【正文】 例行性、行政性事務(wù)由電子化、自動化的管理流程所取代。2．人力資源管理工作者應(yīng)從繁瑣的行政事務(wù)中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)；另一方面有充足的精力和時間擔(dān)當(dāng)CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識和解決方案，提供人力資源的分析報告，隨時隨地向管理層提供決策支持。國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對于企業(yè)運(yùn)營中出現(xiàn)的問題，小企業(yè)可以通過經(jīng)驗性管理應(yīng)對，但對于大型乃至跨國公司，經(jīng)營管理已不可能勝任，中國當(dāng)前中小企業(yè)占絕大多數(shù)，所以對于人力資源管理出現(xiàn)認(rèn)識上的偏差也很容易理解。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識如下：A人力資源管理專業(yè)知識人力資源管理的基本職能是：，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計人力中長期規(guī)劃。使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術(shù)，比如招聘時心理測試技術(shù)的應(yīng)用要求人力資源管理者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，不能隨便做出結(jié)論。B其他并非人力管理專業(yè)技術(shù)但與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識包括信息處理技術(shù)、勞動法規(guī)及人力資源市場動態(tài)等。專業(yè)化知識體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對12689名美國人力資源管理協(xié)會會員調(diào)查問卷的分析結(jié)果，被調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理者的知識構(gòu)成是：企業(yè)經(jīng)營知識（包括財務(wù)管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術(shù)應(yīng)用能力）占25%，F(xiàn)IR管理實務(wù)（包括人員配備、IIRD、激勵、組織設(shè)計與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。四、人本管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學(xué)方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)學(xué)說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎(chǔ)上，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，謀求人與物和諧結(jié)合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。因此，人力資源管理要及時調(diào)整其價值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則，以適應(yīng)這種變化，提高其工作績效。著重研究人的行為動機(jī)和心理活動規(guī)律。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標(biāo)的實現(xiàn)。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調(diào)動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，實現(xiàn)減少耗費，提高效益，增強(qiáng)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。五、人力資源外包外包的策略性運(yùn)用，已經(jīng)在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進(jìn)全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運(yùn)作的機(jī)會，同時允許他們保有和擴(kuò)展客戶群的最大彈性的潛能。而國外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。1．外包活動有利于降低經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出：經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。面對外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項服務(wù)職能。2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產(chǎn)環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風(fēng)險。信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大電子人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。同時，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。六、全面人力資源管理在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務(wù)部門主管決定, 交給人力資源經(jīng)理最終完成, 但最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點選擇等。參考文獻(xiàn)：[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。為了使這些新員工盡快地適應(yīng)新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進(jìn)行了一天的新員工培訓(xùn)，主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。二、案例分析：目前對于企業(yè)新員工培訓(xùn)，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應(yīng)一切的。有的企業(yè)即便進(jìn)行了新員工培訓(xùn)，也不太重視，僅把它當(dāng)作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。三、解決之道：要規(guī)避風(fēng)險，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認(rèn)可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。在后期工作中，沒有及時跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡單化。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準(zhǔn)干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點展示。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團(tuán)體融入到另一個團(tuán)體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠(yuǎn)。例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。如在軍訓(xùn)的時候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況編制培訓(xùn)重點，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。