【正文】 戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人才資源規(guī)劃配套。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調(diào)者，以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力，從而體現(xiàn)招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關(guān)。（3）從應(yīng)急到儲(chǔ)備的轉(zhuǎn)變面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì)，人才資源管理者必須有站得高、望得遠(yuǎn)的眼界，清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)，還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論。（4）從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，必須使內(nèi)部人才資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，使其充滿活力，毫不懈怠。（5）從強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。（6）從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理者應(yīng)當(dāng)在引才時(shí)，將人才與企業(yè)的關(guān)系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。（7）從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變哲學(xué)中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導(dǎo)思想，人才資源管理者應(yīng)當(dāng)切實(shí)將這一思想落實(shí)到招聘制度中，在招聘各個(gè)崗位人才的時(shí)候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過一定時(shí)間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干的復(fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計(jì)，對(duì)企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓(xùn)、人才資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人才資源的職能性規(guī)劃。（2）建立完善的人才配置資源制度是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件。（4）建立合理完善的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情。（6）制定招聘計(jì)劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘。（7）規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。發(fā)展不均衡引來了沿海地區(qū)人才的大量匱乏，而內(nèi)地落后地區(qū)和一些老工業(yè)基地又面臨人才“相對(duì)過?！钡木置?，吃“休克魚”就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)吸引經(jīng)濟(jì)發(fā)展較慢地區(qū)的人才?！靶菘唆~”被激活后，企業(yè)從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭(zhēng)奪有限專業(yè)人才的怪圈，降低了人力成本，同時(shí)也減少了等待人才的時(shí)間成本。“小廟”招“大和尚”人才具有流動(dòng)性，并且是按市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行流動(dòng)。其實(shí)，在自己還是小作坊的時(shí)候就請(qǐng)來高手，才是公司發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)管理者真正重視人才并設(shè)身處地為對(duì)方著想的時(shí)候，就不愁請(qǐng)不到、留不住人才，也就不愁公司沒有長(zhǎng)足的發(fā)展。隨著越來越多的公司開始利用互聯(lián)網(wǎng)搜尋人才，只需在網(wǎng)上公布職位招聘廣告，就可找到合適的人才。簡(jiǎn)歷上網(wǎng)只不過是想試試其搶手程度，6即“投石問路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場(chǎng)。只需要點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以很輕松地將簡(jiǎn)歷發(fā)給幾百家企業(yè)，求職者的廣種薄收、“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業(yè)無所適從。網(wǎng)絡(luò)招聘并不是簡(jiǎn)單地把招聘信息搬上網(wǎng)就了事了。目前，國(guó)內(nèi)從事在線招聘的機(jī)構(gòu)還基本沒有商業(yè)化，網(wǎng)絡(luò)招聘還是比較傳統(tǒng)的網(wǎng)站招聘，因此，選擇合適的招聘是國(guó)內(nèi)公司引進(jìn)人才的重要渠道。信譽(yù)是招聘網(wǎng)站的生存之本。雖然各人才網(wǎng)站功能目前都大同小異，但某些網(wǎng)站一些個(gè)性化設(shè)置顯得很有活力。（3）優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。