【正文】 。(3)部分喪失勞動能力(710傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關(guān)系，但用人單位不得提出解除勞動關(guān)系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。勞動者喪失或者部分喪失勞動能力的，按照如下原則處理：(1)完全喪失勞動能力(14傷殘)，勞動關(guān)系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關(guān)系，退出生產(chǎn)崗位直至退休?！韭蓭熡^點】：實踐中比較常見的是勞動合同期滿時，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療期滿終止。第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。【律師觀點】：特別注意第(二)項，達(dá)到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才算數(shù)。(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的?！韭蓭熡^點】：實務(wù)操作中，用人單位單方解除勞動合同，不事先將理由通知工會，或不研究工會的意見，不將處理結(jié)果書面通知工會，其解除行為是否有效?勞動合同法對此進(jìn)行了回避，沒有明確規(guī)定。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正?！韭蓭熡^點】：勞動者具備上述條件不代表有了“護身符”，如有第三十九條之情形的，用人單位同樣可解除勞動合同。(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的?！韭蓭熡^點】：勞動法規(guī)定裁一人也得履行本條規(guī)定的程序，此條與勞動法的規(guī)定相比，放寬了裁員的標(biāo)準(zhǔn)，增加了裁員的范圍。(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的?！韭蓭熡^點】：客觀情況發(fā)生重大變化，法律只賦予用人單位解除權(quán)，這對勞動者好像不公平，很多情況下，勞動者更想解除?！韭蓭熡^點】：這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中用人單位在適用時需注意勞動者不能勝任工作的，需經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序，只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可解除勞動合同。另外需注意解除勞動合同之前必須先另行給勞動者安排一個工作，不能醫(yī)療期滿后即直接解除勞動合同。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項規(guī)定解除勞動合同?！韭蓭熡^點】：法律僅限于被追究刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運用知情權(quán)的法律規(guī)定。(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的?！韭蓭熡^點】：怎樣才算“嚴(yán)重影響”，這個舉證責(zé)任有點難，從實務(wù)操作角度看，用人單位選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。【律師觀點】：“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面形式量化，如達(dá)到10000元則為“重大損害”，否則裁判者的自由裁量會讓你摸不著北?！韭蓭熡^點】：“嚴(yán)重”二字很重要，什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明確以利于操作。因此，錄用條件應(yīng)當(dāng)具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的?！韭蓭熡^點】：實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定，原因不是用人單位要違法，而是不知道該規(guī)定違法，看來，規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補繳社會保險費，并承擔(dān)由此給勞動者造成的損失?！韭蓭熡^點】：勞動法規(guī)定的五項保險，一直得不到有效執(zhí)行，有了這條規(guī)定，情況或許會有改觀。【律師觀點】：拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬?！韭蓭熡^點】：強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件?！韭蓭熡^點】：勞動者履行提前通知義務(wù)(書面形式)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位(如ems快遞詳情單)，否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了，另外，注意試用期內(nèi)勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同了。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！韭蓭熡^點】：關(guān)于協(xié)商解除，用人單位提出的，需支付經(jīng)濟補償，勞動者提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償。變更后的勞動合同文本由用人單位應(yīng)當(dāng)交付一份給勞動者持有。【律師觀點】：勞動合同的訂立、變更、履行均要求書面化，雖然“死板”、“凝固”，但對保護勞動者權(quán)益還是有積極作用的。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。【律師觀點】：支付加班費的前提是用人單位“安排加班”，如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，顯然不在此限。第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?！韭蓭熡^點】：勞動報酬的支付不僅要及時，還要足額。第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！韭蓭熡^點】：全面履行原則是合同履行的基本原則，本條采納了《合同法》中的規(guī)定?！