在培訓(xùn)課時的安排方面，我們原先接受學(xué)校教育的時候的課時安排其實是很有科學(xué)依據(jù)的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鐘，對單個的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會超出90120分鐘，當(dāng)然我這樣說是因為我在組織培訓(xùn)過程中培訓(xùn)參與者在兩個小時內(nèi)接受的比較好，但超出兩個小時的培訓(xùn)就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續(xù)進(jìn)行過三小時的SA8000的面授培訓(xùn)，第二天培訓(xùn)參與者告訴我對后面的部分的理解遠(yuǎn)不如前半部分透徹）。但我們也無可否認(rèn)，正如同我國的市場經(jīng)濟(jì)還處在起步階段一樣，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)也很不完善。一、認(rèn)識成人學(xué)習(xí)的基本特性我國員工培訓(xùn)與發(fā)達(dá)國家的員工培訓(xùn)相比，無論是在硬件建設(shè)還是在軟件開發(fā)上，都存在很大的差距。很明顯，這里的原因是我們無論在理論上還是在實踐中都沒有科學(xué)地區(qū)分成人教育、員工培訓(xùn)同國民教育的不同特性，對成人學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)的規(guī)律缺乏持之以恒的深入研究。第一、成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律與國民教育要遵從兒童學(xué)習(xí)規(guī)律和青少年學(xué)習(xí)規(guī)律不同，員工培訓(xùn)應(yīng)立足于成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律。在學(xué)習(xí)過程中必定要受原有的知識和經(jīng)驗的影響，要立足于調(diào)動過去的經(jīng)驗積累以激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過程來接受和理解現(xiàn)在的學(xué)習(xí)內(nèi)容。這種障礙主要表現(xiàn)為成人對學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇、對學(xué)習(xí)對象所滲透的觀點的接受，必定要受學(xué)習(xí)者現(xiàn)有價值觀念的制約，一旦學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者所持有的既有價值觀發(fā)生沖突，則不管所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容是否科學(xué)、是否有很好的社會功效，或多或少都會作出心理抵抗。為此，克服學(xué)習(xí)中的各種心理抵抗是提高成人學(xué)習(xí)效率和效果的重要環(huán)節(jié)。順序地經(jīng)過這樣幾個階段之后，才能說完成了一個簡單的學(xué)習(xí)過程。從這一規(guī)律中顯而易見，成人學(xué)習(xí)與其說是由教師、培訓(xùn)者教會他們學(xué)習(xí)，還不如說是他們自己學(xué)會如何學(xué)習(xí)，自己在對以往經(jīng)驗的反思和領(lǐng)悟中學(xué)習(xí)。違背成人學(xué)習(xí)規(guī)律的員工培訓(xùn)，單純照搬中小學(xué)“填鴨式”、滿堂灌的教學(xué)，不發(fā)揮學(xué)習(xí)者自身的學(xué)習(xí)主動性、積極性，往往是事倍功半、無多大學(xué)習(xí)效果的。對比之下，少年兒童的學(xué)習(xí)因為是為了系統(tǒng)地掌握全人類迄今為止所創(chuàng)造的各種科學(xué)文化知識，以便為他們將來進(jìn)入社會、走上工作崗位打下堅實的文化功底，因而不會也不能因為目前所學(xué)的知識沒有實用性而加以放棄（這樣在以后的考試中尤其是高考中太危險了）。而成人的學(xué)習(xí)則必須從屬于工作，不可能以全部時間和精力投入學(xué)習(xí)，受時間和精力的限制必須要對其所學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，揀最急需的學(xué)，而所選內(nèi)容則多多少少要同他們目前和未來要從事的工作、生活相關(guān)，其它內(nèi)容則無暇顧及。為了更好地工作和生活，包括為了保持或贏得自己在現(xiàn)有及未來的工作崗位中的競爭優(yōu)勢，就構(gòu)成了成人學(xué)習(xí)的最重要的內(nèi)在動力。在這樣有限的學(xué)習(xí)時間里，不講究學(xué)習(xí)的效率是不行的，因而成人學(xué)習(xí)只能揀最切合自己工作實際的內(nèi)容學(xué)，并通過實際運(yùn)用來鞏固和加深所學(xué)的印象，死記硬背的方式不太適合成人學(xué)習(xí)。而為使員工適應(yīng)更高的或新的工作崗位的要求，企業(yè)在輪崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中，為確保培訓(xùn)效果，一般也要實行脫產(chǎn)培訓(xùn)方式。對這樣的“小批量、多品種、多規(guī)格”式的學(xué)習(xí)要求，社會院校是很難滿足的，社會院校不可能專門配備這樣的教研人員和教學(xué)設(shè)施，因為那樣做既無學(xué)術(shù)價值，也會因每一教學(xué)項目投入太高而導(dǎo)致教學(xué)沒有 “規(guī)模效益”。但對高級人才、對某些特定領(lǐng)域的人才，由于他們所需的知識是最前沿的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)（包括管理科學(xué)技術(shù)）知識，對他們的培訓(xùn)企業(yè)本身顯然是無能為力的，只能不惜代價委托社會大學(xué)及科研院所甚至是國外進(jìn)行研修式的培訓(xùn)。針對上述特性，對成人培訓(xùn)顯然只能采取不同于中小學(xué)生的另一種學(xué)習(xí)方式。因而員工培訓(xùn)的總體趨勢可能如以下所述：第一，成為人力資源開發(fā)的重要方式在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱，越來越取決于員工素質(zhì)的高低。而員工素質(zhì)的提高，員工要掌握新技術(shù)、樹立新觀念，增強(qiáng)職業(yè)競爭力，當(dāng)然離不開在實際操作中提高，但更離不開職業(yè)技能和態(tài)度培訓(xùn)。發(fā)達(dá)國家企業(yè)員工培訓(xùn)的費用一般要占其工資總額的2％－10％，正是這種高投資的員工培訓(xùn)支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長和其資金的高回報率?，F(xiàn)代企業(yè)都是創(chuàng)新型企業(yè)，而企業(yè)創(chuàng)新的根源在于員工尤其是技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新能力。因而員工培訓(xùn)應(yīng)該具有一定的超前性和開發(fā)性，通過某種有利于激發(fā)創(chuàng)造性的培訓(xùn)環(huán)境，刺激員工的創(chuàng)新沖動，開發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力。為成功地激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，并能幫助員工準(zhǔn)確地認(rèn)識自己的潛力和后勁之所在，培訓(xùn)者本身就必須具備極高的誘導(dǎo)、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的技巧，其角色就必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”的教師到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的“教練”、咨詢專家的轉(zhuǎn)變。依照國際慣例，我國的員工培訓(xùn)必須從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能培訓(xùn)（包括操作技能和管理技能兩大方面的培訓(xùn)）和觀念培訓(xùn)（包括崗位責(zé)任觀念培訓(xùn)、組織歸屬感培訓(xùn)和企業(yè)價值觀念培訓(xùn)），使員工培訓(xùn)直接為企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益的增長和整體技術(shù)水平的提高作貢獻(xiàn)，使員工培訓(xùn)直接融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動之中。員工培訓(xùn)是為了開發(fā)人力資源，所謂人力資源當(dāng)然只能是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作有直接推動作用的人。這里的原因，一是因為企業(yè)培訓(xùn)投入