三、針對(duì)電子商務(wù)人才引進(jìn)的建議隨著互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)銷售的興起，新型的營(yíng)銷模式帶動(dòng)了對(duì)新型電子商務(wù)人才的需求，越來越多的公司在啟動(dòng)電子商務(wù)項(xiàng)目的同時(shí)，也存在著不知道引進(jìn)什么樣的人才才能把本公司的項(xiàng)目操作起來的問題。電子商務(wù)人才是營(yíng)銷和新技術(shù)的復(fù)合型人才電子商務(wù)是營(yíng)銷能力和互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)工具操作能力相結(jié)合的復(fù)合型高科技營(yíng)銷技能，現(xiàn)在很多大學(xué)也開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)，可中國(guó)的教育大家也清楚，只是技術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，出來后不一定能勝任，因?yàn)樗麄內(nèi)鄙贍I(yíng)銷能力的培養(yǎng)，營(yíng)銷能力不是短時(shí)間積累的?？梢詫?duì)電子商務(wù)人才進(jìn)行分類考慮根據(jù)該公司的期望值，適時(shí)引進(jìn)不同級(jí)別的電子商務(wù)人才。電子商務(wù)成功者往往都是具備多年?duì)I銷實(shí)戰(zhàn)的高級(jí)人才電子商務(wù)營(yíng)銷模式是在原來傳統(tǒng)營(yíng)銷模式基礎(chǔ)上的進(jìn)一步創(chuàng)新和提煉，是一種更高級(jí)的營(yíng)銷能力。電子商務(wù)高級(jí)管理人才要具備項(xiàng)目規(guī)劃的能力公司在選擇這樣的人才時(shí)，可能要求就要高一些，對(duì)這樣的人才就要提出統(tǒng)籌規(guī)劃的能力了。企劃簡(jiǎn)單的拆分理解:企，指企圖，意向。企劃，就是意向或企圖的規(guī)劃、策劃和計(jì)劃。止，之也。企劃不僅是文本，更是行為；不僅是開端，更是過程。規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和追求效益最大化是企劃的兩大功能。市場(chǎng)定位企劃（1）市場(chǎng)定位企劃有利于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，有利于增強(qiáng)企業(yè)無形資產(chǎn)，市場(chǎng)營(yíng)銷企劃是企業(yè)營(yíng)銷企劃的前提和基礎(chǔ)。（3）市場(chǎng)定位企劃是企業(yè)整合營(yíng)銷企劃的基礎(chǔ)。（4）市場(chǎng)定位企劃有利于企業(yè)對(duì)各級(jí)市場(chǎng)的建立和完善，有利于企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而確保企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企劃部門管理人員 該職位一般要求：（1）高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長(zhǎng)期的公司決策和戰(zhàn)略，對(duì)公司中長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響；（2）制定短、中、長(zhǎng)期企劃策略及計(jì)劃。五、針對(duì)財(cái)務(wù)人才引進(jìn)的建議公司目前對(duì)人員選聘的門檻不低，作為企業(yè)重要部門之一的財(cái)務(wù)部對(duì)部門人員的要求更是苛刻。這是一家公司招聘財(cái)務(wù)人員的職位描述：良好的高等教育背景、懂英語(yǔ)、具有良好的溝通能力、Ｗｏｒｄ、Ｅｘｃｅｌ熟練、嫻熟的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)能力和管理能力、良好的協(xié)調(diào)能力、熟悉西方會(huì)計(jì)、熟悉法律中關(guān)于財(cái)務(wù)的條目。人品是企業(yè)考核的重點(diǎn)“對(duì)一名財(cái)務(wù)人員的人品做出評(píng)價(jià)，盡管無法用一個(gè)量化指標(biāo)來完成，但對(duì)于財(cái)務(wù)人員的人品是必須考核的?！睂?duì)于人品判定的標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)想集團(tuán)人力資源主管李國(guó)剛也表達(dá)了同樣的看法?！睂I(yè)必須對(duì)口財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的組成部分，在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，起到了不可或缺的作用。最近一項(xiàng)調(diào)查顯示，９０％以上的財(cái)務(wù)單位認(rèn)為，“專業(yè)對(duì)口”是挑選人才時(shí)最主要的因素。結(jié)果就發(fā)生了不該交的４０萬(wàn)元交了，該交的７０萬(wàn)元沒交，還要被罰款，企業(yè)損失慘重，得不償失。參考了調(diào)查表格如下：可見企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員工作經(jīng)驗(yàn)的要求比學(xué)歷和會(huì)計(jì)證書登記更高。很多企業(yè)都有淘汰機(jī)制，但大多處于休眠狀態(tài)。引進(jìn)人才是第一步，如何發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，并使其長(zhǎng)期穩(wěn)定為企業(yè)服務(wù)，同樣是公司人才戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。二、人才引進(jìn)基本要求統(tǒng)招全日制大專及以上學(xué)歷，性別不限；35周歲以下，應(yīng)屆、往屆畢業(yè)生均可；有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先