【正文】 為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時報價，很遺憾地沒有抓住公司項目。**分析要點：（1）天、地、人是對公司內外部環(huán)境的概括描述。當公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業(yè)”時，從案例中可以看出在政府、銀行關系方面、在地理方面、在人員素質要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經不再成為優(yōu)勢。具體措施應圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務網(wǎng)絡和系統(tǒng)的技能；迅速把新產品投入市場的能力；更好的售后服務能力；生產制造高質量產品的技能；開發(fā)產品特性方面的創(chuàng)新能力；對市場變化作出快速反應；準確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術創(chuàng)造新產品的技能等方面。（P24頁）IBM公司的具體環(huán)境發(fā)生了哪些變化?①公司外部環(huán)境的變化。個人計算機已成為可互換的大眾化商品，在幾家主要的計算機公司之間開展了激烈的價格競爭。而IBM公司由于對市場的變化情況估計不足，低估了其他競爭對手的優(yōu)勢，同時沒有及時主動地采取策略，導致自己在計算機市場的壟斷地位受到嚴重的侵害，市場份額由原來的50%跌落至僅占２５％的個人計算機市場。②公司內部環(huán)境的變化⑴企業(yè)文化落后。⑵競爭意識松懈。⑶經營思想落后。因此，使IBM在產品競爭實力方面已明顯落后于競爭對手。IBM公司對自身的問題不是從經營思想、競爭策略和自身文化上找根源，而是頻繁地進行大規(guī)模的重組，以及調換、裁減人員、降低員工職務，使公司失去了原來享有的高收入、高工作保障的美譽和員工自我實現(xiàn)的機制，造成員工隊伍的動蕩不安，公司也失去了原有的凝聚力。沃森幾乎為每一件事都制訂了規(guī)矩，嚴厲的規(guī)矩和制度使員工不敢越雷池一步。3如何運用管理象征論來描述IBM公司的前期的成功和近期的困境?60年代，計算機行業(yè)剛剛起步，市場需求量大，制造商少，競爭溫和，IBM公司處于極為有利的初始需求的市場環(huán)境，這是IBM成功的外部條件。②標準化的工作條件和工作方法。④高增長和高工作保障的激勵機制，增強了凝聚力，極大地激發(fā)了員工的積極性，從而保證了員工隊伍的穩(wěn)定和整個組織體系工作效率的提高。隨著科學技術的迅猛發(fā)展，IBM的保守文化無法適應當前所需的變革和創(chuàng)新精神，陳舊的觀念、陳舊的制度、陳舊的產品使IBM公司面臨競爭對手的嚴重挑戰(zhàn)，并且逐漸陷入了困境。按照法約爾的管理理論原則，IBM陷入困境有兩個致命因素：一是缺乏創(chuàng)新精神，二是人員不穩(wěn)定。此外，按梅奧的行為科學理論，人是組織中最積極最活躍的因素,IBM公司對自身問題的反應是解雇員工，裁減管理人員、降低員工職務，嚴重地挫傷了員工的積極性，從而也導致公司失去凝聚力，陷入惡性循環(huán)的困境。在過去四年中，每年銷售量都穩(wěn)步遞增，但今年情況發(fā)生了變化。李偉認為此情況可能與管理有關，他就此去請教管理專家。行為管理思想：強調對人性的全面關注，重視非正式組織，主張在管理方式上由監(jiān)督制裁轉向人性激發(fā)，由專斷轉向民主。權變管理思想：認為管理沒有一成不變的方法和技術，而必須根據(jù)管理的條件和環(huán)境隨機變化。你會采取的措施：首先要做深入細致的調查調研，找出問題癥結所在，銷量及產量下降、缺勤增加是由于工作懶散，不遵守紀律引起的嚴格獎懲，對違反或帶頭者嚴肅處理，以儆效尤（科學管理）；對工作積極性不高的，了解其家庭生活是否困難并給予照顧，吸收其參加管理決策，給予挑戰(zhàn)性富有激情和成就感的工作（行為管理）；對市場競爭激烈或產品同質嚴重引起的銷售下降，因原材料成本增加或機器老化引起的產量下降，因工人非正常原因引起的遲到早退要分析原因，加強管理，對癥下藥，總之要針對企業(yè)內外部生產環(huán)境的變化及時采取不同的應對措施。公司剛成立時，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責任制度，運轉尚屬順利。為了推進民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調動起來。這給主管人員帶來很大的苦惱。案例分析要點：（1）公司制定了責任制度，卻又出現(xiàn)責任不清，請分析什么原因？