【正文】 的理想狀態(tài)，在和諧的狀態(tài)中，事物各要素之間的力量均衡，不偏不倚，相輔相成；二是指新事物產(chǎn)生的內(nèi)在動力，是事物內(nèi)部矛盾不斷由對立、沖突、斗爭，走向統(tǒng)一，趨于融合、并不斷完善自身的動態(tài)過程。要做到這一點(diǎn)，我們需要關(guān)注員工的需求，設(shè)立多層次多方位的激勵體系，使員工不僅僅把勞動看做是謀生的需要。也就是說，除了對我們常規(guī)的HR幾個模塊的反饋之外，我們建立申訴系統(tǒng)的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業(yè)的反饋機(jī)制更加完善和健全。在未來的培訓(xùn)中，我們不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求員工掌握溝通技巧，團(tuán)隊溝通技巧等諸多方面的技巧，以及如何調(diào)解心境，減少工作中的抱怨。在轉(zhuǎn)正期，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望，定期績效考核溝通。員工幫助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。換句話說，企業(yè)組織內(nèi)外仍有非常多的和企業(yè)獲利及競爭力有關(guān)的知識被隱藏起來而不自知。這種轉(zhuǎn)變從我們對國內(nèi)企業(yè)知識管理關(guān)注和投入的調(diào)查中就能看出端倪。 知識管理對組織戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度增強(qiáng)從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，知識管理對于機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度正在增強(qiáng),認(rèn)為知識管理對于機(jī)構(gòu)當(dāng)前戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度“非常高”和“較高”的分別有6%和38%；而認(rèn)為知識管理對于機(jī)構(gòu)未來戰(zhàn)略目標(biāo)和績效的影響度“非常高”和“較高”的則分別上升到13%和53%，呈明顯的增長趨勢。通過進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)機(jī)構(gòu)在知識管理的建設(shè)目標(biāo)方面，對于“提高干部員工能力”、“加速創(chuàng)新”、“增強(qiáng)溝通和協(xié)作”和“沉淀知識、降低風(fēng)險”這四個方面的認(rèn)同度最高。知識管理在很多企業(yè)不再僅僅是做一些嘗試或混搭在某個其它主題的項(xiàng)目之中，經(jīng)過幾年的探索，越來越多的企業(yè)認(rèn)可知識管理的應(yīng)用價值，投入專項(xiàng)應(yīng)用資金實(shí)施知識管理應(yīng)用，在知識密集型企業(yè)（如研究院、設(shè)計院等）、集團(tuán)型企業(yè)的應(yīng)用尤為明顯，同時也能看到許多企業(yè)開始設(shè)置知識管理部門或?qū)Ｂ殟徫弧?“點(diǎn)”應(yīng)用：一些企業(yè)認(rèn)為知識管理全面實(shí)施風(fēng)險太大，而以某個部門或某項(xiàng)業(yè)務(wù)的知識管理應(yīng)用為切入點(diǎn)更有意義，如產(chǎn)品知識管理、客服知識管理、營銷知識管理等，通過點(diǎn)的應(yīng)用加深對知識管理的理解、積累實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)全面應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。 “面”應(yīng)用：即面向整個企業(yè)的知識管理應(yīng)用，而這種模式通常包括三個方面的內(nèi)容，一是知識資產(chǎn)管理，即梳理、明確企業(yè)的核心知識是什么，將這些知識做為企業(yè)核心資產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格管理；二是實(shí)踐社區(qū)COP管理，為員工提供一個開放的知識分享和創(chuàng)新平臺，員工通過靈活、方便、熟悉的手段沉淀知識、分享知識、創(chuàng)造知識，再從中整理出企業(yè)核心知識，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識的閉環(huán)管理；三是組織學(xué)習(xí)管理，目前越來越多企業(yè)將傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理和知識管理有效融合，創(chuàng)新出新型的組織學(xué)習(xí)模式，如企業(yè)大學(xué)、崗位知識地圖、行動學(xué)習(xí)、潛入式學(xué)習(xí)等，這也是“面”上知識管理的重要應(yīng)用方向。在底層架構(gòu)方面，知識管理的應(yīng)用深化使知識的主題性、多樣性特征更加明顯，單一的文檔庫結(jié)構(gòu)設(shè)計已無法滿足需要，需要進(jìn)行基于主題的、多屬性的知識倉庫的結(jié)構(gòu)設(shè)計，而為滿足海量知識存儲、并發(fā)訪問性能的要求，一些企業(yè)引入企業(yè)內(nèi)容管理（ECM）平臺作為知識倉庫底層平臺，如IBM FileNet、EMC Documentum、微軟的SharePoint等。 “想不想”的問題：這是首先需要解決的問題，而這個問題很大程度上在于高層，高層“想不想”做知識管理這個事情，有沒有真正地理解和支持知識管理這個事情。從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，%的被調(diào)查者表示“缺乏必要的知識管理技能”是推動知識管理的主要障礙。比如：由于沒有融入業(yè)務(wù)流程，就會讓員工覺得知識管理工作和日常工作沒什么關(guān)系，是另外的一件附加事情，積極性不高。而調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，%的被調(diào)查者認(rèn)為“缺乏激勵共享的誘因”也是一個主要障礙。陳某以列席人員的身份參加了會議，并與其他董事一同在會議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。