【正文】 動者的利益；二是，勞動法所確定的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)。2）是公法和私法的統(tǒng)一體。4）更具有國際性。6）是實體法和程序法的統(tǒng)一體。3）勞動爭議處理機(jī)制4）三方協(xié)商機(jī)制5）慣例調(diào)整 7．工資支付的原則？答：1）協(xié)商同意原則2）平等付酬原則3）緊急支付原則4）依法支付原則。2）禁止克扣和無故拖欠勞動者工資：A工資不得扣除B扣除工資的限制C對代扣工資的限制3）特殊情況下工資的支付：特殊情況下的工資是指依法或按協(xié)議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資，主要包括：履行國家和社會義務(wù)期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；4）破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)。8．女職工勞動保護(hù)的主要內(nèi)容有哪些？答：1）就業(yè)權(quán)利的保障；2）女職工禁忌從事的勞動；3）四期保護(hù)；4）保護(hù)設(shè)施和保健措施。禁止任何單位使用童工或為未滿16周歲的小年，兒童介紹職業(yè)。3）定期體傷亡事故。傷亡事故發(fā)生后，必須進(jìn)行調(diào)查，查明事故發(fā)生原因，過程和人員傷亡，經(jīng)濟(jì)損失情況，確定事故責(zé)任者，提出事故處理意見和防范措施的建議，寫出調(diào)查報告，傷亡事故調(diào)查工作，依事故的傷害程序和人數(shù)采取不同的方式，由不同的人員進(jìn)行。12．勞動合同的種類？答：一，按勞動合同的期限劃分：1）固定期限勞動合同：指明確約定合同終止時間的合同。二，按照產(chǎn)生勞動合同的方式劃分1）錄用合同2）聘用合同3）借調(diào)合同三，按照用工形式劃分：1）全日制勞動合同和非全日制勞動合同2）兼職勞動合同和非兼職勞動合同3）農(nóng)民輪換工的勞動合，學(xué)徒勞動合同13．訂立勞動合同原則？答：1）平等自愿，協(xié)商一致2）依法訂立：包括主體合法，目的和內(nèi)容合法，程序合法，形式合法 14．訂立勞動合同的程序？答：1）提議：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人方提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約。2）協(xié)商：它的內(nèi)容必須做到明示，清楚，具體，可行，充分表達(dá)雙方的意愿和要求，經(jīng)討論，研究，相互讓步，最后達(dá)到一致，要約方的要約經(jīng)過雙方反復(fù)提出不同意見，最后在新要約的基礎(chǔ)上表示新的承諾，在雙方協(xié)商一致后，協(xié)商即告結(jié)束。雙方分別簽字或蓋章，并加蓋用人單位印章。15．無效勞動合同的確認(rèn)及處理？答：一，確認(rèn)：無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律，法規(guī)的協(xié)議。無效勞動合同主要有：1）違反勞動以雇主身份直接參與和影響勞動關(guān)系20管理方的權(quán)利包括那些？答：對員工指揮和安排的權(quán)利，這是最重要的管理方權(quán)力；2影響員工的行為和表現(xiàn)的各種方式，管理方行使這一權(quán)力，比較重要的途徑是通過提供大量的資源，增加員工的認(rèn)同感和工作績效；3其他相當(dāng)廣泛的決策內(nèi)容，包括產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計、對工廠和設(shè)備的投資、制定預(yù)算，以及其他與和發(fā)展歸因于資本的內(nèi)在性質(zhì)，尤其是歸因于工作組織的私人所有制特性而工業(yè)主義理論將此歸因于工業(yè)化進(jìn)程，很少認(rèn)為與資本本身的發(fā)展過程有關(guān)。33馬克思*韋伯和工業(yè)資本主義理論的主要觀點？答：1精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播；2答：（1）勞動關(guān)系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟(jì)技術(shù)社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種勞而是受這些背景因素變化影響的。42該時期勞動關(guān)系的特點是什么？答：早期的工業(yè)化時代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動變我對知識、信息的擁有。實際上，歸屬感那樣，工人也對工作組織法律，法規(guī)的合同2）采取欺詐，組織的生存和發(fā)展、與就業(yè)崗位脅迫等手段訂立的合同3）因重大誤解簽訂的勞動合同4）內(nèi)容顯失公平5）有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議。2）分清造成無效勞動合同的責(zé)任3）在法律允許和當(dāng)事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動合同。