【正文】 候是企業(yè)行為的折射?！肮芾怼彪x職員工的四種武器以上四個例子只是最常見的、最基本的做法，其他的例子還很多，不在贅述。這是對離職員工關(guān)系管理的最好詮釋，更是對離職延續(xù)管理提出的嚴(yán)峻課題。從全球角度，離職管理也是一個相對新的領(lǐng)域，目前國內(nèi)基本上達到了起步階段，我們不妨看看國外巨頭的一些做法。離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。對離職員工的面談，同時也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關(guān)懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負面影響。通過面談無論對公司內(nèi)部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的信息，有利于進一步吸引人才。保持聯(lián)系，營造全新商機。“再見方式”認為公司還會在別的背景下和離職員工發(fā)生關(guān)系，所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件。公司為保全員工的尊嚴(yán)和名譽所作的努力會降低公司遭到員工報復(fù)以及公司聲譽因此受損的概率。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽，強化品牌，擴大影響?！边@何嘗不是對麥當(dāng)勞信譽和形象的一種宣傳呢？反聘制度，創(chuàng)造反挖良機。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。摩托羅拉公司在員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算。第一次雇用他們時可能由于了解不夠而不知道她們的價值并做出相應(yīng)承諾，但在第二次你就可能發(fā)現(xiàn)金礦！”這是一位人力資源專家的看法。對公司來說雇用一個熟悉本職工作的舊職員與招募一個新手的成本相比要低得多。對企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底、信息對稱，因此基本可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為。三個措施，促進延續(xù)管理。富有成效的關(guān)系植根于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本、獲得免費或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機會、受邀參加大型活動或者社交聚會。個性化的交流。近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作；建立離職員工檔案：CRC(Communication RecordsCard Of Leaving Employee)；定時寄送最新的通訊錄；邀請他們參加公司組織的各項活動；為他們發(fā)去公司的長期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)方向和內(nèi)部管理變動情況并征求他們的意見；在盡可能的范圍內(nèi)幫助這些離職員工。延續(xù)管理的八個條件企業(yè)同離職員工建立、保持美好關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)人性化管理的一個方面，更有助于增強企業(yè)的聲譽，提高品牌與社會影響力，這就是延續(xù)管理的魅力所在。于是，還需要進行以下八個條件，從而實現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理。當(dāng)前已經(jīng)有不少管理學(xué)家開始將員工列為企業(yè)第二客戶資源管理起來。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”，杰克因此，離職員工的延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo)，更成為企業(yè)品牌塑造的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)點。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。如果處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：辭退員工事實依據(jù)不充分；辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確；辭退員工操作程序不合法。如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。針對種種問題，為使大家預(yù)先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風(fēng)險、員工在試用期間存在的法律風(fēng)險、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風(fēng)險，中國人力資源開發(fā)服務(wù)中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關(guān)處室領(lǐng)導(dǎo)和資深專家主講，課程設(shè)計包括政策法規(guī)要點講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。第三篇：員工離職管理離職管理辦法根據(jù)目前企業(yè)人事管理對員工正常流動的機制情況下，企業(yè)離職管理的工作量增長加快，需要對該項管理予以制度化、規(guī)范化，以保障公司經(jīng)營活動的正常進行。三、管理職責(zé)員工離職的管理由公司人力資源部負責(zé)，人力資源部應(yīng)正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行解決和辦理，并確認申請人與各部門辦妥移交清冊及相關(guān)手續(xù)。管理程序（1）辭職管理：離職申請的提出，應(yīng)提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細原因。（2）解雇管理：a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現(xiàn)及技能起來進行評價，不能夠達到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續(xù)工作員工所在部門主管填報過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經(jīng)理審批