【正文】 要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰。三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負面影響。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進計劃。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。二、績效改進的四個要點:績效改進計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。員工自己想改變的愿望。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機制等等。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進計劃，并在下一階段改進，其他方面的原因，大家集體努力一起改進。企業(yè)大學(xué)》2014年第02期課程概述企業(yè)高管常常郁悶：怎么年年考核，年年不好？怎么明明給了方向就是做不到？中層常常糾結(jié)：上面給的指標越來越難完成，對下面提的要求常常走樣。因此，許多企業(yè)都格外看重績效考核，希望通過考核引導(dǎo)和激勵促使績效的達成?？冃Ц倪M對企業(yè)來說是無處不在、無時不有的問題。所以，根本性的解決方案是：管理人員自己能夠具備發(fā)現(xiàn)問題并并改進績效的能力?？冃Ъ夹g(shù)最早由國際績效改進協(xié)會（ISPI）在20世紀60年代末到70年代初提出，并且在美國等國家得到了長足的發(fā)展，其顯著的實踐指導(dǎo)價值使績效技術(shù)受到商業(yè)界越來越多的關(guān)注?！翱冃Ц倪M工作坊”就是以普及績效技術(shù)為核心目標，分步驟詳細講解績效改進模型——績效技術(shù)羅盤中的“探索發(fā)現(xiàn)”“設(shè)計開發(fā)”“實施鞏固”和“評估改善”，并且將績效技術(shù)的“關(guān)注結(jié)果”“系統(tǒng)思考”“增加價值”“伙伴協(xié)作”四個原則融入其中。課程收益學(xué)習工作坊之后，管理人員可以將績效技術(shù)運用于日常管理工作之中，敏銳地發(fā)現(xiàn)績效改進的問題和機會、分析原因、找到并實施提升方案，從而實現(xiàn)從“考核績效”到“改進績效”的轉(zhuǎn)變。Irv Beiman博士, 博意門咨詢有限公司董事長 著隨著中國持續(xù)的現(xiàn)代化發(fā)展，績效管理正在成為一個日益重要的問題。對于面臨的績效管理挑戰(zhàn)，不同的企業(yè)運用了不同的方案。相對而言，另外一些公司的起點要高一些，他們在設(shè)計績效管理系統(tǒng)的時候，會從戰(zhàn)略的角度來考慮，但到了實施的時候，往往由于缺乏經(jīng)驗而碰到很多實際的困難。平衡計分卡既涵蓋了戰(zhàn)略領(lǐng)域，又包括了人力資源的管理。工作描述，崗位分析和薪資我們發(fā)現(xiàn)很多中國的企業(yè)在努力提升他們的管理方法，使之更現(xiàn)代化。根據(jù)我們10年來為中國100多家公司提供咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，我們認為，在整個管理方法現(xiàn)代化過程中，崗位職責這一塊應(yīng)該到后面才進行，而不是在一開始。他們必須先在咨詢公司的幫助下理清崗位分析和工作描述，然后才能決定如何制訂經(jīng)理和員工的薪資支付方式。就拿政府部門來說吧，北京和上海的政府領(lǐng)導(dǎo)人也都是先建立了戰(zhàn)略、關(guān)鍵目標和要實現(xiàn)的目標值，然后才向下級布置實施的任務(wù)。否則的話,再好的細節(jié)也會與公司的成功相距千里?？偨?jīng)理要人力資源經(jīng)理改變這種現(xiàn)象，搞清楚什么時候誰應(yīng)該做什么。人力資源經(jīng)理最終選定了一家并推薦給總經(jīng)理，總經(jīng)理正忙于其他經(jīng)營問題，于是就批準選用了這家咨詢公司。員工不清楚哪些才是重要的，應(yīng)該專注于哪些任務(wù)。完成的崗位分析被用來修訂公司的薪資結(jié)構(gòu)，然后花了很多力氣來制定新的薪資計劃并與員工進行溝通。