1）勞動者的主要義務(wù)2）用人單位的主要義務(wù)二，條款：1）法定條款：是指勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同必須具備的條款。17．勞動合同終止的條件？答：1）勞動合同期限屆滿的；2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；3）勞動者達(dá)到法定退休條件的4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤，死亡的。18．違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？答：1，用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。3，對生產(chǎn)，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。5，勞動合同約定的其他賠償費用。勞動力市場和雇傭關(guān)系；3階級21市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的29造成異化這種現(xiàn)象兩個主要和積極斗爭；4矛盾的結(jié)論；5性質(zhì)可以歸納哪四點？答1勞動原因？工業(yè)資本主義理論的內(nèi)涵 關(guān)系具有平等的性質(zhì)；2勞動關(guān)答：一是，馬克思認(rèn)為，人類區(qū)34韋伯理論中最為著名的是對系也具有不平等的性質(zhì) ；3勞動別于其他動物的最基本特征是人“精于計算的理性”以及官僚制關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益或財產(chǎn)關(guān)系的的勞物的罪孽、基本特征是人的組織的論述？答：韋伯認(rèn)為，經(jīng)性質(zhì)；3勞動關(guān)系具有社會關(guān)系勞動創(chuàng)造特征，只有通過生產(chǎn)勞濟(jì)和社會行為的產(chǎn)生，依賴于四的性質(zhì)動才能使人們認(rèn)識到自身的能種基本因素的影響：1傳統(tǒng)或習(xí)22勞動關(guān)系有哪三種類型：均衡力；異化的第二個原因與工作本俗2價值觀或道德觀3感受即個型、傾斜型、政府主導(dǎo)型身有關(guān)。經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)念前者指工人形式上服從資本家效的手段。過程中的權(quán)利。分組成：主體、環(huán)境、意識形態(tài) 了，資本家單度決定工人的生產(chǎn)35沖突的根本根源有哪些？答：以及 規(guī)劃步驟和程序，使異化工人不僅失（1）異化的的合法化；（2）客觀25西方學(xué)者從不同立場和對現(xiàn)去了自我，而且覺得工作和生活的利益差異；（3）雇傭關(guān)系的性象的認(rèn)識出發(fā)，形成了具有代表沒有意義，覺得自身無力對自身質(zhì)；（4）勞動合同的性質(zhì)。哪幾個方面？答：（1）廣泛存在由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派 30階級之間的貧富兩極分化由的社會不平等；（2）勞動力市場26五個學(xué)派之間的主要區(qū)別體哪幾個原因？答：1大企業(yè)更具的狀況；（3）工作本身的經(jīng)驗。2工廠規(guī)模的答：（1）“獲得滿足”主要建立相同；2在市場經(jīng)濟(jì)中，對這些擴(kuò)張使工人向大型所集聚，機(jī)器在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上。3為實現(xiàn)利潤最大化。（3）管理方也努及員工內(nèi)在力量相關(guān)管理方是否產(chǎn)率，造成工人內(nèi)部技術(shù)差距日力使員工獲得滿足。4盡管隨時間的推移，38溝通的主要內(nèi)容有以下幾明顯分歧；4在工會的作用，以生產(chǎn)率的提高會帶來工人階級整種？答：（1）就業(yè)組織的介紹性及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各體生活的上升，但這與資本家從質(zhì)的信息。（3）就業(yè)組織政策或組織人27新保守派認(rèn)為，具有經(jīng)濟(jì)理性微乎其微。（4）就業(yè)組織的員工與管理方有著不同的利31從勞動關(guān)系理論背景的角度，的運作的詳細(xì)信息。2企業(yè)的所有者與管理者相求更大的一致。3工一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突要的力量保證了任何一方都不會會與集體談判制度更加成熟。（三）共同協(xié)商相對處于劣勢；3“效率工資”理32伍德沃德—布勞納理論成為能夠部分地調(diào)整勞動關(guān)系。2819世紀(jì)勞動關(guān)系的演變規(guī)成部分？ 答：所謂“后工業(yè)化40影響沖突的變化的非文化因律比較復(fù)雜，要全面把握這些規(guī)社會”，顧名思義，是指我們正在素很多，主要有以下幾種？ 律，需要對以下三種理論逐一分進(jìn)入“后工業(yè)時代”。析?傳統(tǒng)意義上的藍(lán)領(lǐng)gon工人或產(chǎn)（二）工作中管理方的管理政策答1資本主義勞動關(guān)系理論；2業(yè)工人已經(jīng)不存在，很多大、集和實踐。