【正文】 動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(5)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。需要注意的是，用人單位出具的解除勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。如果用工單位非法解除或者由于勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)合同不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以請(qǐng)專業(yè)律師幫忙，維護(hù)自身的合法權(quán)益。職工：(簽名)年 月 日簽 收 人：簽收日期： 年 月 日勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同相關(guān)知識(shí)：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條的規(guī)定，有下列13種情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。1用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的。1法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。那么法律規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況有哪些呢？需要提前多少天通知用人單位？一、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情況根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條的規(guī)定，有下列13種情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的.。1用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的。1法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。二、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需提前幾天通知單位勞動(dòng)者隨意提前解除勞動(dòng)合同，不負(fù)違約金責(zé)任，但不代表不承擔(dān)其他法律責(zé)任。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如果其沒有做到，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任?！比绻麆趧?dòng)者是在試用期解除勞動(dòng)合同的，那么只需要提前3天通知用人單位就可以了。在上述十三種情況下，勞動(dòng)者可以單方面要求解除勞動(dòng)合同，具體情況大家可以從上中進(jìn)行了解。篇六：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同要賠償嗎法律中規(guī)定用人單位在一定情況下解除勞動(dòng)合同的話，那么需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。勞動(dòng)者主動(dòng)接觸勞動(dòng)合同的情況下是不能得到相應(yīng)的賠償，但要是因?yàn)閱挝贿`法、違約解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)該獲得相應(yīng)補(bǔ)償。標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。上限：本地區(qū)上職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。月工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)?！稄V東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第二十三條、第二十六條規(guī)定，勞動(dòng)者無須履行提前三十日通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有：(1)經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門確認(rèn)，用人單位勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害勞動(dòng)者身體健康的。(3)用人單位不按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬，克扣或無故拖欠工資的。二、解除特征被解除的勞動(dòng)合同是依法成立的有效的勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同的行為必須是在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進(jìn)行用人單位與勞動(dòng)者均有權(quán)依法提出解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。解除勞動(dòng)合同三定律： 除了法定條件，任何約定不得解除勞動(dòng)合同的條件，均無效(協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，不是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動(dòng)合同的權(quán)利)。 《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 ” “用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。二十六。三十一。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的有以下三種情況：第一種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(3)嚴(yán)重失職。對(duì)用人單位利益造成重大損害的。第二種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：(1)勞動(dòng)者患病或非應(yīng)工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在以下兩種情況下，勞動(dòng)者亦可以單方解除勞動(dòng)合同：第一種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)合同即可解除勞動(dòng)合同。(2)用人單位以暴力。(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。為了規(guī)范勞動(dòng)權(quán)的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會(huì)第八次會(huì)議通過了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下稱勞動(dòng)法），其第三章用十八個(gè)條文來規(guī)定勞動(dòng)合同的相關(guān)問題，而關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的條文又占了八條，可見立法者對(duì)單方解除勞動(dòng)合同的重視。一、勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動(dòng)合同的意思書面通知用人單位，這個(gè)書面通知送達(dá)用人單位后無須其他條件，勞動(dòng)合同即可發(fā)生解除之結(jié)果。立法者也正是關(guān)注到了這一問題，才會(huì)在立法條文中出現(xiàn)了預(yù)告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日?？梢哉f三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，因此對(duì)預(yù)告期限的長(zhǎng)短，筆者認(rèn)為不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同素質(zhì)的勞動(dòng)者作出相對(duì)靈活的規(guī)定即對(duì)高級(jí)人才的的預(yù)告期限予以相應(yīng)延長(zhǎng)，而對(duì)普通勞動(dòng)者的預(yù)告期限予以相對(duì)的縮短，以保護(hù)用人單位和普通勞動(dòng)者的權(quán)益。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多，其主要的爭(zhēng)議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上，現(xiàn)在勞動(dòng)者行使其預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來了極大的影響。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，以給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。筆者曾經(jīng)接觸過二個(gè)勞動(dòng)者預(yù)告解除的案例，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動(dòng)者發(fā)出了不同意解除勞動(dòng)合同的書面通知，其中的一例已經(jīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)裁決，其結(jié)果是認(rèn)為勞動(dòng)合同尚未解除，而另一例雖然還未提請(qǐng)確認(rèn)，用人單位已經(jīng)提出了勞動(dòng)合同尚未解除的觀點(diǎn)，對(duì)此筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定行使單方解除權(quán)時(shí)，用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯的依據(jù)，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。第四、棄權(quán)條款的效力。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少的問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)勞動(dòng)法三十一條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。筆者以為在目前的就業(yè)形勢(shì)下，極大多數(shù)的普通勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來說是處于弱勢(shì)地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基本上處于被動(dòng)地位，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。但由于勞動(dòng)法第三十一條賦予了勞動(dòng)者無條件的勞動(dòng)合同解除權(quán)，那么那些掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料的勞動(dòng)者，可能會(huì)利用這些有