【正文】 任方式所決定，美國部長級官員往往隨總統(tǒng)的更替而變化，領(lǐng)導(dǎo)層很不穩(wěn)定，且完全憑個人關(guān)系決定是否任用，正所謂“一朝君子一朝臣”。所有這些都是我們要克服和避免的。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機(jī)制公共部門人力資源激勵機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。由于傳統(tǒng)認(rèn)識上的某些偏差，我國公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。激勵的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏對“人”激勵的思想認(rèn)識我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。（三）人才流動機(jī)制僵化，缺乏競爭激勵人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。在上級領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評價。（五）激勵手段的匱乏和低效公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實(shí)際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵的作用。同時，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機(jī)制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯?！肮び破涫?，必先利其器”。第一，對在職員工進(jìn)行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠(yuǎn)角度投資人力資源，對員工進(jìn)行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。應(yīng)該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。（三）建立靈活有彈性的人才流動制度“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。而我國目前公共部門的人才流動機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機(jī)制。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。首先，評價指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。基于公共部門的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學(xué)出版社，[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003.第三篇：論人力資源管理激勵機(jī)制論人力資源管理激勵機(jī)制選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個什么樣的狀態(tài)。那么對于現(xiàn)在的我來說，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項(xiàng)，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵機(jī)制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J(rèn)識。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤?？此坪唵?，實(shí)則不是。對于中上1層的人事安排和調(diào)動可能會通過長期的觀察和業(yè)績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是面向社會公開招聘，人員對企業(yè)情況及崗位工作需要一段時間來熟悉，從而不利于立刻對企業(yè)產(chǎn)生效益。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵措施來進(jìn)行襯托?；蛟S這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業(yè)人員被動的接受。如果認(rèn)為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會被選擇。雖然是矛盾的，但是我認(rèn)為最理想的現(xiàn)象還是每個人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動性去創(chuàng)造更多的利潤和價值，不只是為集體，也為個人！當(dāng)然，激勵產(chǎn)生的積極作用是不可估量的?！把芯勘砻?，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵效果。因?yàn)槠髽I(yè)想要獲得更多的利潤和更多的價值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵。這樣個人價值得到肯定和尊重，并且也會再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會對企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會更加努力。這個部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業(yè)能夠承受的起的部門。也認(rèn)識到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵措施對于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。①② “研究表明??某些需要為條件”為引用。第四篇：公共人力資源管理《公共部門人力資源管理研究》課程復(fù)習(xí)題一、論述題：結(jié)合所學(xué)內(nèi)容和我國實(shí)際，談?wù)勀銓φ谠囆械墓珓?wù)員聘任制的看法。二、案例分析：【案例1】A基金會是我國東部沿海某大城市的一家非營利慈善組織。隨著基金會的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生。有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。同時，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績效?，F(xiàn)在基金會規(guī)模大了，理事長已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意見來決策。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。績效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭絾T工對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價值開始。首先，他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。然后，人力資源 部將問卷發(fā)放到了各個部門領(lǐng)導(dǎo)手中，同時他們還在基金會的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開 職位評價問卷調(diào)查的通知，要求各部門積極配合。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發(fā)放到每位員工手中。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。很多人想就疑難問題向人力資源部詢問，可是也不知道應(yīng)該如何咨詢。一個星期之后，人力資源部收回了問卷。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價值。但在試談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。同時，由于各部門領(lǐng)導(dǎo)都很忙，要把雙方的時間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對部長級以下的人員進(jìn)行訪談。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對該職位的認(rèn)識還是停留在 模糊的階段。王部長認(rèn)為時間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個階段一一撰寫職位說明書。人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組，每個小組專門負(fù)責(zé)起草某一部門的職位說 明，并且還要求各小組在兩個星期內(nèi)完成任務(wù)。另一 方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來都感覺很費(fèi)勁。最后，職位說明書終于出臺了。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對，很 多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)際情況。人力資源 部本來想通過這次會議來說服各部門支持這個項(xiàng)目。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題也無法進(jìn)行解釋和反駁。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個失敗的項(xiàng)目后，對職位分析徹底喪失了信心。原來雄心勃勃的人力資源部部