【正文】 另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結算未結傭金?？偙O(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的工資和提成不再發(fā)放。第十五條全勤獎根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）第十六條年終獎（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關心而設立。第四章津貼管理第十七條所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結算日前上交財務部。第二十 員工的福利（一）帶薪假期法定假期法定假期期間，工資仍照常支付年休假（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿12年年休假：3天，滿34年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關行業(yè)及專業(yè)深造進修的機會，所需進修費用由公司全權支付（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排12次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費用由公司全權支付。（從2014年1月開始）第二十二條臨時調(diào)薪員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。第二十三條晉升調(diào)薪（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻度等考核結果，調(diào)升其職位。第二十四條停職在勤務時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。第二十七條人力資源部及財務要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。其他：公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領車補貼全額退回公司并罰款500元。（憑發(fā)票發(fā)放）員工工薪標準計算工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）員工晉升評定原則（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；（5）經(jīng)過考核達到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（8）每個部門應定出相應的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標準，達到規(guī)定的業(yè)績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。有效的薪酬激勵，能夠快速的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。在企業(yè)中，當金錢被過分強調(diào)時，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。當企業(yè)制定薪酬制度時，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實際技能和價值來確定員工的報酬，以此弱化薪酬與完成工作任務的聯(lián)系。從管理的角度看，薪酬激勵以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯藴蕰r，當績效評估體系過多關注員工行為的優(yōu)劣時，被評級、打分充斥時，結果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。績效評估的目的是改進員工的工作，提升員工的行為。參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責任感，激勵員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對工作負責，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當企業(yè)遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實想法。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚是沒有多少作用的。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應該鼓勵他們積極為企業(yè)獻計獻策，唯其如此，企業(yè)才可能生機勃勃。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質(zhì)相結合的激勵方式。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經(jīng)的對待員工，工作中講原則是應該的，對于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會心知肚明，主動改正。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機制，實現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務掛鉤，既便于公司控制成本，又能實現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實的基礎上獲得合理的高回報。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級，自動對號入座。員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案。企業(yè)可采用分紅、股權等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術含量較高的人員。如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用相關技巧。在基本工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應得的待遇，難以起到真正的激勵。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設計適合員工需要的福利項目，除正常的國家強制性的福利，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，增加人身意外保險，醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)險、旅游、服裝、午餐補助或免費工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報銷一定的交通費、油費、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用，能取得意想不到的效果。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。對于IT行業(yè)，可采用按時計酬與按績效計酬相結合的方法，但需要事先設定具體的工作指標，考核期結束后要根據(jù)實際工作業(yè)績評估結果計算浮動工資或提取傭金。在有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統(tǒng)的前提下，對管理人員可將團隊業(yè)績指標與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了使團隊具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團隊獎勵計劃。在高科技行業(yè)，實行員工持股制度將越來越多地運用在實踐薪酬激勵中。作為公司在福利方面的開支，要有個支出明細說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價，同時要告訴員工，公司的分配意圖。在調(diào)薪的時候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。當員工發(fā)現(xiàn)事實上的調(diào)薪幅度超過其預想時，就會產(chǎn)生滿足感。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點的保留骨干員工。因為公司80%的業(yè)績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。但由