【正文】 位置，對(duì)于他的遲到會(huì)有什么麻煩。◆使用引導(dǎo)式的問(wèn)題使用假設(shè)句，如果怎樣，讓員工回答，就會(huì)怎樣。主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)指出員工的行為所帶來(lái)的后果，以便讓員工認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的重要性?！秵T工守則》里有明確的規(guī)定，遲到現(xiàn)象嚴(yán)重的將會(huì)被開(kāi)除。小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重！主管：（有一點(diǎn)得意）：當(dāng)然。事實(shí)上，主管要站在幫助員工的角度上看問(wèn)題，提出后果不僅是警告，還可以讓下屬對(duì)下一步的改進(jìn)計(jì)劃能有效地更加認(rèn)真執(zhí)行。其實(shí)，很多時(shí)候問(wèn)題并不難解決，之所以長(zhǎng)期地拖著不能解決，可能是因員工從來(lái)就沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性和嚴(yán)重后果。找到解決辦法，是主管或基層經(jīng)理和下屬共同的責(zé)任，只有一起找到合適的解決辦法，才能真正的去改正。有什么辦法可以讓你不遲到呢？小陸：其實(shí)我現(xiàn)在每天早上都去我家附近的早點(diǎn)店吃早點(diǎn)，有時(shí)候會(huì)排隊(duì)。主管：如果這樣能解決你的遲到問(wèn)題，那就太好了。你究竟打算怎么做？___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________【本講小結(jié)】本講介紹了如何正確地對(duì)下屬提出批評(píng)：①?gòu)?qiáng)調(diào)了提出批評(píng)的重要性，對(duì)下屬及時(shí)地批評(píng)，能切實(shí)、有效地督促下屬竭盡全力地盡快改正錯(cuò)誤；②重點(diǎn)介紹了提出批評(píng)的五步法，通過(guò)將一個(gè)批評(píng)的過(guò)程分成五個(gè)案例，詳細(xì)生動(dòng)的說(shuō)明了五步法的操作流程、基本原則和注意事項(xiàng)?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第2講 績(jī)效評(píng)估的六步法績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知 績(jī)效評(píng)估的目的 績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知要想做好績(jī)效評(píng)估，首先要掌握基本概念。對(duì)績(jī)效評(píng)估比較常見(jiàn)的誤區(qū)有：◆有的主管把績(jī)效評(píng)估看成就是給員工打分，根據(jù)自己對(duì)下屬的看法給出一個(gè)平均分值，至于給分的具體原因，不去跟下屬溝通。◆認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估工資和職位的機(jī)會(huì)?！粽J(rèn)為績(jī)效評(píng)估無(wú)關(guān)緊要，浪費(fèi)時(shí)間。績(jī)效評(píng)估的目的◆了解全體員工的工作績(jī)效公司通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以全面、準(zhǔn)確地了解每一位員工的工作績(jī)效，評(píng)價(jià)員工是否達(dá)到了崗位要求?！籼岣邌T工的績(jī)效通過(guò)績(jī)效評(píng)估，在員工之間形成積極向上、奮勇?tīng)?zhēng)先地展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)，督促員工不斷進(jìn)步，從而提高工作績(jī)效?！魝鬟_(dá)組織對(duì)員工的績(jī)效期望通常在績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)，主管會(huì)跟下屬說(shuō)，你上一段的工作完成的不錯(cuò)，希望你接下來(lái)做到什么什么，這個(gè)期望實(shí)際上所傳達(dá)的正是公司的期望?！咀詸z】根據(jù)你對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，判斷下面的陳述是否正確。（）2．對(duì)員工的評(píng)估應(yīng)全面、客觀地綜合考慮他的能力和實(shí)際效益。（）4．評(píng)估工作結(jié)束后，主管知道結(jié)果就可以了，員工不必知道。（）見(jiàn)參考答案2－1績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟準(zhǔn)備工作在做績(jī)效評(píng)估時(shí)，著重于談事實(shí)，用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，所以需要準(zhǔn)備有關(guān)業(yè)績(jī)方面的齊全的各種資料。有的公司還要準(zhǔn)備相關(guān)的表格，使用雙方確認(rèn)的統(tǒng)一格式來(lái)填寫(xiě)，為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。此外，在陳述目的的時(shí)候，要簡(jiǎn)單明了、一語(yǔ)中的，如果過(guò)度地寒喧，會(huì)分散被評(píng)估者的注意力，所以要避免“頭重腳輕”。今天要達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：①回顧你在評(píng)估期的工作，尋求更有效地改善業(yè)績(jī)的方法；②和你探討下一步的發(fā)展計(jì)劃。這樣，主管在隨和的氣氛中說(shuō)明了面談的目的。