分析這個方法有沒有幫助公司改進了它的混亂狀況？好像有一點。公司中層管理人員是否知道了哪些事情對公司的成功具有戰(zhàn)略意義？沒有。員工真的是按勞取酬了嗎？在經(jīng)過了很多辛苦勞動和努力之后，新的薪資計劃中設(shè)定了基本工資，人力資源經(jīng)理只是簡單地想要一個合理的新資結(jié)構(gòu)，按績效付酬根本不是她的目標。當總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)所有的努力并沒有帶來他想要的結(jié)果時，人力資源咨詢公司提出會把浮動薪資作為一個跟蹤項目來做。這個案例并不特別。這個案例中的項目實施時間安排不當。目標管理（MBO）有些中國公司（以及咨詢公司）運用另外一種不同的方法來進行績效考核。這種方法有時被稱為目標管理法（MBO），已在發(fā)達經(jīng)濟國家運用了30多年。有時中層管理人遠和員工可以向老板提出他們所要建立的目標，或者由老板為員工們建議必須建立的目標。有時公司能夠比較系統(tǒng)的設(shè)定公司層面上的目標，然后再把公司目標落實到下一級。財務(wù)經(jīng)理設(shè)定的目標只適合財務(wù)部門，人力資源部和其他職能性部門也同樣如此。公司會組織年中評審，討論目前的進展以及離目標的差距。這種主觀的評估可能會產(chǎn)生不同意見，因為最終的評估結(jié)果會影響?yīng)劷鸷凸べY晉升。我們思考一下下面這個案例。事實上他們之前在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已經(jīng)用了這種方法。這樣銷售人員的實際薪資就包括基本工資和一定比例的個人銷售獎金兩部分。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時交貨。為了實施這個新的方法他們需要用到績效評估系統(tǒng)。他們請了一家咨詢公司指導(dǎo)管理人員設(shè)計新的績效評估系統(tǒng)，并就現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)提出改變的建議。還請咨詢顧問參與制定獎金系統(tǒng)，該系統(tǒng)與目標的實現(xiàn)程度密切相連。總經(jīng)理期待著很快能夠提高業(yè)績。部門間的矛盾加劇，尤其是銷售部和生產(chǎn)部。每個部門都指責其他部門的問題。分析這個案例的問題出在哪里呢？為什么設(shè)定目標（并與工資掛鉤）反而導(dǎo)致了矛盾加劇和利潤下降？經(jīng)過仔細分析總結(jié)出幾個基本問題：。，目標一旦定下來就不能再改變。，只是和組織內(nèi)上下級之間有聯(lián)系。這就意味著私人關(guān)系對績效評估流程還是有很重要的影響。，目標不符合公司擴大市場份額的特定戰(zhàn)略。平衡計分卡。我們知道如何使之適應(yīng)中國的經(jīng)營環(huán)境和文化，幫助公司設(shè)計并實施戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。有關(guān)本次活動的更多資訊，請發(fā)送郵件至，了解更多相關(guān)信息。這個方法可以和薪資系統(tǒng)聯(lián)系起來，并指導(dǎo)員工的工作。這種看法也正確，但實際上平衡計分卡能實現(xiàn)的遠不止績效的管理。高級管理層可以運用平衡計分卡來實現(xiàn)戰(zhàn)略的實施。簡單來說，平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。平衡計分卡通常與薪資系統(tǒng)的浮動薪酬相聯(lián)系。公司目標逐級向下分解，一直落實到每個員工。平衡計分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改進項目聯(lián)系起來，以便公司更好地進行戰(zhàn)略的實施。案例3 背景一家生產(chǎn)型公司，在過去幾年里取得了飛速發(fā)展?？偨?jīng)理在國內(nèi)一所高校讀EBMA，在這里他第一次了解到平衡計分卡的系統(tǒng)。咨詢顧問先向高級管理層做了演示，然后幫助他們一起討論公司的戰(zhàn)略并設(shè)定公司目標。公司目標然后再按照縱向或橫向聯(lián)盟落實到下一層部門。這時再開始設(shè)定個人目標，并制定能力發(fā)展計劃。