【正文】 簡單的單向聯(lián)系角色了，它開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。這樣，人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它還必須參和甚至有時主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。美國企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來越普遍。事實上，在美國企業(yè)中，負責人力資源管理職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會之中。二、以客戶為導向摘要：美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實施戰(zhàn)略一旦人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了企業(yè)的戰(zhàn)略制訂過程之中，并且還負責通過制訂和調(diào)整人力資源管理計劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。由于人力資源管理職能在企業(yè)中同時扮演著多種角色，執(zhí)行著多種活動，所以，在面臨時間、經(jīng)費以及人頭等方面的資源約束的情況下，企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，即應當如何對現(xiàn)有的資源進行分配才能使人力資源管理職能為企業(yè)帶來最大的價值，換言之，如何才能使人力資源管理職能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當成是一個戰(zhàn)略性的業(yè)務單位來看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業(yè)務內(nèi)容。最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務的直線管理人員。員工也是人力資源管理的一個客戶，因為他們因雇用關系而獲得的報酬是由人力資源管理部門來確定并加以管理的。直線管理人員希望獲得具有獻身精神的高質(zhì)量員工。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報酬以及福利計劃，同時希望能夠獲得公平的晉升以及其黨職業(yè)發(fā)展的機會等等。甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來的求職者都具有為組織帶來價值增值所必需的知識、技術和能力。工作績效管理系統(tǒng)則需要向員工表明企業(yè)對他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制訂者保證摘要：員工的行為將會和組織的目標相一致。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證，員工們將會運用他們的知識和技能來服務于組織的利益，它們還向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供相應的辦法來確保所有的員工都采取對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持性的行為。這種以顧客服務為導向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個很重要的思索方法，它幫助人力資源管理部門來確認誰是自己的顧客、這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應當如何來滿足這種需要，從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。人力資源職能不僅需要全面地參和企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出它所面臨的和人有關的經(jīng)營性新問題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來，那么人力資源管理對于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它將負責通過建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實踐來確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進行有效的激勵。而這種要求就對美國企業(yè)中的人力資源專業(yè)人員尤其是戰(zhàn)略性高層管理人員提出了重大的挑戰(zhàn)。烏里奇教授所提出的人力資源管理職能角色模型在美國被廣為接受。人力資源管理專業(yè)人員，尤其是人力資源方面的基層戰(zhàn)略管理人員，必須注重開發(fā)自己的經(jīng)營能力、專業(yè)技術能力、變革管理能力及綜合能力，只有在具備并系統(tǒng)地運用這樣一整套全新能力的基礎上，才能在企業(yè)的人力資源管理中真正實行這種戰(zhàn)略性的管理方法。這就要求人力資源專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來作出對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持功能的理性決策。同時，他們還必須把人力資源決策所產(chǎn)生的非貨幣影響也考慮在內(nèi)，必須能夠充分熟悉到每一種人力資源實踐中所涉及的社會和倫理新問題。新的甄選技術、績效評價方法。其中的某些計劃可能還是有一些價值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理實踐可能不過是新瓶裝舊酒了。再次，人力資源專業(yè)人員還必須在診斷新問題、實施組織變革以及進行結果評價等方面把握高超的“變革過程管理”技能。這些變化往往會導致必須執(zhí)行這些新計劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。最后，人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其它三個方面的能力來增加企業(yè)的價值。這種要求實際上包含著這樣的含義，即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領域中的各項職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠熟悉到人力資源職能體系中任何一個領域假如發(fā)生變化，都有可能會要求其它領域也作出相應的改變。新的人力資源職能必須由這樣一些人來承擔，這些人把他們自己看成是一種只不過正好是在人力資源領域中工作的經(jīng)營人員而己，而不是相反，把自己看成是一種碰巧在某一經(jīng)營領域中工作的人力資源管理人員。在這樣一種背景下，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。在80年代以前，人力資源管理（當時稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要是處理一些文件，此外還負責招募甄選、培訓、績效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是這些工作同企業(yè)戰(zhàn)略方向之間的關系是很疏遠的。而到了90年代以后，美國企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進一步認識到了人的問題的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過強化和支持企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標作出貢獻的有效手段，并且要求人力資源部門成為企業(yè)中“關于人方面的問題的專家”。