【正文】 資源管理建設(shè)“知識(shí)定位、能力提升、觀念轉(zhuǎn)化、思維變革、心理調(diào)整”的基本定位，明確“重點(diǎn)抓好人才資源的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力”的總體思路，從而探索新時(shí)代人才創(chuàng)新與提升的新方法。[2]曾金：淺談我國(guó)人力資源管理的對(duì)策[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2002（4）。[4]馬力：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2000（12）。作者： 武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院 黃盛來(lái)源： 《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2012年第1期上責(zé)任編輯： 俞江月第二篇：中小企業(yè)人力資源管理弊端分析中小企業(yè)人力資源管理弊端分析【摘要】：人力資源是一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理弊端人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。一、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要作用。第二，中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。第三，中小企業(yè)是深化改革的重要推動(dòng)力量。在改革進(jìn)程中，中小企業(yè)往往是試驗(yàn)區(qū)，是在改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)方面打開(kāi)突破口的重要力量?，F(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟，許多 中小企業(yè)，通過(guò)改革、改制明確了產(chǎn)權(quán)關(guān)系，管理日臻規(guī)范，企業(yè)素質(zhì)不斷提高。（二）對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，不是人力資源部一個(gè)部門的事，而是整個(gè)企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔(dān)負(fù)著重要的人力資源管理的職責(zé)。四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理上存在的問(wèn)題人才作為知識(shí)、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國(guó)家的第一資源。企以才治，業(yè)以人興。下面對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問(wèn)題進(jìn)行分析。這樣使得企業(yè)主感到萬(wàn)分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度很大。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：?jiǎn)T工的激勵(lì)及員工績(jī)效的改善。另外，企業(yè)管理人員沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源的主導(dǎo)地位。（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。需要通過(guò)人力資源計(jì)劃和職位說(shuō)明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序，而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問(wèn)題：1．缺乏規(guī)范的招聘流程企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。3．許多中小企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。1．績(jī)效評(píng)估目的單一3．績(jī)效評(píng)估的公正公開(kāi)性不高4．績(jī)效管理隨意性強(qiáng)5．績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作（五）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。薪酬問(wèn)題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在，且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無(wú)法達(dá)成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō),工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資,不拖不扣,還應(yīng)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),多增加福利措施。但是公司對(duì)員工的處罰卻是十分積極的。心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種更大的損失。人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)至關(guān)重要的工作，它研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應(yīng)、人崗是否匹配、管理者與被管理者是否融洽等問(wèn)題，以便最大限度的挖掘員工潛力，調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性，保證企業(yè)獲得最大的利益，員工滿意度獲得最大?，F(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的管理理念已經(jīng)深入人心，人力資源管理已經(jīng)擺脫事務(wù)性的人事管理，而把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、考核和激勵(lì)，真正發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性上。一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）企業(yè)人力資源管理理念、管理方式和管理隊(duì)伍發(fā)生了新變化。企業(yè)究竟需要什么樣的人才? 什么樣的人員才算真正的人才? 有一技之長(zhǎng)但又存在其它明顯缺點(diǎn)的人才能否使用, 如何使用等觀念性的問(wèn)題發(fā)生了較大的變化。以前被稱的人才, 現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。二是人力資源管理工作內(nèi)容、工作方式的變化。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作呈現(xiàn)出、動(dòng)態(tài)性、全面性、社會(huì)性的特征。企業(yè)接受人才時(shí)的咨詢工作, 人才社會(huì)流動(dòng)的雙向咨詢,成為企業(yè)人力資源的工作重點(diǎn)。三是人力資源管理隊(duì)伍的變化。人力資源的招聘、使用、監(jiān)控、考評(píng)、激勵(lì)等若干環(huán)節(jié)更趨系統(tǒng)和科學(xué), 從而對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。人力資源管理者必須先人一步學(xué)習(xí), 搞清楚新技術(shù)對(duì)本行業(yè)的沖擊影響、企業(yè)如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的需要, 緊緊把握未來(lái)企業(yè)人力資源管理的變化趨勢(shì)。根據(jù)一項(xiàng)企業(yè)人力資源制度建設(shè)的調(diào)查結(jié)果,國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái)自外部, 如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等, 很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為, 這是一種短視的做法。當(dāng)今企業(yè)擁有越來(lái)越多的知識(shí)型員工, 作為獨(dú)立的差異性個(gè)體, 他們有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè), 關(guān)鍵是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”, 能夠確保企業(yè)文化導(dǎo)向與個(gè)性化員工的價(jià)值觀趨于一致因此, 必須構(gòu)建自身企業(yè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化, 通過(guò)企業(yè)文化的凝聚力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效結(jié)合。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度, 一是照搬成功企業(yè)的做法。三是聘請(qǐng)外腦。據(jù)調(diào)查,國(guó)內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè), 大都選擇“自行探索”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度, 拿來(lái)主義、經(jīng)驗(yàn)主義也非常盛行。在人力資源管理制度建設(shè)中, 簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的, 難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同, 會(huì)導(dǎo)致兩種截然不同的結(jié)果, 有的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo), 有的企業(yè)事與愿違。（四）當(dāng)前存在的主要問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的失誤, 主要體現(xiàn)在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略、人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構(gòu)單一等。在人才開(kāi)發(fā)方面, %(發(fā)達(dá)國(guó)家為1020%), 且普遍存在知識(shí)老化、缺乏創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維的問(wèn)題, 企業(yè)高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺。在人才管理方面,企業(yè)管理體制陳舊, 對(duì)人才的評(píng)估、考核大多一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的統(tǒng)籌兼顧, 結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置方面, 還遠(yuǎn)未能做到充分有效合理配置, 因此也就不能最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資本的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)微觀人力資源管理的基本職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等)、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、人力資源薪酬(報(bào)酬、激勵(lì)等)、人力資源制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、員工崗位分類與調(diào)配等)等四大類。企業(yè)也可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)部分管理職能進(jìn)行重新分化組合, 以達(dá)到最佳管理效果。如強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理問(wèn)題, 強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。（二）知識(shí)管理是未來(lái)企業(yè)人力資源管理的核心趨勢(shì)。知識(shí)管理倡導(dǎo)運(yùn)用集體的智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力, 并行工程、敏捷生產(chǎn)、CIMS 等管理思想的中心實(shí)際上都?xì)w結(jié)為知識(shí)管理。于是, 在對(duì)以往經(jīng)營(yíng)管理中關(guān)鍵要素的重新定位后, 知識(shí)管理將被置于21 世紀(jì)企業(yè)組織人力資源管理的核心位置。三、應(yīng)對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的舉措（一）構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。在明確企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的基礎(chǔ)上, 應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀, 判斷本公司與成功企業(yè)所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類同性。認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析, 搭建人力資源管理制