在這什么？關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。因此，在該時期的勞動關(guān)系中，資方占有絕對的優(yōu)勢地位。43管理時代的勞動關(guān)系的特點主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（1）工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強(qiáng)。3勞資矛盾的目標(biāo)沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式出多元化方向，集體談判制度的道理確定。最初的形式是，由政府的勞動部門安排雇主和工人代表或工會代表參加會議，共同討論一些雙方都關(guān)心的問題。三方合作的方式在當(dāng)時組要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系：二是雇主組織工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。當(dāng)是指勞動關(guān)系雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。投入——產(chǎn)出模式P17 又稱社會社團(tuán)主義，這種模式的特征是社團(tuán)主義治理思想以及獨立、強(qiáng)大的工會組織。１３、“工人委員會”p333 即在各級工作崗位建立雇員委員答：是指調(diào)解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和推動雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動?！笆忱?、股東、銀行家并沒有遭到工人的憎惡，而大多數(shù)的廠商和商業(yè)經(jīng)對立的。P61勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，理都是與工人在工資斗爭中直接然，三方性原則在這一時期在 工業(yè)企業(yè)中還并不普遍和完善。而行為科學(xué)有側(cè)重于以人心為中心，忽視同工作的結(jié)合；2經(jīng)理角色學(xué)派：經(jīng)理提高工作效益的方法是：與下屬共享信息；有意識的克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量：股東、學(xué)者、政府工會、公眾、職工等。48新時期勞動關(guān)系的變化發(fā)生哪些明顯日益變化?答：1全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；2跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；3跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后；4發(fā)展中國家面臨新問題；5發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。則”，從而把勞動關(guān)系調(diào)節(jié)看成是１４、精英理論p154一個把沖突轉(zhuǎn)化為管理規(guī)則的過認(rèn)為社會按照等級劃分階層，精程。下，實現(xiàn)這一從投入向產(chǎn)出轉(zhuǎn)化１５、彈性工作時間p183 的特定功能。所有成員的功能整合的方式獲得１６、“效率工資”理論p25 發(fā)展的，秩序和進(jìn)步代表著經(jīng)濟(jì)該理論認(rèn)為，在某些就業(yè)組織中，和社會自然發(fā)展過程的主流，而有些員工會得到超出其他雇主所沖突和停滯僅僅是局部的問題。前者是者由于勞這部分超出其他雇主的工資被稱動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，作“效率工資”。方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞５、霍桑實驗p73動政策，具體形式各國有所不同，指在1927—1932年間由美國人有的在全國一級的產(chǎn)業(yè)層上，由愛爾頓。雇主同企業(yè)工會談判，還有一些６、管理方p83國家成立了一些由三方參加民主是指一定組織中的管理者通過實決策機(jī)構(gòu)。借調(diào)關(guān)系，明確相互責(zé)任、權(quán)利７、雇主協(xié)會p84和義務(wù)的協(xié)議。的規(guī)定，以及用人防和勞動者的８、行業(yè)工會p105實際情況，協(xié)商約定合同的期限。如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企９、“黃狗協(xié)議”p344 業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取是指由勞資雙方共同簽訂的、禁向的總和。答：是在科學(xué)管理和行為科學(xué)理１０、工會制工廠制度p321 論基礎(chǔ)上建立起來的員工參與管 雇主優(yōu)先雇用工會會員，若無理的制度。或規(guī)章制度的員工采取的懲罰措１１、工會p104施。類似于出沒到熱爐產(chǎn)生的效果。