準確地說，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標的達成。目前，像人事記錄管理、向員工提供關于企業(yè)人力資源管理程序和服務方面的信息之類的新技術都正在被應用于美國企業(yè)的人力資源管理領域之中，而培訓課程目錄的編制以及學習課程的自由選擇、福利計劃的選擇性登記和申請、員工態(tài)度調(diào)查等自助式的人力資源服務在美國的許多企業(yè)中也同樣得到了應用。美國企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來越普遍。通過將這些日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上?！笔聦嵣希诿绹髽I(yè)中，負責人力資源管理職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會之中。二、以客戶為導向：美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實施戰(zhàn)略一旦人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了企業(yè)的戰(zhàn)略制訂過程之中，并且還負責通過制訂和調(diào)整人力資源管理計劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。由于人力資源管理職能在企業(yè)中同時扮演著多種角色，執(zhí)行著多種活動，所以，在面臨時間、經(jīng)費以及人頭等方面的資源約束的情況下，企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，即應當如何對現(xiàn)有的資源進行分配才能使人力資源管理職能為企業(yè)帶來最大的價值，換言之，如何才能使人力資源管理職能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當成是一個戰(zhàn)略性的業(yè)務單位來看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業(yè)務內(nèi)容。最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務的直線管理人員。員工也是人力資源管理的一個客戶，因為他們因雇用關系而獲得的報酬是由人力資源管理部門來確定并加以管理的。直線管理人員希望獲得具有獻身精神的高質(zhì)量員工。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報酬以及福利計劃，同時希望能夠獲得公平的晉升以及其他職業(yè)發(fā)展的機會等等。甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來的求職者都具有為組織帶來價值增值所必需的知識、技術和能力。工作績效管理系統(tǒng)則需要向員工表明企業(yè)對他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制訂者保證：員工的行為將會與組織的目標相一致。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證，員工們將會運用他們的知識和技能來服務于組織的利益，它們還向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供相應的措施來確保所有的員工都采取對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持性的行為。這種以顧客服務為導向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個很重要的思考方法，它幫助人力資源管理部門來確認誰是自己的顧客、這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應當如何來滿足這種需要，從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關的經(jīng)營性問題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來，那么人力資源管理對于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它將負責通過建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實踐來確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進行有效的激勵。而這種要求就對美國企業(yè)中的人力資源專業(yè)人員尤其是戰(zhàn)略性高層管理人員提出了重大的挑戰(zhàn)。烏里奇教授所提出的人力資源管理職能角色模型在美國被廣為接受。人力資源管理專業(yè)人員，尤其是人力資源方面的高層戰(zhàn)略管理人員，必須注意開發(fā)自己的經(jīng)營能力、專業(yè)技術能力、變革管理能力以及綜合能力，只有在具備并系統(tǒng)地運用這樣一整套全新能力的基礎上，才能在企業(yè)的人力資源管理中真正實行這種戰(zhàn)略性的管理方法。這就要求人力資源專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來作出對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。同時，他們還必須把人力資源決策所產(chǎn)生的非貨幣影響也考慮在內(nèi)，必須能夠充分認識到每一種人力資源實踐中所涉及的社會和倫理問題。新的甄選技術、績效評價方法、培訓計劃以及獎勵計劃等等被不斷地開發(fā)出來。企業(yè)的人力資源管理者必須能夠?qū)@些所謂的最新人力資源技術在批判的基礎上進行評價，并且只采用那些能夠給企業(yè)帶來益處的計劃。每一次即使是當企業(yè)對其戰(zhàn)略進行非常微小的改變時，整個企業(yè)都必須出現(xiàn)變化。企業(yè)的人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能（事實上，一項對《財富》500公司所進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87%的企業(yè)將組織開發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分）。這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個專才所必須掌握的專業(yè)知識，而且還要把一個通才所應有的遠見帶入到?jīng)Q策過程之中。美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變一方面使人力資源管理職能獲得了對企業(yè)通過人來進行競爭的方式施加深刻影響的機會，而另一方面，與這種機遇相伴隨的還有重大的責任和挑戰(zhàn)。四、美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變對于我國企業(yè)的啟示美國企業(yè)的人力資源管理無疑正在經(jīng)歷著一個從傳統(tǒng)的人力資源管理職能向戰(zhàn)略性人力資源管理職能轉(zhuǎn)變這樣一個過程，這種轉(zhuǎn)變與美國企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境變化以及相關新技術的出現(xiàn)是有著直接關系的。而美國企業(yè)在人力資源管理職能內(nèi)部確保這種轉(zhuǎn)變實現(xiàn)的方式是，采用以客戶為導向的戰(zhàn)略來在企業(yè)中實施各項人力資源管理職能，確定自己所