責任原理包含了明確每個人的職責；職位設計和權限委授要合理；獎懲要分明、公正而及時。（2）從人本管理分析，應該如何調動員工的積極性？要調動員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。這是要注意的。主要原因：；、公正而及時，會使員工認真、勤奮地工作；，因而處理事情就不得力。美國老板：你是最有資格提出時間期限的人。美國老板：你同意在15天內完成這份報告嗎？希臘員工：沒有做聲。（實際上需要30天才能完成。第二天，希臘員工遞交了辭職書。（1）在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點、經濟地位、年齡、經歷、宗教、習慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事情或談話會有不同的解釋和歸因。15天過后，美國老板要報告（要信守承諾），而希臘員工已經盡力把30天的工作用16天完成了（并且認為延遲些時間沒有問題）。（3）因此，要認識和掌握在溝通過程中個體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。案例分析七：（第五章P88）1． 沒有共同話題，關注的焦點不樣，喬關注的是看晚上的聯(lián)賽，凱茜關注的是如何在今天晚上完成項目的評審報告；凱茜對項目負責，而其團隊成員喬對此項目居然說：“ 什么？沒人告訴我。相信我?！保绻娴娜绱瞬蝗邕x擇放棄；要不申請項目延遲，做好充分的準備后再開項目評審會，否則開會也是白開，不能解決問題。4．凱西和喬應該換位思考，然后考慮是否有必要對此項目重新評估，如果認定要繼續(xù)，喬要主動的配合凱西，要不放棄該項目，否則繼續(xù)了也不會出成果，或者凱茜需要重新項目的成員來替代喬。項目是要靠整個團隊來完成的，否則要不累死也不見得出成績的。用領導科學來分析，該決策反映出以下幾個問題：(1)此案例反映了領導決策中信息原則的重要性。信息是決策的基礎，充分、及時、全面、有效的信息是科學決策的前提。因此盲目決策，匆忙上馬，陷入困境。當原有決策方案實施后，主客觀情況發(fā)生了重大變化，原有的決策目標無法實現(xiàn)時，要對原決策目標或方案進行根本性修訂，這就是追蹤決策。(3)走出兩難境地的方案，可以有不同的思路。但要調查研究，對原決策方案進行修訂和完善，使得所建批發(fā)市場在規(guī)模、設施、服務和管理等方面超過競爭對手，以期在市場競爭中獲勝；另一種是及早決斷，對原決策方案進行根本性修訂，重新考察、確立和論證新的項目，實行轉向經營。(4)沒能把人的問題放在首要地位。如果僅從經濟效益上考慮問題，而忽略了人的問題的解決，全然不顧人的思想工作，那么引起的社會問題和社會矛盾等可能會讓政府付出更大的代價。：1）根據(jù)經營環(huán)境和經營狀況，結合企業(yè)內、外的有利條件，進行資源重組。2）建立核心領導團隊，把由個人經驗性決策轉向民主科學性決策，減少決策失誤。是企業(yè)有長足的、穩(wěn)定的發(fā)展空間，大力發(fā)展強化企業(yè)品牌和企業(yè)文化意識，鍛造私營企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。第三篇：管理學案例分析案例一 縣長為什么不能很好地履行職責某縣一位年富力強的青年縣長工作不力。上級領導來視察要接待，有關部門來了人要寒暄，下級匯報工作要決斷，甚至基層單位的具體問題也會越級找到你面前。還有親朋好友，同學老鄉(xiāng)都不斷來找你辦事，你不理，就會挨罵?！卑咐釂枺焊鶕?jù)上述材料，請分析該縣長為什么不能很好地履行職責？ 造成青年縣長工作不力的一個最重要的原因是他作為領導者沒有建立一個高效的組織機構和一套科學的規(guī)章制度，如會議制度、上訪制度等。因此現(xiàn)代領導必須重視和搞好領導體制的組織建設和規(guī)范制度建設，并能使制度正常運轉，充分發(fā)揮職能部門的作用，盡量減少自己的事務性工作，認真履行縣長職責。擺在常委面前的是以下兩個人的基本情況：（一）張某，48歲，初中文化程度，在本縣工作已27年，現(xiàn)任經委主任，曾分別在地委胡副書記、地委宣傳部長手下工作過，很受兩位領導的器重。經濟上，曾有人反映，他在營建私房中向基層單位索要了大批原材料，還有人向組織、紀檢部門揭發(fā)他有作風問題，但未查實。此后，被提拔為商業(yè)局副局長，縣財貿副主任。工作方面，曾有人反映他在乳品廠期間，虛報浮夸，騙取榮譽，但也未查實。1）選擇任用領導干部需要注重領導者的素質，因為領導者素質是領導活動成功的重要因素。（3）金無足赤，人無完人。在用人的時候應避短，用人之長，容人之短。案例三 徐彬副局長苦惱的解決