廣東某公司招聘和配置管理-文庫吧資料
2024-10-25 18:19本頁面
【正文】 種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 國家對特殊群體的就業(yè)有相關(guān)的政策。禁止任何單位和個人(包括父母或監(jiān)護人)使用童工。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿 16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。一般回答中包含總是、通常、一直、經(jīng)常、有時、可能、應(yīng)該等說法。,11/13/2019,57,與行為有關(guān)的回答,與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及其結(jié)果等。 行為描述面試的另一個假設(shè)前提為：說和做是截然不同的兩碼事。,11/13/2019,54,面試中的錄用壓力偏見,當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。,11/13/2019,53,面試中的暈輪效應(yīng)偏見,就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。,11/13/2019,52,面試中的對比效應(yīng)偏見,即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。,11/13/2019,47,人員素質(zhì)要求與其相適應(yīng)的最佳測試方法,經(jīng)營管理能力—情境模擬中的文件筐方法等； 人際關(guān)系能力—情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等； 智力狀況—筆試方法等； 工作動機—心理測試、情境模擬、面試等； 心理素質(zhì)—心理測試中的投射測驗等； 工作經(jīng)驗—資歷審核、面試中的行為描述法等； 身體素質(zhì)—體檢等。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。 考官通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。,11/13/2019,45,情境模擬,情境模擬方法是一種非常有效的招聘方法。應(yīng)聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。 這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。 人員選擇是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大 。,11/13/2019,41,內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點,根據(jù)招聘對象的來源，可將招聘分為：內(nèi)部招聘與外部招聘。 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。,11/13/2019,40,招聘渠道挑選的步驟,選擇適用招聘方法。,11/13/2019,37,招聘渠道應(yīng)注意的問題,(一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道 (二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道 (三)要注意和獵頭公司、中介公司等合作的技巧,11/13/2019,38,招聘方法適用的招聘對象,11/13/2019,39,招聘渠道挑選的步驟,分析公司的招聘要求 分析招聘人員特點 確定適合招聘來源。由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。 2．計劃好招聘的時間 招聘的準(zhǔn)備時間、具體實施時間、員工上崗時間等。 按照成本最小化的原則，組織應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰時入場招聘，這時候招聘的效率最高。,11/13/2019,33,招聘地點選擇的規(guī)則,地點相對固定才能更節(jié)約招聘成本。 如果需要技術(shù)水平要求不高的勞動力，可面向農(nóng)村招聘。 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。,11/13/2019,23,招聘的準(zhǔn)備階段,招聘需求分析 明確招聘工作特征和要求 制定招聘計劃和招聘策略,11/13/2019,24,招聘實施階段,招募——收集簡歷 選擇——分析并篩選簡歷、筆試、面試、情景模擬、心理測驗 錄用——正式錄用,11/13/2019,25,招聘策略,結(jié)合本公司的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，就是招聘策略。 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要。 自然減員。,11/13/2019,18,人員的使用效果分析,好,高,低,工 作 績 效,能力,能力低，績效好 2,能力高，績效好 1,能力低，績效低 4,能力高，績效低 3,11/13/2019,19,人員的使用效果分析,區(qū)間1的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； 區(qū)間2的員工，應(yīng)在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間1發(fā)展；,11/13/2019,20,人員的使用效果分析,區(qū)間3的員工，應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效； 區(qū)間4的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。,11/13/2019,17,人員的使用效果分析,由于績效的好壞以及能力的高低，可以將人員使用效果分為四個區(qū)間。,11/13/2019,16,工作負荷的協(xié)調(diào),若工作負荷過重——減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作； 若工作負荷量不夠——考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 過分追求人才的“高消費”，其負面效應(yīng)一是高才低用的浪費；二是文憑低、實才高的人才被扼殺造成浪費；三是公司為人才“高消費”支付高成本。 最有效的人力資源管理是適才適用。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分，應(yīng)根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。,11/13/2019,10,人與事的結(jié)構(gòu)配置,事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。,11/13/2019,8,什么是人員配置,人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要
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