“擺功型”的自我評(píng)估總的來(lái)說(shuō)是正面的、積極的，但是也有可能出現(xiàn)兩種負(fù)面的傾向：◆對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生過(guò)高的期望他們太多的用自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判，忽略了公司和上級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。◆忽視了繼續(xù)進(jìn)步的必要性因?yàn)闃I(yè)績(jī)不錯(cuò)，所以“擺功型”的員工往往自我滿足，忽視了繼續(xù)進(jìn)步的必要性。平時(shí)喜歡找借口的員工，績(jī)效評(píng)估時(shí)，很可能就成了辯解型。在與“辯解型”的下屬溝通時(shí)，首先肯定他的一些工作，然后引導(dǎo)他，怎么樣才能把事情做得更進(jìn)一步的客觀、公正。觀望型的下屬，工作績(jī)效大多是一般平平，所以不敢特別確認(rèn)，而是抱著一種觀望的態(tài)度進(jìn)行自我評(píng)估?！咀詸z】請(qǐng)你閱讀以下場(chǎng)景，并分析每一場(chǎng)景中的員工分別屬于那一類(lèi)型的員工。小張：我的業(yè)績(jī)雖不是最好的，但也超額10％完成了任務(wù)。我的體會(huì)呢，有這么幾點(diǎn)，第一……（開(kāi)始口若懸河）情景二：主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。有主觀努力的因素，但更多的是客觀原因。小張：我今年的工作嘛，有得有失。還有去年遺留的一些產(chǎn)品方面的問(wèn)題，也都順利解決了。很多時(shí)候，評(píng)估者和下屬的看法并不完全一致，這時(shí)就要進(jìn)行第五步，即商討不同意的方面。主管：聽(tīng)了你對(duì)自己的評(píng)估，很多方面我都有同感。所以你的總評(píng)分是4分。反之，容易引起雙方的爭(zhēng)執(zhí)，其結(jié)果是，沒(méi)有機(jī)會(huì)或忘記對(duì)相同或相近之處的討論。在銷(xiāo)售的課程里，有一個(gè)課程叫《如何處理客戶的異議》，同樣可以用來(lái)處理沖突，主管把被評(píng)估者看成是客戶，運(yùn)用不同的技巧來(lái)妥善解決問(wèn)題。主管：好，我認(rèn)真聽(tīng)了你對(duì)自己的評(píng)估，有幾點(diǎn)我認(rèn)為不大符合實(shí)際?！景咐恐鞴埽悍浅８吲d我們能在這些方面達(dá)成共識(shí)，為了解決這些問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)我們共同制訂的目標(biāo)，我們還要一起制訂一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，希望你能取得更好的成績(jī)。我一定會(huì)認(rèn)真地對(duì)待我的目標(biāo)，以便于今后爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。績(jī)效評(píng)估具有重要的作用，作為主管，必須重視績(jī)效評(píng)估，并且正確、合理的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，只有這樣才能帶領(lǐng)下屬共同創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)才能相應(yīng)的得到更好的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)只有實(shí)現(xiàn)與下屬之間由排斥性溝通向建設(shè)性溝通的轉(zhuǎn)變，才能與下屬進(jìn)行有效溝通。領(lǐng)導(dǎo)者在給下屬做指導(dǎo)或提建議時(shí)，如果高高在上，與下屬有明顯的等級(jí)距離，下屬就很容易產(chǎn)生一種被排斥感，這就是排斥性溝通。在排斥性溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者有如下表現(xiàn)：一是優(yōu)越感導(dǎo)向。二是過(guò)于嚴(yán)厲。三是冷漠。與下屬之間的排斥性溝通雖然不一定是領(lǐng)導(dǎo)刻意為之，往往是領(lǐng)導(dǎo)在不經(jīng)意間犯的毛病，但對(duì)下屬的傷害極大，容易使下屬產(chǎn)生戒備心理甚至是對(duì)立情緒，不利于領(lǐng)導(dǎo)了解下屬及實(shí)際工作情況。二與下屬有效溝通的方法領(lǐng)導(dǎo)如果將下屬看做是積極的、能勝任的、有洞察力的執(zhí)行者，就會(huì)從理念上強(qiáng)調(diào)與下屬溝通解決問(wèn)題，而不是高高在上，這時(shí)的溝通才可能是建設(shè)性的。注意禮節(jié)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要能站在下屬的立場(chǎng)上來(lái)傳遞信息。領(lǐng)導(dǎo)一定要明白，肯定下屬就是對(duì)下屬的尊重，在溝通中領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有必要刻意顯示出高下屬一籌，因?yàn)槟菢硬坏粫?huì)贏得下屬的好感，而且可能導(dǎo)致溝通的失敗。要保證溝通的連貫性，領(lǐng)導(dǎo)要做到：第一，給下屬平等的說(shuō)話機(jī)會(huì)。第二，領(lǐng)導(dǎo)在下屬陳述觀點(diǎn)時(shí)不能沉默時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，以免下屬誤認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不同意自己的觀點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致溝通中斷。問(wèn)題導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)在與下屬溝通時(shí)不要輕易下結(jié)論，要學(xué)