【正文】 照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)成本收益計(jì)算來選擇效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，選擇效率最好的招聘方法，是發(fā)布廣告、上門招聘，還是借助中介等。 收集應(yīng)聘者資料。,11/13/2019,42,人員選擇的內(nèi)容,人員選擇是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。 人員選擇常用的方法有筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)試,11/13/2019,43,筆試,筆試是最古老又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。,11/13/2019,44,面試,面試是最常見的招聘方式。 面試的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。它將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。,11/13/2019,46,心理測(cè)試,心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。 心理測(cè)試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。,11/13/2019,48,面試前的準(zhǔn)備工作,確定面試的目的； 慎重選擇面試考官； 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題： 選擇合適的面試類型； 確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等：,11/13/2019,49,面試中常犯的錯(cuò)誤,(一)面試目的不明確 (二)不清楚合格者應(yīng)具備的條件 (三)面試缺少整體結(jié)構(gòu) (四)偏見影響面試,11/13/2019,50,面試中的偏見影響,1．第一印象 2．對(duì)比效應(yīng) 3．暈輪效應(yīng) 4．錄用壓力：,11/13/2019,51,面試中的第一印象偏見,也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料 (如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。 如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。,11/13/2019,55,行為描述面試,行為描述面試簡(jiǎn)稱面試，這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來，其假設(shè)前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。,11/13/2019,56,行為描述面試可了解的信息,一般來說，面試考官通過行為描述面試要廠解兩方面的信息： 一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式； 二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 與行為無關(guān)的回答是指回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。,11/13/2019,58,招聘工作中應(yīng)注意的問題,簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象,11/13/2019,59,關(guān)于未成年人就業(yè)的規(guī)定,我國(guó)《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”,11/13/2019,60,關(guān)于未成年人就業(yè)的規(guī)定,1991年4月15日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定，童工是指未滿16周歲，與單位或者個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者從事個(gè)體勞動(dòng)的少年兒童。,11/13/2019,61,特殊群體的就業(yè)政策,特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等。,11/13/2019,62,特殊群體的就業(yè)政策,《勞動(dòng)法》第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利?！?《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》中規(guī)定：“國(guó)家推動(dòng)各單位吸收殘疾人就業(yè)，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)當(dāng)按一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位?！?《民族區(qū)域自治法》第 23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員的時(shí)候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員。,11/13/2019,65,用人單位聘用外國(guó)人的條件,根據(jù)1996年1月勞動(dòng)部、公安部、外交部、外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作發(fā)布的《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，用人單位招聘外國(guó)人須具備下列條件： (1)需聘用外國(guó)人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位； (2)除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事營(yíng)業(yè)性文藝演出。它是建立在員工自愿基礎(chǔ)上的，足員工自由擇業(yè)權(quán)利的一種體現(xiàn)。,11/13/2019,67,員工離職的影響,有利于人才的合理流動(dòng) 有利于崗位與人員更好地結(jié)合 員工因能力或健康狀況不能勝任工作，要求調(diào)離，可以減輕組織的負(fù)擔(dān) 離職人數(shù)保持在正常的范圍內(nèi)，可以促進(jìn)組織吸收新生力量，保持員工隊(duì)伍正常的新陳代謝。,11/13/2019,68,員工離職的原因,(一)個(gè)人原因 (二)單位內(nèi)部原因 (三)組織外部原因,11/13/2019,69,員工離職的個(gè)人原因,個(gè)人原因是指由于個(gè)人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等原因?qū)е聠T工離職，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因，如個(gè)人的能力或健康狀況不勝任工作，現(xiàn)有的工作不符合自己的職業(yè)取向等。 組織內(nèi)部原因一般包括薪酬福利不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等因素的影響。,11/13/2019,72,員工離職的外部原因,外部原因是指組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。,11/13/2019,73,補(bǔ)充內(nèi)容,如何進(jìn)行面試提問,11/13/2019,74,結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù),一、簡(jiǎn)單寒暄 您怎么過來的？交通還方便吧! 從(待定)到汕頭要