【正文】 、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。【律師觀點】：此條是訂立、變更和履行勞動合同的基本原則，勞動合同的訂立、變更、履行違反本條規(guī)定的，將直接導(dǎo)致無效的法律后果。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實務(wù)操作中需掌握如下要點：并非用人單位所有制度均屬于本條所稱的“規(guī)章制度”。嚴格履行“公示程序”，并保留已公示的證據(jù)?！韭蓭熡^點】：三方機制的作用有待加強。第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。少數(shù)用人單位的工會主席是普通職工，沒有多少發(fā)言權(quán)，自己的權(quán)益都很難維護。第二章 勞動合同的訂立第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！韭蓭熡^點】：要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發(fā)生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關(guān)系的存續(xù)情況，有這個規(guī)定，發(fā)生糾紛時用人單位就負有舉證義務(wù)了。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。隱瞞真實情況將影響到合同的效力，另外，與合同無關(guān)的個人隱私勞動者可拒絕回答。第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。“其它名義”實踐中一般是以保證金、抵押金、培訓(xùn)費、服裝費、紀律違約金等形式收取費用。第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！韭蓭熡^點】：勞動合同書面化是勞動合同法的基本要求。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，實踐中大量存在的事實勞動關(guān)系即將退出歷史舞臺。操作實務(wù)中，應(yīng)當(dāng)注意兩倍工資是從第二個月開始支付?！韭蓭熡^點】：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，用工是唯一標準，書面勞動合同僅作為一個證據(jù)存在，不能直接證明雙方存在勞動關(guān)系。第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行?！韭蓭熡^點】：勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明中規(guī)定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬，操作實務(wù)中，實行同工同酬也存在一個舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻不容易舉證了?！韭蓭熡^點】：勞動合同法明確規(guī)定以勞動合同期限作為勞動合同的分類，勞動合同分類僅限于三種。”新法和舊法的規(guī)定還是有明顯區(qū)別的。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同?！韭蓭熡^點】：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位不得拒絕，必須訂立。(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。以往實踐中有的用人單位利用改制，讓員工先簽訂一個短期合同，隨后以勞動合同到期為由，任意終止老員工的勞動合同，此項對保護老員工很有意義。【律師觀點】：適用本項，需注意到用人單位可終止合同的權(quán)限在第一次合同到期時。所以，在訂立第二次固定期限勞動合同時，實際上和已訂立無固定期限勞動合同無多大區(qū)別。【律師觀點】：視為已訂立無固定期限勞動合同不等于雙方就可以不簽訂書面合同，勞動合同法要求勞動合同書面化，即使已經(jīng)“視為”已訂立無固定期限勞動合同，雙方仍需簽訂書面無固定期限勞動合同，否則用人單位需每月支付兩倍工資。第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。【律師觀點】：勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償金，也沒有規(guī)定連續(xù)訂立二次以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同需訂立無固定期限勞動合同，用人單位運用得好，可以降低解雇成本，運用得不好，也會弄巧成拙。【律師觀點】：生效的要件是協(xié)商一致、簽字或者蓋章，可見蓋章并非必須。另外，合同是否鑒證，是否用勞動部門的合同范本，是否備案并不重要?！韭蓭熡^點】：實踐中很多用人單位在簽訂勞動合同時只讓勞動者在空白的勞動合同書上簽名，簽名后不給勞動者，發(fā)生糾紛時隨意填寫不利于勞動者的條款。第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人?！韭蓭熡^點】：(一)、(二)項是勞動合同法新增條款，約定勞動合同主體的基本情況?！韭蓭熡^點】：勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，選擇哪種期限的勞動合同，視合同雙方意思表示而定?！韭蓭熡^點】：工作內(nèi)容簡而言之是勞動者該干什么，工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確。實踐中在合同中約定幾個工作地點應(yīng)當(dāng)是可行的，但前提是勞動者確認?！韭蓭熡^點】：工作時間和休息休假應(yīng)當(dāng)以國家法律規(guī)定為準?！韭蓭熡^點】：勞動報酬應(yīng)當(dāng)明確，實踐中很多用人單位以保守工資秘密為由，不寫報酬的具體金額，只寫支付日期或者按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，這樣對勞動者非常不利?！韭蓭熡^點】：參加社會保險是勞資雙方的法定義務(wù)，合同中是否約定意義并不大，起個警示作用而已?！韭蓭熡^點】：勞動者從事有毒有害的工種，用人單位招聘勞動者時，就應(yīng)當(dāng)將這些情況告知勞動者，合同中再進行明確約定，加強用人單位的責(zé)任感?！韭蓭熡^點】：本項主要是針對今后新制定的法律法規(guī)，現(xiàn)有的應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的事項已經(jīng)完全列舉了。【律師觀點】：勞動合同必備條款屬于法定條款，實踐中操作空間不大，因此，約定條款的運用尤顯重要。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)?！韭蓭熡^點】：實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這是很愚蠢的，徒增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了?！韭蓭熡^點】：本條的出臺，用人單位隨意約定試用期工資的行為壽終正寢了，發(fā)生糾紛時相同崗位最低檔工資是多少舉證責(zé)任也在用人單位。第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同?！