【正文】 進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。同時要注意不要安排得過于緊湊。：通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。：在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。所以，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。：“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。四、制定績效改進計劃的案例：劉先生是A公司的銷售主管，在2014年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是，不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘。三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表)。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現(xiàn)。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。：在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調(diào)整、取消獎金等。二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛。篇三：制定績效改進計劃：估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。一、選取待改進方面的原則重審績效不足的方面。從員工愿意改進之處著手改進。從易出成效的方面開始改進。以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：意愿。知識和技術(shù)。氣氛。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。獎勵。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權(quán)。篇四：績效結(jié)果與績效改進計劃:戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進一步的提高。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面:（1）員工知識。（2）員工技能。（3）員工態(tài)度。（4）外部障礙。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。（1）有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？（2）有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？表7－1績效診斷箱:知識技能,態(tài)度外部障礙,通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進。對于影響員工績效的外部障礙，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善第三篇：中外績效對比和改進績效是行為主體期望的結(jié)果,是行為主體為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,包括企業(yè)行為產(chǎn)生的對消費者的績效、對企業(yè)自身的績效和對社會的績效。職業(yè)足球俱樂部的主要消費者即球迷，其績效可以定義為消費者從俱樂部的產(chǎn)品或服務中獲得的效用。曼聯(lián)隊卓越的比賽質(zhì)量和完善的品牌營銷使其早已在球迷心中成為成功的代表。在大部分球迷看來,價格已經(jīng)很大程度上不能成為其追隨俱樂部的障礙,能欣賞到曼聯(lián)的比賽就是對其效用最大的滿足。對重賽實行免費或打折。因為鐵桿球迷的數(shù)量相對固定,而一般球迷會首先認為俱樂部的比賽好看,他們才會去看。我國足球俱樂部比賽門票價格普遍較低,價格一般不會成為阻礙球迷觀賽的理由。想讓球迷滿意就應從根本上杜絕這些危害俱樂部品牌的行為,在這方面我國各俱樂部仍有很長的路要走。球隊戰(zhàn)績績效是指球隊成績方面的績效是指球隊所取得的比賽成績,經(jīng)濟利潤績效是指通過俱樂部經(jīng)營管理形成的經(jīng)濟成果,球隊戰(zhàn)績績效和經(jīng)濟利潤績效都可以分為短期績效和長期績效。 曼聯(lián)俱樂部歷史戰(zhàn)績一般來說,職業(yè)足球俱樂部的收入大致可以分成三類：第一類是比賽日主場的收入(包括門票和延伸產(chǎn)品)，第二類是媒體版權(quán)，第三類是商業(yè)收入（主要是贊助費）。經(jīng)過多年運作,曼聯(lián)俱樂部自身“造血“能力非常強大,產(chǎn)生的品牌硬價值非?？捎^。不過,1112賽季曼聯(lián)的收入與利潤均有一定下滑,這是由于曼聯(lián)這賽季在英超折戟,歐冠小組賽又即被淘汰,這顯示出球隊長期戰(zhàn)績與長期