【正文】 ,這種差別越明顯。因此,企業(yè)必須建立有效的績效考核制度,只有進(jìn)行公平、公正的績效考核,才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),讓員工盡情施展自己的才華,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值,同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(2)公開交流和信息反饋評(píng)價(jià)體系應(yīng)對(duì)員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。談起績效管理大家并不陌生,很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。另一方而,績效管理如果應(yīng)用不當(dāng),會(huì)造成嚴(yán)重的后果:降低員工工作的積極性,出現(xiàn)“該走的不走,該留的卻走”現(xiàn)象,優(yōu)秀員工大量流失,個(gè)人的績效好而部門的績效差,考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū):績效管理就是績效考核,重點(diǎn)在于如何考核打分,而相對(duì)忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。,并在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源首先,激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工,這是績效考核的主要目標(biāo)之一。人力資源及智力是不可控的,管理的難度增加,激勵(lì)變得尤其重要。其次,為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存,企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊(duì),以便將更好的組織資源傾斜分配,才能獲得最大效益的產(chǎn)出。,并給予員工有關(guān)工作情況的反饋首先,通過考核了解員工的“短板”所在,從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃,幫助員工的成長和發(fā)展。其次,我們考核不是為了考核而考核,而是為了改善,績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。6結(jié)束語為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展,企業(yè)的績效考核應(yīng)該逐步規(guī)范化。只有正確的了解績效考核的實(shí)質(zhì),才能真正走出傳統(tǒng)績效考核的誤區(qū),充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,員工激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)文化體系,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面的巨大作用。如何正確認(rèn)識(shí)和實(shí)踐績效管理,增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力,已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。韋恩M溝通不僅有利于提高工作效率,而且有利于激勵(lì)員工的積極性,在企業(yè)建立起良好的人際關(guān)系和和諧氛圍。關(guān)鍵詞：溝通 企業(yè)管理 企業(yè)文化 技巧溝通無時(shí)無刻不在。我的蘋果給了你，你的蘋果給了我，我們還是各有一個(gè)蘋果。現(xiàn)代企業(yè)的管理中，就要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部和外部的溝通，員工清楚知道公司的方針、政策和所處的形勢(shì)，并且逐步建立起一套成熟完善的溝通系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏?？梢姡瑴贤ü芾碓谄髽I(yè)管理工作中有著重要的地位和作用。任何一種溝通都需要圍繞著一定的內(nèi)容（統(tǒng)稱為信息），在兩方之間進(jìn)行，并借助于一定的渠道和方式，所以溝通過程有四個(gè)基本要素：發(fā)送者，接收或接受者，所傳遞的內(nèi)容，傳遞信息的渠道。一個(gè)職業(yè)人士成功的因素75%靠溝通，25%靠天才和能力。唐駿曾經(jīng)講述過他自己的故事。于是，他就給北京每個(gè)高校打電話，詢問有沒有剩余的出國名額。那里的老師說：“你要考慮清楚，盡管我們有名額，但你錯(cuò)過了時(shí)間，出國還要由教育部批準(zhǔn)。早上見到李司長就說“李司長您早”；中午出來則說“李司長您出來吃飯”；下班的時(shí)候便說“您下班了”。在社會(huì)底線認(rèn)可的前提之下，沒有什么不可以調(diào)整，重要的是要能“活”。一個(gè)有封閉心理的人，雖然一時(shí)半會(huì)兒很難徹底改變，但是也可以做到有效地溝通。作為有封閉心理的職業(yè)人，有必要刻意鍛煉一下自己的交際能力嗎？雖然從職業(yè)發(fā)展的角度來看，性格與職業(yè)匹配是最佳選擇，但目前，隨著社會(huì)開放度的日益加大，完全悶頭工作的崗位已越來越少，因此適當(dāng)鍛煉一下自己的性格會(huì)對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。溝通在企業(yè)管理的重要性在企業(yè)管理中，越來越多的人認(rèn)識(shí)到：在信息社會(huì)，企業(yè)管理的本質(zhì)和核心是溝通，管理的難度和難題也就是溝通的難度和問題。溝通問題變得如此的多樣和突出，以致在現(xiàn)代信息化企業(yè)，離開溝通我們甚至無法談?wù)摴芾?。但由于人力資源與物質(zhì)資源在客觀上是各自獨(dú)立的，他們自己無法直接互相發(fā)生組合和聯(lián)系，因此就需要第三者（企業(yè)各種管理者）為了達(dá)到某種目的對(duì)它們施加有效的處置和影響，從而在它們之間建立起有效和牢固的聯(lián)系。從管理的主體看，管理必然是溝通。管理是組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、控制別的人去正確完成工作和按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。從管理的過程看，一刻也離不開溝通。沒有這些大量的信息交流、反饋，即溝通的發(fā)生、實(shí)現(xiàn)，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制。