通過把績效和浮動薪資計劃有機結(jié)合起來，員工的積極性得到很大提高。業(yè)務(wù)流程經(jīng)過了分析和重新設(shè)計，并且改進設(shè)計方案也得到了實施。基本工資也根據(jù)市場變化加以調(diào)整，但是調(diào)整的幅度影響不是很大，因為浮動薪資使經(jīng)理和員工只要改進績效就有機會賺取更多。分析這個案例中有幾個關(guān)鍵的成功要素：，并保證了過程的系統(tǒng)性和規(guī)范性。（貫穿組織的各個級別），還被橫向聯(lián)結(jié)起來（橫跨各部門的業(yè)務(wù)流程）。這是因為高層管理人員先明確了戰(zhàn)略并以多種方式清晰的傳達到了下面的員工。，并且通過每月的績效回顧會議使員工明確應(yīng)該往哪個方向努力。，來減少實施中大量的手工操作。結(jié)語中國進行管理現(xiàn)代化有多種方式。薪資和工作描述的設(shè)計必須與戰(zhàn)略相鏈接，必須在完成戰(zhàn)略分析之后，作為戰(zhàn)略實施的一部分，促使戰(zhàn)略實施的成功。第五篇：績效改進培訓(xùn)心得體會績效改進培訓(xùn)心得體會1培訓(xùn)是提升個人能力和知識的重要途徑，對于個人職業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，培訓(xùn)成為了我們生活中不可或缺的一部分。二、培訓(xùn)中的問題。首先，部分培訓(xùn)機構(gòu)缺乏規(guī)范，無法提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)服務(wù)。其次，培訓(xùn)過程中缺乏互動和實踐環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果不夠明顯。此外，培訓(xùn)內(nèi)容過于單一，不能滿足學(xué)員的多樣化需求。三、改進措施。首先，建立規(guī)范的培訓(xùn)機構(gòu)評估和認證體系，提高培訓(xùn)機構(gòu)的質(zhì)量水平。其次，注重培訓(xùn)的互動和實踐環(huán)節(jié)，提高培訓(xùn)效果。同時，培訓(xùn)師應(yīng)鼓勵學(xué)員參與討論，提高培訓(xùn)的互動性。培訓(xùn)機構(gòu)可以開設(shè)不同類型的課程，涵蓋各個方面的專業(yè)知識，以便學(xué)員可以選擇適合自己的課程。首先，我意識到培訓(xùn)不僅僅是學(xué)習知識，更重要的是將所學(xué)知識應(yīng)用到實踐中。其次，我要不斷反思和總結(jié)，找出培訓(xùn)中的不足和提升自己的方向。最后，我要保持學(xué)習的熱情和持續(xù)進步的動力。五、結(jié)語。通過改進培訓(xùn)的質(zhì)量和方式，我們可以更好地提高自己的能力和素質(zhì)水平，從而在工作和生活中取得更好的成績。只有這樣，我們才能實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，并為社會的發(fā)展貢獻自己的力量。通過多年的實踐和經(jīng)驗總結(jié)，我深刻認識到企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，需要全面而精細的規(guī)劃和實施。第二段：績效目標的設(shè)定。在設(shè)定績效目標時，我認為要注意以下幾點：一是要果斷，解決核心問題；二是要注重量化指標；三是要和員工進行溝通，讓他們理解目標的背景和意義。第三段：績效管理流程的優(yōu)化。我實踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評估標準。這些措施的實施，不僅降低了成本，而且提高了績效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進的信念和實踐?？冃Ч芾硎切枰獙I(yè)技能和管理經(jīng)驗支持的，缺乏對績效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績效管理工作的瓶頸之一，因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的績效管理人才隊伍是績效改進的必然要求。同時，我也認為，優(yōu)化的績效管理流程為績效管理人才部門的人員提供了一個良好的工作環(huán)境和必要的資源支持?？