【正文】 見下圖：（四）在崗員工工齡結(jié)構(gòu)員工工齡10年以上10人，工齡610年11人，35年24人，12年10人，小于1年6人。社會招聘主要依托集團公司人力資源部提供招聘簡歷，物資公司進行簡歷篩選、面試、復試等招聘環(huán)節(jié)，極大的節(jié)約了招聘費用。隨著公司的快速發(fā)展，不僅對于專業(yè)人才的需求量越來越大。通過從集團公司人力資源部抽調(diào)基層生產(chǎn)單位設(shè)備管理 骨干人員等措施，不斷夯實人力資源基礎(chǔ)，優(yōu)化人員配置。三、進行績效考核與評估 年初，修訂并實施《物資公司績效考核辦法》，編制《部 門員工考核表》，客觀、公正、合理地評價員工工作業(yè)績，激發(fā)員工潛能，提高工作熱情。四、履行職責，落實員工培訓目標年初，公司通過征求各部門意見，結(jié)合物資公司實際情況，特制定《物資公司2014年培訓計劃》，并嚴格落實的培訓工作任務，目前已基本完成。特別是安全教育方面，通過對崗位性質(zhì)等分類，又針對性的制定新進員工三級安全教育、倉儲管理安全培訓、駕駛員安全培訓、安全知識專題講座等四大安全培訓模塊，并收集大量培訓資料，如ppt課件、視頻、法律條例等。目前，倉儲安全、安全知識講座已形成次/半年的周期性培訓；駕駛員安全培訓形成次/月的周期性培訓；新進員工三級安全教育培訓已是員工崗前入職培訓的重中之重。810月份分別組織開展了《xxx專業(yè)人員素質(zhì)技能提升培訓》、《xx必備的財務知識培訓》等多項培訓。積極貫徹集團公司文件精神，14年初對公司基層員工薪酬進行了普調(diào)，并調(diào)整了薪資核算的架構(gòu)。核算及時，保證發(fā)放時間。主要針對社保年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，2014 年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范，基本流程已經(jīng)上手。截止2014年12月16日，共辦理機關(guān)單位員工養(yǎng)老保險xx人，醫(yī)療保險xx人，工傷保險xx人，失業(yè)保險xx人，生育保險xx人、住房公積金xx人。社保從業(yè)人員的自身學習尤為重要，2014年參加社會保險培訓1次，并積極與社會保險管理基金人員學習，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。現(xiàn)將八月份本部門工作具體情況和下月度的整改措施及工作計劃明細如下：一、招聘與配置本月共辦理入職員工兩名，分別是財務部會計鄭世娥、技術(shù)部預算員郭麗麗；辦理離職員工手續(xù)兩名，分別是技術(shù)部員工張旭茜、工程部員工王秀玉。本月共面試應聘人員8名，其中會計人員3名、售后維修人員共1 名、預算人員2名、項目經(jīng)理2名。（1）、會計人員應聘比：300% 錄用比：33%招聘完成比：100%（2）、售后維修工應聘比：100%錄用比：0% 招聘完成比：0%（3）、預算人員應聘比：200% 錄用比：50% 招聘完成比：100%（4）項目經(jīng)理應聘比：200% 錄用比：0%招聘完成比：0%二、薪酬與福利：進行市場相同相近行業(yè)薪酬調(diào)查分別到甘家口全國人才交流中心建筑工程人才市場、雍和宮人才市場、安定門北京人才市場、朝陽人才市場建筑工程類專場招聘會進行薪酬調(diào)查，共對4大工程行業(yè)9家企業(yè)11個崗位進行薪酬了抽樣調(diào)查，明確了我公司薪酬方面以及市場競爭力的基本情況。進行薪酬調(diào)整后部分崗位的面談，了解員工的心聲，以人為本，指導薪酬方案的正確實施。本月辦理員工社保、住房公積金增員共兩人，人力資源部黨進鋒與工程部蔡春暉。另參加外訓廣聯(lián)達培訓一次，了解技術(shù)部預算軟件的操作與使用，為以后的績效管理打下基礎(chǔ)?？梢宰鳛殚L期企業(yè)發(fā)展的人才儲備機制。將評選出的月度優(yōu)秀員工進行建檔記錄，作為季度、半年以及調(diào)薪晉職的依據(jù)。五、事務性工作員工的請銷假、加班、調(diào)休審批；公司考勤、日報的查看和異常情況確認與核實；對安全、保潔日常工作進行檢查督導；每日簡歷庫應聘人員的賽選與聯(lián)系；員工入職、離職手續(xù)的辦理、合同的簽訂；小區(qū)糾紛的協(xié)助處理。七、整改措施及下月工作計劃：平衡心態(tài)，用飽滿的熱情和積極的態(tài)度去做好每件工作；多加學習，從各個方面提升自身素質(zhì)，以便應付工作中出現(xiàn)的各種問題，圓滿處理好各項工作。下月的工作主要是圍繞新公司成立，做相關(guān)的輔助工作和人員招聘，利用合作單位所贈送的專場招聘會和公司所購買的前程無憂招聘網(wǎng)站服務，力爭盡快補充所缺崗位，滿足公司日益發(fā)展的需要。黨進鋒2012年8月25日第三篇：人力資源月工作計劃做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰Α淠芰?、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領(lǐng)導咨詢。XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。XX年12月份完成。XX年3月份完成。4）實施具體規(guī)劃。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。校園宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。鑒于此，XX年招聘工作的重點革新為：全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。至于第二點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等6）預計XX年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。此項工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面實施?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。人力資源部將于XX年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞?，F(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在XX年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。（二）關(guān)于XX員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。導致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。這在一定程度上也決定了我們