韭蓭熡^點】：如果合同約定的勞動報酬遠(yuǎn)高于相近崗位報酬(比如高薪從海外挖來的高端人才)，但由于用人單位的原因?qū)е潞贤瑹o效，最終勞動報酬參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定，這對無過錯的勞動者的不公平的，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)根據(jù)造成合同無效的過錯責(zé)任分別作出規(guī)定更合理。第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。【律師觀點】：實踐中最常見的是勞動合同部分無效，如勞動合同中規(guī)定未經(jīng)批準(zhǔn)不得辭職、加班不給加班費、工作受傷自己負(fù)責(zé)等?！坝萌藛挝挥袡?quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權(quán)利無效。【律師觀點】：勞動者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效。(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的?！韭蓭熡^點】：實踐中以高額違約金限制勞動者流動是用人單位的制勝法寶之一，勞動合同法的施行，“違約金時代”將一去不復(fù)返!嚴(yán)格來說，勞動者承擔(dān)違約金僅限于違反競業(yè)限制協(xié)議。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！韭蓭熡^點】：實務(wù)操作中，“其它負(fù)有保密義務(wù)的人員”不容易界定，在為用人單位提供勞動的過程中，勞動者是否知悉商業(yè)秘密很難有明確的標(biāo)準(zhǔn)，在實踐中往往由用人單位來認(rèn)定，所有勞動者均可成為“其它負(fù)有保密義務(wù)的人員”，因此很難避免用人單位將競業(yè)限制適用到普通勞動者身上，使競業(yè)限制變成用人單位的一種特權(quán)，侵犯了普通勞動者的擇業(yè)自由。第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制補償金必須在競業(yè)限制期限內(nèi)支付，支付周期為每月支付一次，“提前支付”“按季度支付”等約定均不合法。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。提供專項培訓(xùn)費用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是服務(wù)期協(xié)議存在的唯一條件，提供住房、汽車、戶口等特殊待遇已經(jīng)不能約定服務(wù)期了。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！氨締挝幌嗤瑣徫蛔畹蜋n工資”、“勞動合同約定工資的百分之八十”、“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”這三者中取其高者。第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！韭蓭熡^點】：除了這兩種不得約定試用期的情況，很有一種情形也不得約定試用期，那就是非全日制用工?！韭蓭熡^點】：在勞動合同重新訂立，勞動者工作崗位發(fā)生變化時，用人單位能否重新考察勞動者是否適合新的工作，能否再設(shè)定一個試用期?按照法條的文意解釋，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不能再次約定試用期。勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日，本條有很大變化?！韭蓭熡^點】：原勞動部規(guī)定：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月?！韭蓭熡^點】：本條與第十一條都規(guī)定了勞動報酬約定不明的處理，區(qū)別在于一個是有簽訂勞動合同，一個是未簽訂勞動合同，簽了合同的，多了一個重新協(xié)商的機會。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。(七)社會保險。(六)勞動報酬。(五)工作時間和休息休假。工作地點如何約定?可否約定工作地點為“中國”或“省內(nèi)”?從立法原意看，顯然不行。(四)工作內(nèi)容和工作地點。(三)勞動合同期限。(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。因此，勞動合同必須給勞動者持有一份，否則用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實踐中用人單位的法定代表或其代理人，或者勞資主管人員簽名的，合同也可生效。第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。另外需注意，如果勞動者為達(dá)到簽訂無固定期限勞動合同的目的，故意不與用人單位簽訂固定期限勞動合同，導(dǎo)致雙方自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，不能適用本規(guī)定，否則對用人單位不公平。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，簽訂第三次合同時，如勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位不能拒絕，必須訂立。(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！韭蓭熡^點】：本項針對的是用人單位初次實行勞動合同制度和國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的情形，與第(一)項是有區(qū)別的。實務(wù)操作中須注意“連續(xù)”的含義。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。【律師觀點】：無固定期限勞動合同不是長期的、永久性的勞動合同，只是一個無確定終止時間的勞動合同而已，并非終身合同和鐵飯碗，符合法定情形的，用人單位同樣可以隨時解除勞動合同，并沒有用人單位想像的那么恐怕?！韭蓭熡^點】：勞動合同法頒布之前的合同可以約定合同終止的條件，達(dá)到約定的終止條件合同則終止，且無經(jīng)濟補償金，為了限制用人單位隨意約定合同終止條款，勞動合同法施行后只可以約定合同終止的時間了。第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動法規(guī)定的是勞動合同的期限分為三種：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。因此，即使雙方簽訂了勞動合同，用工之前用人單位仍無需承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?。其目的?