韭蓭熡^點】：勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但根據(jù)本條的規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位不得因客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動合同?！韭蓭熡^點】：如何區(qū)分本條的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”和勞動法第68條規(guī)定的“職業(yè)培訓(xùn)”，將決定雙方的服務(wù)期協(xié)議是否有效。實務(wù)操作中用人單位應(yīng)當(dāng)在服務(wù)期協(xié)議中明確專項培訓(xùn)費的構(gòu)成，除培訓(xùn)費用外，還應(yīng)當(dāng)包括交通費、住宿費、伙食費等費用。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用?！韭蓭熡^點】：實踐中用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，但未與勞動者約定服務(wù)期，勞動者解除勞動合同的，是否需支付違約金?按照本條的規(guī)定，勞動者支付違約金的前提是違反服務(wù)期約定，沒有服務(wù)期約定的，不承擔(dān)支付違約金的責(zé)任?！韭蓭熡^點】：用人單位與勞動者約定較長期限的服務(wù)期的，勞動者在服務(wù)期內(nèi)也享有按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動報酬的權(quán)利。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償?！韭蓭熡^點】：實務(wù)操作中適用本條，應(yīng)當(dāng)把握如下原則：競業(yè)限制補償必須在解除或者終止勞動合同后支付，不能約定包含在工資中。違約金數(shù)額法律未限制，由合同雙方自由約定。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。另外，“地域”的自由約定，將出現(xiàn)勞動者在全世界范圍內(nèi)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的約定?！韭蓭熡^點】：勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，自己在幕后操作，同時還可每月從原單位領(lǐng)取“競業(yè)限制補償金”，用人單位要想舉證，難!第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。違反服務(wù)期約定所承擔(dān)的后果僅僅是將用人單位支付的培訓(xùn)費按比例返還而已，這不能算真正意義上的違約金，毫無懲罰性可言。(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效。第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。該部分雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認定為整個合同無效。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第三章 勞動合同的履行和變更第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。全面履行包括了親自履行、全面履行、協(xié)作履行幾方面的內(nèi)容。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。本條規(guī)定勞動者可申請支付令，看起來很美，但“支付令”并非“執(zhí)行令”，用人單位只要一提出書面異議，支付令將自動失效，勞動者還得從仲裁程序從頭再來，如果《勞動爭議調(diào)解仲裁法》不對此進行特別規(guī)定，該條對勞動者來說弊大于利。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同?！韭蓭熡^點】：合同雖需“全面履行”，但勞動者也有權(quán)說“不”?！韭蓭熡^點】：萬變不離其宗，合同仍需履行。【律師觀點】：用人單位發(fā)生合并或者分立后，往往會出現(xiàn)原崗位消失或變更、工作地點發(fā)生變化等情況，勞動者如無異議，當(dāng)然可繼續(xù)履行，如勞動者不同意呢?第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實踐中用人單位單方面隨意調(diào)整員工工作崗位、工作地點、勞動報酬的案例實在太多了，現(xiàn)在，無書面變更協(xié)議的，變更行為無效。第四章 勞動合同的解除和終止第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。實務(wù)操作中，用人單位和勞動者均需保留相關(guān)證據(jù)，以證明協(xié)商解除的動議由誰提出。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。(二)未及時足額支付勞動報酬的。(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的。用人單位不參加社會保險、只參加部分險種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。規(guī)章制度的違法包括內(nèi)容違法和程序違法，但要適用本項規(guī)定，除了違法外還需符合損害勞動者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動者權(quán)益的，勞動者不能以本項規(guī)定解除勞動合同?！韭蓭熡^點】：實踐中因脅迫或者乘人之危而導(dǎo)致無效的不多，因欺詐而導(dǎo)致無效的卻不少?！韭蓭熡^點】：兜底條款，避免遺漏，且為今后新制定法律預(yù)留接口。【律師觀點】：以上第一款共六項情形勞動者均需事先通知用人單位方可解除合同，此款無須事先通知。【律師觀點】：試用期內(nèi)也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證。(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。實踐中可書面通知勞動者，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。【律師觀點】：勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等。(六)被依法追究刑事責(zé)任的。實踐中需注意：被人民檢察院免予起訴的或被人民法院依據(jù)刑法規(guī)定免予刑事處分的，用人單位可依本項規(guī)定解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位也不得依本項規(guī)定解除勞動合同?！韭蓭熡^點】：用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。實務(wù)操作中，解除勞動合同之前需經(jīng)協(xié)商程序，用人單位需舉證，未經(jīng)協(xié)商而直接解除勞動合同的，視為違法解除勞動合同。(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！韭蓭熡^點】：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，未通知被裁減的人員，而另聘他人的，如果被裁減人員主張權(quán)利