【正文】 仍然處于初級階段，不可避免的存在種種問題，包括，職能范圍有限，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)不切合等。就有關(guān)調(diào)查表示，隨著中國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和變化，越來越的企業(yè)需要通過員工關(guān)系管理或員工關(guān)系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。平均來看，中國企業(yè)員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000:1，即每一1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位?！百澷p/激勵(lì)”的文化氛圍方面較弱，激勵(lì)方式單一。（EAP）在中國的普及率較低，且多用于“績效溝通”，而極少用于裁員解決方案等領(lǐng)域。EAP項(xiàng)目的成功關(guān)鍵因素包括：來自管理層的支持、完善的培訓(xùn) 與培養(yǎng)計(jì)劃、明確的政策與程序說明、來自工會/HR等部門的支持?；蛘吖餐妇捌x公司現(xiàn)實(shí)，忽視長期性，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)不實(shí)。并給與員工持續(xù)的激勵(lì)力。，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。當(dāng)前很多企業(yè)沒有系統(tǒng)企業(yè)管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過程中走形式，制度形同虛設(shè)，員工缺乏共同行為準(zhǔn)則和規(guī)范，導(dǎo)致員工關(guān)系管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平性、外部的競爭性。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。中國傳統(tǒng)文化中的和諧思想主要有兩層意思：一是指事物存在的理想狀態(tài)，在和諧的狀態(tài)中，事物各要素之間的力量均衡，不偏不倚，相輔相成；二是指新事物產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力，是事物內(nèi)部矛盾不斷由對立、沖突、斗爭，走向統(tǒng)一，趨于融合、并不斷完善自身的動(dòng)態(tài)過程。如何建立一個(gè)和諧的員工關(guān)系，總的來說需要做到以下幾點(diǎn)： ，建立合作型組織。要做到這一點(diǎn)，我們需要關(guān)注員工的需求，設(shè)立多層次多方位的激勵(lì)體系，使員工不僅僅把勞動(dòng)看做是謀生的需要。建立一個(gè)申訴系統(tǒng)—一個(gè)對于員工情緒的進(jìn)行反饋和處理的系統(tǒng)。也就是說，除了對我們常規(guī)的HR幾個(gè)模塊的反饋之外，我們建立申訴系統(tǒng)的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業(yè)的反饋機(jī)制更加完善和健全?？傊暝V系統(tǒng)的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問題 發(fā)現(xiàn)、解決在公司內(nèi)部。在未來的培訓(xùn)中，我們不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時(shí)還要求員工掌握溝通技巧，團(tuán)隊(duì)溝通技巧等諸多方面的技巧，以及如何調(diào)解心境，減少工作中的抱怨。對于溝通，我們分為試用期、正式期、離職時(shí)三種情況來討論。在轉(zhuǎn)正期，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望，定期績效考核溝通。對于主動(dòng)離職員工，通過離職面談，了解員工離職的真正原因以便公司改進(jìn)管理。員工幫助計(jì)劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。第三篇：國內(nèi)知識管理現(xiàn)狀國內(nèi)知識管理現(xiàn)狀管理大師彼得?德魯克在其《后資本主義社會》一書中曾闡明知識已是一種生產(chǎn)的要素，而且是全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中最重要的關(guān)鍵資源。換句話說，企業(yè)組織內(nèi)外仍有非常多的和企業(yè)獲利及競爭力有關(guān)的知識被隱藏起來而不自知。(藍(lán)凌軟件總結(jié))時(shí)至今日，國內(nèi)知識管理在理論研究和應(yīng)用實(shí)踐方面都取得了可喜的成績，它不僅成為優(yōu)化和提升企業(yè)管理的新的管理工具，也為企業(yè)信息化建設(shè)提出了新的應(yīng)用方向。這種轉(zhuǎn)變從我們對國內(nèi)企業(yè)知識管理關(guān)注和投入的調(diào)查中就能看出端倪。整體來看，這個(gè)變化趨勢讓我們對知識管理在中國的發(fā)展前景感到樂觀。 知識管理對組織戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度增強(qiáng)從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，知識管理對于機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度正在增強(qiáng),認(rèn)為知識管理對于機(jī)構(gòu)當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度“非常高”和“較高”的分別有6%和38%；而認(rèn)為知識管理對于機(jī)構(gòu)未來戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度“非常高”和“較高”的則分別上升到13%和53%，呈明顯的增長趨勢。在這方面，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)對比數(shù)據(jù)：相對于已經(jīng)有71%的被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)構(gòu)“具有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃”而言，只有36%的被調(diào)查者表示機(jī)構(gòu)“具有明確的知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃”；但是，有88%的被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)構(gòu)有必要制訂知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃。通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)機(jī)構(gòu)在知識管理的建設(shè)目標(biāo)方面，對于“提高干部員工能力”、“加速創(chuàng)新”、“增強(qiáng)溝通和協(xié)作”和“沉淀知識、降低風(fēng)險(xiǎn)”這四個(gè)方面的認(rèn)同度最高。知識管理不僅是錦上添花，也能為企業(yè)雪中送炭，如一些大型呼叫中心、電話營銷、電子商務(wù)企業(yè)將知識管理作為提升業(yè)績的核心手段，通過知識管理的實(shí)施與應(yīng)用直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。