【正文】 企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質(zhì)追求，給員工搭建實(shí)現(xiàn)自我價值與企業(yè)共同發(fā)展的平臺。員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)志。首先，公司明確企業(yè)的發(fā)展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)成果。其次，實(shí)施安居工程。此外，還關(guān)心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業(yè)的關(guān)懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。搭建學(xué)習(xí)的平臺，滿足員工渴望成才的需求。在一些員工看來，通過學(xué)習(xí)來提升自己，比給他高工資還要重要。公司制訂了《專業(yè)技術(shù)人員管理及職工培訓(xùn)規(guī)定》、《技術(shù)進(jìn)步獎暫行辦法》、《工人技術(shù)等級管理暫行辦法》等規(guī)章制度，組織和支持全體專業(yè)技術(shù)人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續(xù)教育培訓(xùn)班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術(shù)進(jìn)步的道路。每年，卓有成就的專業(yè)技術(shù)人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區(qū)的科技獎和被授予先進(jìn)科技工作者殊榮。三、加強(qiáng)溝通理解實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源人性化管理一個企業(yè)第三篇：供水企業(yè)以人為本加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理供水企業(yè)以人為本加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理**供水集團(tuán)有限公司始建于1984年，經(jīng)過20年的努力，已經(jīng)由原來只有20多人，技術(shù)力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發(fā)展壯大為擁有350多人，%，日供水量達(dá)到80萬立方米的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)。一、把“以人為本”的理念貫徹企業(yè)管理的始終傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)管理是管事不管人，企業(yè)關(guān)心的是指標(biāo)是否達(dá)到，任務(wù)能否完成，但由于人的因素的制約，預(yù)期的目的往往難于達(dá)到。**供水集團(tuán)有限公司的發(fā)展就是得益于現(xiàn)代企業(yè)管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統(tǒng)企業(yè)管理“見物不見人”的做法，把“以人為本” 的管理理念視作企業(yè)管理的靈魂，貫徹于企業(yè)管理的始終；把切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現(xiàn)，擺在企業(yè)諸管理中的首要位置，確信企業(yè)只要有了人，有了與企業(yè)同心同德的人，就一定能克服企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中的種種困難，使企業(yè)由小到大，由弱變強(qiáng)。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人才的短缺或富有是制約企業(yè)發(fā)展的把手。這批大專畢業(yè)生到企業(yè)后，公司從尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才出發(fā)，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產(chǎn)一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業(yè)生產(chǎn)流程，掌握生產(chǎn)實(shí)踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調(diào)動他們的才干，發(fā)掘他們的潛能，使企業(yè)取得一步一階梯的發(fā)展。這是區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)光以制度管人的程式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐哉{(diào)動員工積極性、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神為主導(dǎo)，并輔之以必要的制度的管理原則。為此，他們從兩方面著手：善待員工，滿足員工物質(zhì)文化生活需要。**供水集團(tuán)有限公司十分看重這一點(diǎn)，并把滿足員工物質(zhì)文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。因此，他們做到隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入的增長，不斷完善和調(diào)整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長同步。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。他們堅(jiān)持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業(yè)這個大家庭中的一員，自覺為企業(yè)分憂、出力。**供水集團(tuán)有限公司通過深入實(shí)際調(diào)查，分析員工的思想動態(tài)和祈求發(fā)展的愿望，對青年員工特別是技術(shù)人才對取得重新學(xué)習(xí)機(jī)會，不斷獲取新知識，以達(dá)到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理 人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務(wù)升遷，以提高員工對企業(yè)的滿意度和吸引力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業(yè)，達(dá)到了員工和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏目的。而人的積極性發(fā)揮、情緒的起伏，卻受到環(huán)境等諸多因素的影響和干擾?；谶@種認(rèn)識，**供水集團(tuán)有限公司把加強(qiáng)與員工的溝通和理解，作為企業(yè) 人力資源管理的重要一環(huán)來抓，把管理工作做到貼近實(shí)際，貼近員工，從尊重員工、關(guān)心員工、愛護(hù)員工出發(fā)，從交流開始，了解生產(chǎn)一線的實(shí)際和困難，掌握員工喜怒哀樂的情緒變化，通過溝通，設(shè)身處地理解員工的處境和困難，進(jìn)行正面的疏導(dǎo)，把員工的情緒起伏解決在苗頭，將情緒變化的影響降到最低限度；引導(dǎo)員工吸取工作教訓(xùn)，重新振作。