２６、協(xié)調(diào)性談判p277 是指不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達(dá)成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細(xì)微的差異。２８、野貓罷工 P299 也叫非法罷工，是指未經(jīng)過工會、有工人自發(fā)組織的罷工。二、簡答題在完全市場作用下雇主或管理方處于優(yōu)勢地位的主要原因是什么？P9在完全市場作用下，雇主或管理方往往具有相對較強(qiáng)的力量和權(quán)利。因此，與勞動需求方相比，勞動者面臨著更大的威脅。P333（1）更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判（2）弱勢群體的工會化（即一些代表少數(shù)人群體的工會）（3）對管理方獨裁的削弱和替代（4）因任何偏見用其他工人頂替罷工者的制裁方式 ３、為什么韋伯認(rèn)為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制？P40 因為官僚制不但具有技術(shù)方面的效率，而且還具有控制下屬和保持組織穩(wěn)定方面的效率。（三）共同協(xié)商能夠部分地調(diào)整勞動關(guān)系。５、罷工的原因是什么 答：罷工原因的分析有很多，主要有以下兩種解釋：第一，罷工是“雙方誤解的結(jié)果（1）由于產(chǎn)生誤解引發(fā)的罷工。（3）不去定因素的增加而導(dǎo)致的罷工。（5）罷工形勢本身的復(fù)雜性。（1）罷工取決于工人不滿的程度。（3）與罷工相比，表達(dá)不滿的其他方式并不是一個好的選擇。６、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作的根源是什么？ 答：被迫“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作。獲得滿足員工獲得滿足主要有以下幾方面的內(nèi)容（1）“獲得滿足”主要建立在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上（2）工人從工作中獲得滿足的更主要的原因，是大多數(shù)工作都有積極的一面（3）管理方也努力使員工獲得滿足７、簡述斯密的管理思想。（1）、斯密認(rèn)為，勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品都來源于本國人民每年的勞動，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高。在斯密管理思想盛行的年代，企業(yè)將追求利潤最大化作為惟一目標(biāo)，雇主極力壓低工人工資，延長工時，增加勞動強(qiáng)度，已獲得更多的利潤。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有相當(dāng)?shù)墓蛡?、使用和解雇員工的權(quán)力。（1）、全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。（4）、發(fā)展中國家面臨新問題（5）、發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。他并且斷定當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素。１１、簡述全國性工會的作用p132答：多數(shù)地方工會必須得到全國性工會的授權(quán)許可才可以建立，這種特許既能保證地方工會獲得全國性工會提供的專業(yè)服務(wù)，又能對地方工會的行為起到規(guī)范作用。（2）舉行集體談判。１２、在勞動力市場中，政府應(yīng)主要關(guān)注哪些方面，簡述原因。近20年來，由于經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷、技術(shù)進(jìn)步以及勞動力參與率的變化，導(dǎo)致工業(yè)化國家的就業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)水平發(fā)生了重大變化。１３、簡述傷亡事故報告和處理制度的主要內(nèi)容。1991年國務(wù)院重新頒布的《企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定》對此做了具體規(guī)定：（1）傷亡事故的種類。分為輕傷，重傷，死亡事故，重大傷害事故和特大傷亡事故。事故發(fā)生后，負(fù)傷者或事故現(xiàn)場有關(guān)人員應(yīng)立即直接或者逐級報告企業(yè)負(fù)責(zé)人。傷亡事故發(fā)生事故的企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)處理。P179答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動時間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。一般情況說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平。無效勞動合同處理：（1）確認(rèn)勞動合同是全部無效，還是部分無效（2）分清造成無效合同