現(xiàn)代管理理論公認(rèn)的四大管理職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，哪一項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn)也離不開溝通。計(jì)劃的形成就是良好溝通的結(jié)果。至于組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制，它們本身的過程，就是溝通的過程?！皽贤ㄊ且粋€(gè)把組織的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。當(dāng)今社會(huì)正面臨全球化的競(jìng)爭(zhēng)，越來越多的企業(yè)開始進(jìn)行跨國經(jīng)營，與此同時(shí)一些企業(yè)內(nèi)部的各種經(jīng)濟(jì)糾紛也呈上升趨勢(shì)，在一定程度上影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)。溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。核心競(jìng)爭(zhēng)能力是指企業(yè)的技能和競(jìng)爭(zhēng)力的集合，從某種意義上說，企業(yè)是可以用來獲得準(zhǔn)許市場(chǎng)地位的各種專門化資源的積累，是一種可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，不同的企業(yè)團(tuán)隊(duì)造就不同的企業(yè)文化。你認(rèn)為素質(zhì)、技能提高和不斷學(xué)習(xí)重要，你就和他們一塊去干，去做，去弄。管理者不僅是企業(yè)文化的思想者，更是倡導(dǎo)者和影響者，更重要的是行為者。溝通的技巧管理溝通是交流雙方信息傳遞的過程，作為企業(yè)的成員每天都會(huì)面臨與人溝通的工作；管理溝通是否有效在于溝通技巧應(yīng)用得當(dāng)與否，以至于在很多情景之中，溝通技巧的優(yōu)劣會(huì)凌駕于事理和邏輯之上，成為不同溝通結(jié)果的決定因素。員工在企業(yè)的崗位和職責(zé)不同，其溝通角色就會(huì)不同，造成溝通不充分的原因歸根結(jié)底就是沒有明確角色定位，換位思考溝通是一門管理藝術(shù)，在企業(yè)管理過程中，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用換位思考可以使溝通更具說服力，更容易達(dá)到溝通的目的。全員參與充分應(yīng)用參與式溝通原理，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)經(jīng)營管理的參與度，充分進(jìn)行溝通，在有效溝通的基礎(chǔ)上凝聚共識(shí)，可以起到事半功倍的效果。管理溝通貫穿整個(gè)管理實(shí)踐的全過程。管理溝通是實(shí)施各項(xiàng)管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。可以說，管理溝通是管理的核心和靈魂，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。總之，隨著現(xiàn)代管理越來越重視“以人為本”的管理思想，要做到以人為本，只有通過良性溝通才能做到。參考文獻(xiàn)[1]——在企業(yè)管理中的重要地位[J].第三屆中國質(zhì)量學(xué)術(shù)論壇論文集,20080401.[2]曾仕強(qiáng) 劉君政:人際關(guān)系與溝通[M]. [3]韋斯曼:說服:全球頂尖企業(yè)的商務(wù)溝通之道[M]. [4]連湘。中國國門時(shí)報(bào)。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也就是說，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)。由此可見激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于激勵(lì)水平的高低。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。二、激勵(lì)的方式㈠物質(zhì)激勵(lì)人們基本上是物質(zhì)激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是采用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。要使物質(zhì)激勵(lì)能夠成為一種重要的激勵(lì)因素，必需從以下幾方面加以分析。在企業(yè)中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要作用。最后讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。2．科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案和績效考核模式。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪制，把員工的責(zé)任、權(quán)力與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金比例，拉開分配檔次，從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等突出問題，打破在薪酬改革中形成的新一輪的平均主義，實(shí)現(xiàn)“能者多收、庸者減收”。因此，企業(yè)要全力幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，迫使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終使企業(yè)與職工間形成一種良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織與職工的共同發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理還擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的使命，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。4．培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)?？茖W(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)員工潛能的重要途徑。顯然，員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。2．培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。此外，還有尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地