，通過輔業(yè)改制使其成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的法人主體，進(jìn)一步增強(qiáng)其市場適應(yīng)能力和生存能力，逐步培養(yǎng)其市場競爭能力，從而實(shí)現(xiàn)主業(yè)的做強(qiáng)做大，輔業(yè)的放開搞活。一是在企業(yè)改制過程中，中介機(jī)構(gòu)為產(chǎn)權(quán)交易提供虛假評(píng)估報(bào)告。二是改制的企業(yè)只注重對(duì)房產(chǎn)、設(shè)備等固定資產(chǎn)的評(píng)估，而對(duì)企業(yè)的商標(biāo)、專利、商號(hào)、名稱等無形資產(chǎn)沒有進(jìn)行評(píng)估或評(píng)估不足。改制過程中產(chǎn)權(quán)交易缺乏公開透明度。但現(xiàn)實(shí)中有很多改制企業(yè)的國有資產(chǎn)出售是未經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行的，出售程序嚴(yán)重違法，最終導(dǎo)致了暗箱操作，沒有最大限度地保護(hù)好國有資產(chǎn)。在企業(yè)改制過程中，改制工作與國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)