【正文】 其對中端和高端產(chǎn)品的消費(fèi)，特別是對于并不會占據(jù)居民太多收入的必需品，居民將愿意花費(fèi)更多的錢買質(zhì)量好的健康產(chǎn)品。 藍(lán)月亮產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)，源于不斷創(chuàng)新的領(lǐng)先技術(shù)。化工精英用智慧和信念，倡導(dǎo)洗滌自動化、高效化，開發(fā)出國際同行中卓然領(lǐng)先的產(chǎn)品，使負(fù)重的勞動變成了輕松的享受。 政治環(huán)境分析 市場營銷在很大程度上受到政治和法律環(huán)境因素的影響和制約，政治環(huán)境主要是指企業(yè)所在國的政權(quán)、政局，政府的相關(guān)政策等。 15 類產(chǎn) 品獲得國家環(huán)境標(biāo)志認(rèn)證； 在這方面它的政治環(huán)境也是頗有利的。 競爭對手的界定 企業(yè)的競爭對手是個很抽象很廣泛的概念，可以是同行業(yè)的，生產(chǎn)同一產(chǎn)品的，但不同行業(yè)，不同產(chǎn)品也能成為企業(yè)的競爭對手，我們可以把競爭對手分為以下幾類：品牌競爭： 所有以相同價(jià)位提供相似產(chǎn)品的公司 ；行業(yè)競爭：所有生產(chǎn)同類產(chǎn)品的公司 ；形式競爭：所有提供相似功能的產(chǎn)品的公司 ；一般競爭：所有提供需要顧客支付相似貨幣金額的產(chǎn)品的公司。 藍(lán)月亮的競爭對手分析 藍(lán)月亮連續(xù)八年位居洗衣液市場份額第一位，在洗衣液中占據(jù)相當(dāng)大的市場份額，且藍(lán)月亮是洗衣液的老字號品牌，目前其他的洗衣液品牌尚不能成為藍(lán)月亮的主要競爭對手。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在 洗衣粉市場中汰漬、奧妙、奇強(qiáng)等占的市場份額很大，占所有洗衣粉市場的 %，故定位汰漬、奧妙、奇強(qiáng)為藍(lán)月亮的主要競爭對手。 藍(lán)月亮的優(yōu)勢： ①產(chǎn)品特色鮮明。這是汰漬洗衣粉所不具備的產(chǎn)品特征。含磷汰漬洗衣粉制造過程導(dǎo)致的環(huán)境破壞已引起社會的廣泛關(guān)注，多起水污染事件已為人們敲響警鐘，隨著人們環(huán)保意識的增強(qiáng)和國家對污染產(chǎn)品的生產(chǎn)的限制，藍(lán)月亮這種無污染的綠色產(chǎn)品的市場前景是很廣闊的。 ② 產(chǎn)品價(jià)格偏高，一瓶 500g 藍(lán)月亮的售價(jià)是 元，而一包 500g 的汰漬洗衣粉才 元，相對于汰漬洗衣粉藍(lán)月亮的價(jià)格是偏高的。 藍(lán)月亮把員工的能力、素質(zhì)、特長等與崗位相匹配，讓他們的能力和價(jià)值在藍(lán)月亮得到充分展現(xiàn)。“合適”這個詞，看似簡單，其實(shí)是一種高難的境界，難就難在事物始終在變化，是一個動態(tài)的過程，更難的是，如何變不合適為合適。藍(lán)月亮的價(jià)值觀是：卓越、誠信、尊重。 （二）培訓(xùn)制度 完善的應(yīng)屆生培訓(xùn)體系 藍(lán)月亮創(chuàng)業(yè)伊始就開始有計(jì)劃地招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，作為公司的人才儲備，并且配以完善的應(yīng)屆生培訓(xùn)體系，引導(dǎo)并開發(fā)應(yīng)屆畢業(yè)生的潛能。 （ 2）在職培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)結(jié)束后，公司為每位畢業(yè)生指定一位由部門主管或資深員工擔(dān)任的導(dǎo)師，導(dǎo)師會對每位畢業(yè)生“量身定做”一套成長方案并持續(xù)進(jìn)行輔導(dǎo)，以幫助他們順利地實(shí)現(xiàn)“校園人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。 引進(jìn)外部人員培訓(xùn) 藍(lán)月亮根據(jù)各部門專業(yè)知識的需要，積極利用外部培訓(xùn)資源，讓員工“走出去”，把專家“請進(jìn)來”，緊跟時(shí)代的發(fā)展，不斷提升員工的專業(yè)技能和管理水平。 創(chuàng)造全員學(xué)習(xí)的氛圍 藍(lán)月亮通過各種方式創(chuàng)造全員學(xué)習(xí)的氛圍，讓每位員工在工作中持續(xù)成長。 （三）激勵制度 薪酬模式 （ 1）、總體收入 =基本工資 +績效獎金 +津貼補(bǔ)助。 （ 3）、績效獎金 =銷售獎金 +渠道獎金。 （ 5）、扣除項(xiàng)目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。 （ 2）、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。 （ 4）、渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金 （ 5）、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極 性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。 基本工資 （ 1）、基本工資公式 基本工資 =基礎(chǔ)工資 +崗位工資 +工齡工資。 B、基礎(chǔ)工資： 參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、 生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和 國家有關(guān)法律法規(guī) 確定 ，基礎(chǔ)工資 在 基本 工資總額中占 45％ 左右 。 D、工齡工資： 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定 （ 區(qū)分社會工齡 和 公司工齡 ） ，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作 。原則上是每年 月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào) 整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。 績效獎金 績效獎金公式 計(jì)算公式：績效獎金 =銷售獎金 +渠道獎金。 （ 3）、銷售達(dá)成率：（銷售達(dá)成 率 =實(shí)際銷售額 /目標(biāo)銷售額 *100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標(biāo)銷售額的百分比稱為銷售達(dá)成率；銷售達(dá)成率的區(qū)間為 [0~200%]，銷售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)銷售達(dá)成率大于 200%時(shí)按 200%計(jì)算。 渠道獎金 （ 1）、計(jì)算公式： 渠道獎金（ A 模式） =基準(zhǔn)獎金（終 端增長率 +平均銷售率）247。 2 （ 2）、 A 模式說明 A、基準(zhǔn)獎金：同上公式。目標(biāo)新增終端數(shù)量 *%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為 [0~200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端增長率大于 200%時(shí)按 200%計(jì)算。 D、目標(biāo)新 增終端數(shù)量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。終端目標(biāo)平均銷量 *%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為 [0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)平均銷售率大于 200%時(shí)按 200%計(jì)算。N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。 （ 2）、 B 模式說明 A、基準(zhǔn)獎金：同上公式。終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為 [0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端淘汰率大于 200%時(shí)按 200%計(jì)算。終端目標(biāo)淘汰率 ]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過備案的終端。 E、平均銷售率：同 A模式。 B、 B 模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。[A模式：渠道獎 =基準(zhǔn)獎金（終端增長率 +平均銷售率）247。 2（ Nk） /N； K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù) ]。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系，所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎金數(shù)額大，反之則小。 （ 3）、調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎金在一定時(shí)期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。目標(biāo)銷售額） 100% 渠道指標(biāo) 渠道指標(biāo)（ A 模式） =（實(shí)際新增終端數(shù)量247。終端目標(biāo)淘汰率） 100% 渠道指標(biāo)（綜合模式） =（實(shí)際新增終端數(shù)量247。終端目標(biāo)淘汰率）247。 考核指標(biāo)說明 （ 1）、指標(biāo)分值：指標(biāo)總分值為 100 分，其中銷售指標(biāo)占 50%，渠道指標(biāo)占40%，管理指標(biāo)占 10%。 （ 3）、渠道指標(biāo)說明：渠道指標(biāo) A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標(biāo) B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。 B、如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績不計(jì)算不及格的得分；如有兩項(xiàng)不及格的，所有成績?yōu)榱恪? （ 1）、年度計(jì)算 年度考核成績 =各月平均值 x60%+年度考核 x40% 考核管理及規(guī)定 （ 1）、特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。 （ 3）、年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進(jìn)步者，不獎不罰普通者。 （ 4）、考核紀(jì)律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象。 （ 5）、申述與反饋：如被考核者認(rèn)為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責(zé)任對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復(fù)。但未能達(dá)到預(yù)期目的的原因只有一個，就是團(tuán)隊(duì)素質(zhì)參差不齊，并且沒有統(tǒng)一的銷售理念，解決這個問題最簡單的方法就是培訓(xùn)。 （ 2）、建議明確組織架構(gòu)與各崗位工作職掌。 （ 3）、建議設(shè)定長期綜合目標(biāo)。建議大區(qū)在遵 循公司發(fā)展方向的基礎(chǔ)上設(shè)立區(qū)域內(nèi)除銷量以外的行銷目標(biāo)，如：客戶開發(fā)目標(biāo)、品牌建設(shè)目標(biāo)、區(qū)域拓展目標(biāo)、渠道拓展目標(biāo)等項(xiàng)目，以便適應(yīng)區(qū)域化行銷特點(diǎn)，根據(jù)區(qū)域的特性不同而采用不同的行銷側(cè)重，以利于加快公司整體發(fā)展進(jìn)度。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，如果行為結(jié)束之后能馬上跟隨一個反映，則會提高行為被重復(fù)的可能性或者減少行為的發(fā)生。此外，正如在銷售人 員工作的特殊性中提到的，銷售人員的工作績效還要受諸如產(chǎn)品特點(diǎn)、產(chǎn)品的季節(jié)性、產(chǎn)品生 命周期等因素的影響，所以企業(yè)的薪酬體系應(yīng)考慮各種因素，應(yīng)時(shí)而變。根據(jù)馬斯洛的需求理論，我們明白薪酬激勵應(yīng)根據(jù)不同的人采取不同的獎勵，滿足員工在不同時(shí)期的不同需求。 （ 6）、科學(xué)管理銷售團(tuán)隊(duì)。有效的銷售團(tuán)