冃Ц倪M的目標是提高企業(yè)的績效，使組織能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標和效益。通過持續(xù)性的績效反饋和差異化評估，員工意識到自己的成長空間和提升機會，從而提高了工作投入和效能。結(jié)論：績效改進是一個需要全員參與和協(xié)力推進的過程，需要多學(xué)科知識和多崗位合作，僅靠單一的管理部門或管理人員，往往難以取得理性績效。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進和科學(xué)發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機長盛，滿足員工和社會的多重需求。通過績效培訓(xùn)，員工可以提升自身能力，達到更高的工作績效，同時也可以提升整個團隊的協(xié)作效率。第一段：關(guān)于績效培訓(xùn)的重要性。通過績效培訓(xùn)，員工可以了解公司的目標和戰(zhàn)略，并能夠明確自己的崗位職責和工作目標。比如，學(xué)習一些時間管理的技巧，可以幫助員工更好地安排自己的工作時間；學(xué)習一些溝通技巧，可以幫助員工更好地與同事協(xié)作。在我參與的績效培訓(xùn)中，我深刻體會到了一些寶貴的心得體會。在過去，我常常無法按時完成工作，原因是我沒有設(shè)定明確的目標，也沒有清晰地分解出可以執(zhí)行的步驟。通過績效培訓(xùn)的學(xué)習，我在工作中的績效得到了顯著的提升。我學(xué)會了傾聽他人的意見，也學(xué)會了表達自己的觀點，這樣可以更好地與同事之間達成共識，減少了不必要的摩擦和沖突。績效培訓(xùn)不僅對個人的績效有著重要的意義，也對整個團隊的績效有著積極的影響。通過績效培訓(xùn)，團隊成員可以提升自身的能力，發(fā)揮出更大的潛力，從而帶動整個團隊的發(fā)展。隨著社會發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效培訓(xùn)將會越來越重要。而員工也需要通過績效培訓(xùn)不斷提升自身的能力，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要?？偨Y(jié)：績效培訓(xùn)對企業(yè)和個人的發(fā)展都有著重要的意義。在未來，績效培訓(xùn)將會越來越重要，企業(yè)和員工都需要不斷學(xué)習和提升，以適應(yīng)變化的市場和環(huán)境。通過不斷完善和優(yōu)化績效管理體系，企業(yè)可以提高工作效率和生產(chǎn)力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。首先，我認識到績效改進需要全員參與。每個人都應(yīng)該對自己的工作負責，不斷追求卓越，為實現(xiàn)企業(yè)的績效目標做出自己的貢獻。其次，績效改進需要持之以恒。在實踐中，我注意到一些員工容易在改進初期激情高漲，但隨著時間的推移逐漸疲于奔命，績效改進工作也停滯不前。此外，適時地給予員工反饋和認可，激勵他們保持積極性和動力，也是績效改進的重要手段之一。在現(xiàn)代社會，技術(shù)和市場環(huán)境變化迅速，企業(yè)和個人必須不斷學(xué)習和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機遇。同時，我也鼓勵團隊成員提出新的想法和方法，促進創(chuàng)新和改進。第四，績效改進需要注重細節(jié)和數(shù)據(jù)分析。為了有效改進績效，我將數(shù)據(jù)收集和分析作為重要的工作內(nèi)容，通過對關(guān)鍵指標的監(jiān)控和比對，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題和潛在的改進空間。問題，進而提出了相應(yīng)的改進方案，最終取得了一些較好的改進效果。在努力提高績效的過程中，我們不能忽視員工的福利和需求。在實踐中，我嘗試對員工的關(guān)心和支持，為他們提供有益的培訓(xùn)和成長機會，建立良好的激勵機制。在總結(jié)與反思中，我深刻認識到績效改進對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性