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為她是一個好苗子，把她調(diào)入辦公室從事管理工作。但后來由于人事變動，她又被調(diào)回打字室工作。人力資源管理部門察覺她的情緒變化，主動找她談心、溝通，針對她的委屈情緒，開解她，既肯定她的工作成績，肯定她提升文化素質(zhì)的努力，又指出個人知識的富有，是自身價值的體現(xiàn)，一個人不管身處何崗位，都有展示個人才華、價值的機(jī)會，要取得別人認(rèn)同，首先自己要有尚好的表現(xiàn)。她主動靠攏黨組織，并被黨支部確定為入黨對象。這是因?yàn)橄?進(jìn)的企業(yè)文化就是把企業(yè)“以人為本”的價值觀灌輸給每一個員工，以確立企業(yè)員工的共同價值觀念，調(diào)動員工為達(dá)至企業(yè)的共同愿景而努力。**供水集團(tuán)有限公司為此在加強(qiáng)人力資源管理的同時，十分重視企業(yè)文化建設(shè)，投入了巨大的資源，使體現(xiàn)“以人為本”真諦的“保優(yōu)質(zhì)供水，創(chuàng)一流企業(yè)”的企業(yè)經(jīng)營理念深入人心，成為廣大員工的共同價值取向和行為方式標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化建設(shè)的深入發(fā)展，使供水工人心往一處想，勁往一處使，人人在本崗積極工作，作出貢獻(xiàn)。第四篇：人力資源管理論文——以人為本以人為本,不斷提升摘要：為了適應(yīng)新形勢下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服務(wù)廣大師生，青年科研管理工作者應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的工作理念，不斷提升自身的科研管理能力和綜合實(shí)踐水平。關(guān)鍵詞：科研管理 以人為本 青年 工作思路科研管理工作是一個多要素、多層次的復(fù)雜體系?？梢哉f，優(yōu)質(zhì)的科研管理工作是高校院所做好科學(xué)研究的重要基礎(chǔ)和先決條件。核心競爭力即高校在教學(xué)、科研、社會服務(wù)中形成某方面或某些方面的核心能力后對大學(xué)有效運(yùn)行而產(chǎn)生的整體運(yùn)行能力。在國內(nèi)外競爭日益加劇的新時期和新形勢下，科研業(yè)務(wù)不斷增加。年輕管理人員具備精力旺盛，工作熱情高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，但也存在管理經(jīng)驗(yàn)不足、信服力不夠、工作熱情沒有持久性等問題。在新形勢下，高校院所的科研管理中心和模式也已發(fā)生深刻的變化，逐漸從物質(zhì)資源的管理轉(zhuǎn)向了對人力資源和科研環(huán)境的管理。解讀以人為本的科研管理工作在科研管理工作中，“以人為本”的管理就是對管理對象即科研活動中的“人”在自覺遵守規(guī)章制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行的較高層次的管理方式?？蒲腥藛T是科研活動的主體和中心，在眾多管理對象中，“人”是第一位的，對“人”的管理是管理的重點(diǎn)?？蒲泄芾砉ぷ髡弑仨毻ㄟ^卓有成效的管理方式和途徑充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，正確協(xié)調(diào)好人與物以及人與人之間的關(guān)系，優(yōu)化資源配置，通過人的全面發(fā)展帶動科研工作的全面發(fā)展。對于高層次的知識型人才，他們的需求已由低層次的物質(zhì)需要轉(zhuǎn)向追求高層次的精神需要以及自我價值的體現(xiàn)?？蒲袇⑴c人員的這些特點(diǎn)，決定了科研管理工作更需要“以人為本”的管理模式?？茖W(xué)發(fā)展觀的直意即“科學(xué)”地“發(fā)展”，科學(xué)是手段，發(fā)展是目的。科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和內(nèi)涵決定了“人”要獲得全面高效的發(fā)展就必須要以科學(xué)的方式進(jìn)行，根據(jù)系統(tǒng)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，尊重“人”的個性和共性特點(diǎn)，一切活動從“人”的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)“人”與“物”，“人”與“人”的和諧統(tǒng)一。以前，受經(jīng)濟(jì)條件和物質(zhì)條件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物為本”。而“以人為本”的管理方式則將“人”的因素放在第一位，重視人的價值和潛在能量，通過培育和升華人的主體理念，增強(qiáng)人的自主、自立、自覺、自尊、自強(qiáng)的獨(dú)立意識和責(zé)任心，促使科研人員以主人翁的態(tài)度對待自己的本職工作并發(fā)揮最大的潛力追求人生自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此，只有充分發(fā)揮了“人”的作用，調(diào)動了“人”的主觀能動性，才能帶來科研效益的提高和科研目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。落實(shí)到具體科研工作之上，就是辦學(xué)以教師為本，科研以人才為本，將廣大教師置于辦學(xué)和科研工作的重心，確立教師的主體地位。只有教師群體的發(fā)展，高校辦學(xué)與科研工作質(zhì)量的提高才能具備協(xié)調(diào)性、可持續(xù)性以及和諧發(fā)展。同時，在工作過程中，科研人員也應(yīng)注意與時俱進(jìn)，根據(jù)不同的情況和特點(diǎn)，適時調(diào)整方式、方法，真正做到滿足科研人員的實(shí)際需要，適應(yīng)知識和技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，尊重不同層次和需求的人才隊(duì)伍。首先，青年管理工作者大都尚未積累足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，在為人處世的工作中，容易犯沖動、毛躁的毛病，不能很好地把握分寸，缺乏掌握正確全面的處理問題能力。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未積聚較多的信服力，在工作的推進(jìn)和開展過程中，可能會遇到較多的困難和挫折。因此，青年工作者必須要以人本管理的方式處理工作，解決問題。只有這樣，才能真正解決科研工作中遇到的瓶頸和困難，提高科研管理工作的有效性和及時性。青年管理工作者只有從人本管理的觀念出發(fā)，才能在實(shí)踐中不斷提升自己。首先，青年管理工作者要樹立管理就是服務(wù)的意識。教育部長袁貴仁先生就曾經(jīng)指出：“科研管理的根本任務(wù)是激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)