【正文】 職工：（簽名）年月日簽 收 人：簽收日期：年月日第五篇：勞動者解除勞動合同通知書(參考樣本)附件5 勞動者解除勞動合同通知書（參考樣本）（用人單位）：鑒于（原因），根據(jù)《勞動合同法》第 條第 款第 項的規(guī)定，本人現(xiàn)提出于 年 月 日與單位解除勞動合同。()而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關(guān)系，如果沒有相應(yīng)的證明文件，勞動者即使重新就業(yè)，其相關(guān)權(quán)益也得不到保護，那么用人單位有沒有發(fā)放相關(guān)證明文件的義務(wù)呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規(guī)定，但從三個文件的性質(zhì)看，筆者認(rèn)為還是有所區(qū)別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領(lǐng)的福利憑證，由于根據(jù)勞動法規(guī)，由用人單位負(fù)責(zé)代交和保管，因此從性質(zhì)上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關(guān)系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關(guān)系即行終止，用人單位應(yīng)當(dāng)無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。因此受獎人得獎是基于其的工作努力而實現(xiàn)的，在兌現(xiàn)獎勵政策后，原則上不得請求返還為妥。筆者認(rèn)為在涉及獎勵政策返還問題上首先應(yīng)當(dāng)區(qū)分實物獎勵和現(xiàn)金獎勵，在實物獎勵中可以按照附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。第二，附工作期限的已兌現(xiàn)獎勵問題一些經(jīng)濟效益較好的用人單位為留住人才，在勞動關(guān)系存續(xù)期間一般會推出一些獎勵政策，以鼓勵勞動者為其工作，在勞動者獲取獎勵但工作未滿獎勵政策規(guī)定期限而提出單方解除勞動合同后，用人單位往往就提出讓勞動者返還其所得的獎勵，這種情況目前已經(jīng)發(fā)生，如何處理卻無定論，在實踐中也較難操作。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實踐中司法機關(guān)也有二種不同的意見：第一種觀點認(rèn)為應(yīng)該支持用人單位的請求，其依據(jù)是民事法律行為可以附條件，因為所附條件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點認(rèn)為不應(yīng)該支持用人單位的請求，其依據(jù)是購買房改房是按國家福利政策用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動者的福利待遇，在福利支付過后，不得請求返還。第一種觀點認(rèn)為勞動者單方解除勞動合同后，勞動者已經(jīng)購買的部分產(chǎn)權(quán)房由應(yīng)用人單位按房改價格購回；第二種觀點認(rèn)為應(yīng)由勞動者按房改政策購買全部產(chǎn)權(quán)房；第三種觀點則認(rèn)為可以在產(chǎn)權(quán)比例上維持現(xiàn)狀而由用人單位和勞動者協(xié)商確定用人單位部分的租金。因此筆者認(rèn)為，沒有約定支付經(jīng)濟補償?shù)氖孛軛l款應(yīng)為無效。其理由是：用人單位通過在勞動合同中訂立守密條款以保護其商業(yè)秘密，從而實現(xiàn)其經(jīng)濟利益的最大化，但這一目的的實現(xiàn)是以限制甚至犧牲勞動者的39。從理論上來說，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者在用人單位領(lǐng)取勞動報酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動者應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)之一。第三，勞動者的守密期限和經(jīng)濟補償問題關(guān)于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規(guī)定，其原意是由勞動者和用人單位協(xié)商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業(yè)秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業(yè)禁止義務(wù)?，F(xiàn)在最常見為用人單位引用的商業(yè)秘密是用人單位的客戶名單也就是一般人所說的經(jīng)營渠道，這是勞動者接觸最多的經(jīng)營信息之一，而且經(jīng)營人員跳槽后往往還會利用原來的客戶進行經(jīng)營活動，那么客戶名單是不是商業(yè)秘密呢？從國家工商行政管理總局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經(jīng)營信息，因此可以進入商業(yè)秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認(rèn)定為商業(yè)秘密，筆者認(rèn)為除符合《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的要件外，客戶名單作為商業(yè)秘密來認(rèn)定時還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區(qū)別的標(biāo)志。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而為了保護其商業(yè)秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務(wù)，但在簽訂勞動合同后發(fā)給勞動者的規(guī)章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負(fù)有守密義務(wù)，但這種義務(wù)從大的方面來說仍然屬于約定義務(wù)。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權(quán)，那么那些掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當(dāng)利益，從而給用人單位造成經(jīng)濟損失。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少的問題，一種觀點認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)勞動法三十一條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。筆者曾經(jīng)接觸過二個勞動者預(yù)告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經(jīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決，其結(jié)果是認(rèn)為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認(rèn)，用人單位已經(jīng)提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認(rèn)為，勞動法賦予勞動者單方解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)勞動法第三十一條的規(guī)定行使單方解除權(quán)時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據(jù)，勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上，現(xiàn)在勞動者行使其預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。立法者也正是關(guān)注到了這一問題，才會在立法條文中出現(xiàn)了預(yù)告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。為了規(guī)范勞動權(quán)的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規(guī)定勞動合同的相關(guān)問題，而關(guān)于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。(2)用人單位以暴力。(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。對用人單位利益造成重大損害的。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動合同的有以下三種情況：第一種情況，依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。二十六。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。二、解除特征被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行用人單位與勞動者均有權(quán)依法提出解除勞動合同的請求?！稄V東省勞動合同管理規(guī)定》第二十三條、第二十六條規(guī)定，勞動者無須履行提前三十日通知用人單位解除勞動合同的情形有：(1)經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)，用人單位勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害勞動者身體健康的。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。上限：本地區(qū)上職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。篇六：勞動者解除勞動合同要賠償嗎法律中規(guī)定用人單位在一定情況下解除勞動合同的話，那么需要對勞動者進行賠償?！比绻麆趧诱呤窃谠囉闷诮獬齽趧雍贤模敲粗恍枰崆?天通知用人單位就可以了。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。1法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的.。用人單位未及時足額支付勞動報酬的。那么法律規(guī)定勞動者解除勞動合同的情況有哪些呢？需要提前多少天通知用人單位？一、勞動者可以解除勞動合同的情況根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條的規(guī)定，有下列13種情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：勞動者與用人單位協(xié)商一致的。1用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的