知識管理在很多企業(yè)不再僅僅是做一些嘗試或混搭在某個(gè)其它主題的項(xiàng)目之中，經(jīng)過幾年的探索，越來越多的企業(yè)認(rèn)可知識管理的應(yīng)用價(jià)值，投入專項(xiàng)應(yīng)用資金實(shí)施知識管理應(yīng)用，在知識密集型企業(yè)（如研究院、設(shè)計(jì)院等）、集團(tuán)型企業(yè)的應(yīng)用尤為明顯，同時(shí)也能看到許多企業(yè)開始設(shè)置知識管理部門或?qū)Ｂ殟徫弧Ｔ谖磥砟昶髽I(yè)知識管理實(shí)踐更加務(wù)實(shí)，結(jié)合企業(yè)自己的特點(diǎn)開展知識管理實(shí)踐，形成了點(diǎn)、線、面三種應(yīng)用方式。 “點(diǎn)”應(yīng)用：一些企業(yè)認(rèn)為知識管理全面實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)太大，而以某個(gè)部門或某項(xiàng)業(yè)務(wù)的知識管理應(yīng)用為切入點(diǎn)更有意義，如產(chǎn)品知識管理、客服知識管理、營銷知識管理等，通過點(diǎn)的應(yīng)用加深對知識管理的理解、積累實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)全面應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。 “線”應(yīng)用：該模式強(qiáng)調(diào)跨部門、跨業(yè)務(wù)的知識管理應(yīng)用，重視知識的動(dòng)態(tài)性，常常結(jié)合企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程來實(shí)施，如地產(chǎn)企業(yè)的工程項(xiàng)目知識管理，基于項(xiàng)目的全生命周期實(shí)現(xiàn)知識的統(tǒng)一管理，在項(xiàng)目執(zhí)行過程中沉淀知識、分享知識，在有效管理項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)提升項(xiàng)目的執(zhí)行能力。 “面”應(yīng)用：即面向整個(gè)企業(yè)的知識管理應(yīng)用，而這種模式通常包括三個(gè)方面的內(nèi)容，一是知識資產(chǎn)管理，即梳理、明確企業(yè)的核心知識是什么，將這些知識做為企業(yè)核心資產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格管理；二是實(shí)踐社區(qū)COP管理，為員工提供一個(gè)開放的知識分享和創(chuàng)新平臺，員工通過靈活、方便、熟悉的手段沉淀知識、分享知識、創(chuàng)造知識，再從中整理出企業(yè)核心知識，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識的閉環(huán)管理；三是組織學(xué)習(xí)管理，目前越來越多企業(yè)將傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理和知識管理有效融合，創(chuàng)新出新型的組織學(xué)習(xí)模式，如企業(yè)大學(xué)、崗位知識地圖、行動(dòng)學(xué)習(xí)、潛入式學(xué)習(xí)等，這也是“面”上知識管理的重要應(yīng)用方向。在應(yīng)用功能方面，如多維分類、標(biāo)簽等，使員工通過更為自己熟悉的方式進(jìn)行知識管理實(shí)踐。在底層架構(gòu)方面，知識管理的應(yīng)用深化使知識的主題性、多樣性特征更加明顯，單一的文檔庫結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)已無法滿足需要，需要進(jìn)行基于主題的、多屬性的知識倉庫的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，而為滿足海量知識存儲、并發(fā)訪問性能的要求，一些企業(yè)引入企業(yè)內(nèi)容管理（ECM）平臺作為知識倉庫底層平臺，如IBM FileNet、EMC Documentum、微軟的SharePoint等。那么，在種種風(fēng)險(xiǎn)中，哪些是符合“28原則”的共性的而且是最大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)呢？從調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)在知識管理的建設(shè)中，有五大挑戰(zhàn)需要引起特別關(guān)注：（1）缺乏高層的理解和推動(dòng)；（2）沒有融入業(yè)務(wù)流程；（3）缺乏必要的知識管理技能；（4）知識管理優(yōu)先級不夠；（5）缺乏激勵(lì)共享的誘因。 “想不想”的問題：這是首先需要解決的問題，而這個(gè)問題很大程度上在于高層，高層“想不想”做知識管理這個(gè)事情，有沒有真正地理解和支持知識管理這個(gè)事情。252。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，%的被調(diào)查者表示“缺乏必要的知識管理技能”是推動(dòng)知識管理的主要障礙。252。比如：由于沒有融入業(yè)務(wù)流程，就會讓員工覺得知識管理工作和日常工作沒什么關(guān)系，是另外的一件附加事情，積極性不高。252。而調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，%的被調(diào)查者認(rèn)為“缺乏激勵(lì)共享的誘因”也是一個(gè)主要障礙。逐步解決“想不想”、“會不會”、“能不能”、“愿不愿”這四大問題，知識管理實(shí)踐才能從思維觀念上的“意識到”，到工作中的“行動(dòng)到”，知識管理才能真正內(nèi)化成為企業(yè)的行為模式和工作習(xí)慣。陳某以列席人員的身份參加了會議，并與其他董事一同在會議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。陳某雷厲風(fēng)行的風(fēng)格確實(shí)在上任之初為公司帶來一些起色，但遺留問題依然沒有得到解決，公司又配備了一位副總經(jīng)理和一位運(yùn)營總監(jiān)分管不同的業(yè)務(wù)，來緩解經(jīng)營與管理上的矛盾。公司認(rèn)為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會中對陳某的職位、服務(wù)期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內(nèi)容的會議紀(jì)要中簽字確認(rèn)，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據(jù)約定履行工作職責(zé)。本案焦點(diǎn)：公司與陳某是否具有勞動(dòng)關(guān)系？簽字確認(rèn)的會議紀(jì)要是否具有勞動(dòng)合同的效力?【分析】首先，董事會對陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。因此，無論是否簽訂勞動(dòng)合同，二者之間的勞動(dòng)關(guān)系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。從形式上看，無論是董事會決議會議紀(jì)要，還是公司的聘書都是由公司單方做出，不具備協(xié)商合意且各執(zhí)一份的協(xié)議形式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，公司應(yīng)當(dāng)對未簽書面勞動(dòng)合同的行為承擔(dān)不利的法律后果。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)