自考本科人力資源管理范文-在線瀏覽
2025-02-08 03:21本頁面
【正文】 ， 不僅有利于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)績效的提高 ， 也有助于提高、挖掘員工潛力 ， 實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡 ， 進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力 ， 使企業(yè)在激烈的市場競爭中求得 生存和可持續(xù)發(fā)展。 本人 根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 ， 對績效管理存在的問題以及解決途徑進(jìn)行了探討。但是當(dāng)績效管理在我國中小企業(yè)落葉生根的過程中存在一些理念上的 ，操作上的，評價上的差誤，最終沒有達(dá)到預(yù)想的效果。 二、人力資源管理 人力資源管理（ Human Resource Management，簡稱 HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。 三、目前公司績效管理存在的問題 （一）很多人認(rèn)為績效管理“是人力資源部一個部門的事情”。員工認(rèn)為績效管理是人力資源部為了約束他們，降低員工的績效獎金，對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，使企業(yè)績效管理難以實施下去。比如，人力資源部設(shè)計了什么新穎的考核量化表，什么時候組織績效考核，績效考核結(jié)果報表做了沒有，考核成績高可否多發(fā)獎金，考核獎金什么 4 時候發(fā)等等，并在執(zhí)行績效管理過程中隨便應(yīng)付人力資源部，簡單填表，隨便打分，象征性地簽字，至于績效管理究竟給他們帶來什么好的改變，關(guān)心甚少。 其實績效考評只是績效管理不可或缺的一部分，但不是績效管理的全部。比如部門經(jīng)理打出的成績往往低于自評成績，員工對成績不滿時，找不到申訴的部門，只能心生悶氣，導(dǎo)致對工作失去熱情和積極性。在企業(yè)很多時候業(yè)務(wù)人員需要技術(shù)人員的技術(shù)支持，技術(shù)人員的工作有時甚至比業(yè)務(wù)人員辛苦，但最后技術(shù)人員的績效工作切遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于業(yè)務(wù) 人員，有的大客戶需要業(yè)務(wù)人員和技術(shù)代表共同合作才能拿下，而一旦這種團(tuán)結(jié)被破壞，就很難合作，最終影響企業(yè)的銷售業(yè)績和戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。 企業(yè)在給中層管理人員績效考核采取上級評估下級也有一定得缺陷，因為頻繁的日常接觸，很容易使考核摻雜個人感情，有的主管為了維護(hù)本部門的人，給予下屬過高的評價，有的主管為了鼓勵那些付出很大努力的員工，希望提高那些薪資較低的員工的薪酬待遇，損害評價結(jié)果的客觀公正性?？荚u結(jié)果過度寬松，容易使低績效的員工滋 生僥幸心里，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。很多新人在進(jìn)入企業(yè)后，很難融入企業(yè)的文化，也不知道自己在企業(yè)的定位，將來有何發(fā)展。比如企業(yè)每年都會在各大專院校招收應(yīng)屆畢業(yè)生，可在畢業(yè)生報到還未到轉(zhuǎn)正都走了一半，導(dǎo)致人才流失，而部門領(lǐng)導(dǎo)人也埋怨白白浪費(fèi)時間培養(yǎng)新人，剛剛熟悉一點(diǎn)部門業(yè)務(wù)就離職了，又要重新招聘，重新培養(yǎng)。 （五）部門經(jīng)理對績效 面談流于形式，未對員工起到激勵作用 管理者通過一對一的績效面談，目的是幫助被考評人對自己的缺點(diǎn)和不足有正確的認(rèn)識，并提出改善自己績效的措施和方法。通過對企業(yè)績效面談方面的調(diào)查，有的部門經(jīng)理甚至沒有面對面的給部門員工溝通，自己就做好績效面談表交到人力資源部。具體來說，每個崗位的員工可能同時接受來自于上級、下級或其他部門人員等多個方向的考核。績效管理是一個經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的對話過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員，幫助員工思想績效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績效，進(jìn)而改善企業(yè)績效。并分別對各層員工進(jìn)行培訓(xùn)，使大家都參與到績效管理中來，明白績效管理不是人力資源部一個部門的事情，而是一種良性的員工績效管理關(guān)系，不是一種對立關(guān)系，而是和諧伙伴關(guān)系。 HR 與直線經(jīng)
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