公司認(rèn)為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會中對陳某的職位、服務(wù)期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內(nèi)容的會議紀(jì)要中簽字確認(rèn)，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據(jù)約定履行工作職責(zé)。因此，無論是否簽訂勞動合同，二者之間的勞動關(guān)系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實(shí)勞動關(guān)系。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉治觥勘景赣萌藛挝坏臄≡V是因?yàn)楣驹O(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過于籠統(tǒng)，使得“欠缺語言溝通能力”與“不符合錄用條件”無法聯(lián)系起來，導(dǎo)致解除勞動合同沒有相應(yīng)依據(jù)，最終承擔(dān)了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。研發(fā)數(shù)據(jù)是公司花費(fèi)巨額的人力、物力才能夠取得的重要的資料，對項(xiàng)目的進(jìn)程和技術(shù)的發(fā)展起著壘關(guān)重要的作用，王某的工作責(zé)任重大。保守商業(yè)秘密的勞動者應(yīng)盡的法定義務(wù)，企業(yè)無需支付保密費(fèi)。2008年8月，該外資公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資公司，王某受公司安排從外資公司調(diào)入內(nèi)資公司任職。王某認(rèn)為：《勞動合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定“勞者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者存原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開始為外資公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此理應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。只是，如果內(nèi)資公司在與王某解除或終止勞動合同時，原外資公司已經(jīng)向王某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將會在內(nèi)資公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。請您慎重考慮，期滿后需要續(xù)簽合同還是不再需要續(xù)簽合同，將個人意見記錄在個人意見欄內(nèi)并簽名，不認(rèn)可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續(xù)。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。現(xiàn)由于公司無法與本人協(xié)商達(dá)成一致意見而致原勞動合同終止無法續(xù)簽，不應(yīng)適用《勞動合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，因此公司應(yīng)當(dāng)向本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（即：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同到期終止的，用人單位均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)患關(guān)系醫(yī)患糾紛醫(yī)患矛盾近年來，我國醫(yī)患糾紛頻發(fā)，雙方?jīng)_突頻繁且部分走向極端化，從正常的醫(yī)患關(guān)系走到言語暴力、肢體沖突甚至發(fā)生惡性事件，醫(yī)患矛盾逐步升級。目前醫(yī)患關(guān)系緊張的原因包括以下三個方面，一是醫(yī)方因素，二是患方因素，三是社會因素。而個別醫(yī)務(wù)人員在與患方溝通中沒有做到充分的告知、溝通，導(dǎo)致患方未能從醫(yī)方獲得足夠的關(guān)于自身疾病的資料，而是通過其他渠道，如熟人（可能是醫(yī)務(wù)人員）、網(wǎng)絡(luò)等，這樣獲得的知識往往是片面的，一旦與醫(yī)務(wù)人員的解釋有出入，勢必增加對醫(yī)方的不信任，處處提防。一點(diǎn)點(diǎn)的錯誤對患者來講可能就是致殘、致死的通知書，也是醫(yī)患糾紛的導(dǎo)火索。醫(yī)學(xué)發(fā)展的過程是一個不斷完善的過程，一個醫(yī)生的成長過程也是不斷充實(shí)，日趨全面的過程，可是人們卻要醫(yī)生成為完人，不能出錯。2.“仇富”心理中國人幾千年都在追求的“等貴賤，均貧富”，當(dāng)有些人把自己的財富張揚(yáng)于世時，人們對他們會出現(xiàn)以仇視為主的復(fù)雜心態(tài)。曾經(jīng)有一起糾紛，患者家屬就說：“你們醫(yī)院那么有錢，就是你們沒問題，給我們一點(diǎn)能咋地？” 現(xiàn)在社會上老人倒了，路人怕被訛詐，不敢攙扶，導(dǎo)致延誤救治，甚至死亡?！耙纳倭耍?dāng)時應(yīng)當(dāng)多要點(diǎn)。通過辱罵、動手打人、設(shè)靈堂、放哀樂、聚眾鬧事甚至砍殺等手段。先不說醫(yī)院有無過錯，患方此種做法實(shí)在是可悲，我們的孝道在此蕩然無存。近年來，關(guān)于醫(yī)療行業(yè)的負(fù)面新聞屢見報端，主要原因是媒體也需要生存，負(fù)面報道更能吸引讀者眼球，更能引起轟動效應(yīng)，媒體在事件中無形中起到了炒作的作用，有的媒體不尊重醫(yī)療衛(wèi)生規(guī)律，妄下結(jié)論，給公眾造成錯覺，使得公眾認(rèn)知出現(xiàn)了偏差、失實(shí)?；挤皆诓扇〉牟焕碇切袨閷︶t(yī)院的正常秩序和聲譽(yù)造成了不可估量的損害，但是醫(yī)院在事后得不到彌補(bǔ)，患方也往往得不到追究。他們往往是醫(yī)患矛盾的導(dǎo)火索，許多醫(yī)院的院門口，尤其是太平間門口，活動著一些人，他們一見到有人哭訴，便會上前打聽，挑起患者家屬怨氣，從中漁利。一旦出現(xiàn)不好的結(jié)果，往往不為患方所接受，其實(shí)由于醫(yī)學(xué)的局限性，這種結(jié)局是在所難免的。有一起糾紛，患者車禍入院，肇事方逃逸，患者家屬把患者扔到醫(yī)院，揚(yáng)長而去，結(jié)果醫(yī)院墊資將患者救治成功，這時候家屬來了，說效果不好，向醫(yī)院索賠，此種行徑，于理何容。在許多國家，也會出現(xiàn)醫(yī)患糾紛，但是在糾紛發(fā)生后，患方不會找醫(yī)院，而是直接去找第三方合情、合理、合法地來解決。