【正文】 及為達(dá)到目標(biāo)將會(huì)獲得的必要的培訓(xùn)或支持。二、培訓(xùn)與考核并重，讓試用期充實(shí)而富有成效根據(jù)不同階段新員工的需求，我們在三個(gè)月試用期內(nèi)共安排了四場新員工培訓(xùn)。導(dǎo)師和HR都要求定期與員工進(jìn)行溝通，隨時(shí)了解員工的發(fā)展情況。另一方面，在新員工試用期結(jié)束前，新員工需要對自己的試用期進(jìn)行自我總結(jié)并完成轉(zhuǎn)正答辯。通過試用期內(nèi)與新員工進(jìn)行的五次溝通，HR可以及時(shí)了解員工的階段性工作狀態(tài)與需求，并及時(shí)提供可能的協(xié)助；同時(shí)，對于一些政策文化導(dǎo)致的適應(yīng)困難，或者工作壓力與情緒困擾等方面的問題，HR都非常樂意成為員工的傾聽者，為員工分憂解難。部門入職指引介紹新員工，導(dǎo)師與新員工確認(rèn)《試用期指導(dǎo)計(jì)劃》 入職第一周首周溝通HR回收《指導(dǎo)計(jì)劃》并進(jìn)行初步溝通入職第一月公司入職培訓(xùn)進(jìn)行為期三天的企業(yè)文化、規(guī)章制度介紹及綜合素質(zhì)類等方面培訓(xùn)月度總結(jié)（一）導(dǎo)師主導(dǎo)安排新員工就試用期工作和學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行周期性回顧和反饋入職第二月新老員工交流會(huì)促進(jìn)新、老員工之間的溝通交流系統(tǒng)培訓(xùn)（一）《行業(yè)與產(chǎn)品》培訓(xùn)期中溝通HR了解新員工各方面是否已達(dá)適應(yīng)月度總結(jié)（二）導(dǎo)師主導(dǎo)安排新員工就試用期工作和學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行周期性回顧和反饋入職第三月系統(tǒng)培訓(xùn)（二）辦公軟件技能培訓(xùn)以及內(nèi)部服務(wù)素質(zhì)培訓(xùn) 期末溝通了解新員工指導(dǎo)計(jì)劃的完成情況轉(zhuǎn)正答辯完成試用期工作總結(jié)，進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯轉(zhuǎn)正溝通對員工的試用期工作表現(xiàn)以及轉(zhuǎn)正考核結(jié)果進(jìn)行反饋第二篇：員工關(guān)系案例案例一：事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當(dāng)時(shí)該員工情緒非?；鸨?，說話時(shí)分貝也不小。第三篇：員工關(guān)系案例案例一： 案例一：事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管 理方式不滿，當(dāng)時(shí)該員工情緒非?；鸨?，說話時(shí)分貝也不小。案例二： 案例二：當(dāng)你走過你的部門時(shí)，一位下屬杰克朝你走來，要求與你私下談?wù)劇｛溈瞬幌Р戎鴦e人的脊背向上爬。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的 微妙局面： 兩位雇員之間的沖突。有時(shí)你必須穿上裁判服，吹響哨 子，及時(shí)地?fù)?dān)任起現(xiàn)場裁判。如果你威脅了，然后又沒有 付諸實(shí)施，你就會(huì)失去信用，人們再也不會(huì)認(rèn)真看待你說的話。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解 決問題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色。說明你的目的 從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實(shí)。要善于傾聽不同意見 在了解所有的有關(guān)情況之前不要插話和提建議。當(dāng)雇員講話時(shí)，你不能贊同地點(diǎn)頭。尋求解決的方法 允許當(dāng)事人提出解決的方法。別忘記會(huì)后的工作 這次會(huì)議可能會(huì)使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。你可以與其中一 方每周正式會(huì)晤一次來進(jìn)行監(jiān)督。但最好還是把調(diào)動(dòng)工作留作最后的一招。幫助這部分新員工順利渡過試用 期，快速成長為企業(yè)需要的人，不但能保障公司發(fā)展對人力資源的需求，也能為今后和諧忠 誠的員工關(guān)系打下良好基礎(chǔ)。一、導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，幫助新員工全面成長 新員工入職時(shí)，部門將為其指派一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)他在試用期內(nèi)全面的指導(dǎo)和培養(yǎng)。當(dāng)然，如果新員工對于他的新員工指導(dǎo)計(jì)劃有不同的意見或需求，可以與導(dǎo)師當(dāng)面討論，導(dǎo)師應(yīng)該根據(jù)員工的意見做出調(diào)整。針對新 員工剛進(jìn)公司，對企業(yè)環(huán)境不熟悉的特點(diǎn)，在第一月開展了公司入職培訓(xùn)，提供了公司發(fā)展 史、規(guī)章制度、企業(yè)文化等內(nèi)容的介紹；入職第二月，開展了《行業(yè)與產(chǎn)品》培訓(xùn)，進(jìn)一步 為新員工介紹公司的產(chǎn)品與行業(yè)前景，增強(qiáng)員工對公司的榮譽(yù)感； 在新員工基本了解工作內(nèi) 容和熟悉環(huán)境之后，為他們訂制了辦公軟件技能培訓(xùn)以及內(nèi)部服務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，幫助他們提升 工作效率，提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。導(dǎo)師主要就《指導(dǎo)計(jì)劃》每月與員工進(jìn)行檢視，對于完成的出色的部分要進(jìn)行表揚(yáng)，對 于延期完成或沒有完成的任務(wù)要分析原因，提出改進(jìn)辦法。轉(zhuǎn)正答辯是一次對新員工的總體表現(xiàn)和綜合素質(zhì)的系統(tǒng)考核。對于員工的管理，關(guān)鍵在于新員工的培養(yǎng)；對于新員工培養(yǎng)，關(guān)鍵在于試用期的管理。今年，劉冰從西安某大學(xué)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，他認(rèn)為，經(jīng)過四年的學(xué)習(xí)自己不但掌握了扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識 而且具備了較強(qiáng)的人際溝通技能，因此他對自己的未來期望很高。但是到公司實(shí)習(xí)三個(gè)月后，劉冰就陷入了困境中?！巴踅?jīng)理，我到公司已經(jīng)快三個(gè)月了，我有一些想法想和您談?wù)?，您有時(shí)間嗎？”劉冰走到經(jīng)理辦公桌前說?！眲⒈凑兆约菏孪人械奶峋V開始逐條向王經(jīng)理敘述?！?“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復(fù)。劉冰陷入了困惑之中，他不知道自己是應(yīng)該繼續(xù)和上級溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個(gè)發(fā)展空間。成熟度比較高的組織擁有比較完善的組織架構(gòu)，工作崗位職責(zé)分得比較清晰，員工激勵(lì)制度比較公平和完善，組織成員對于組織的信任程度比較高，有利于個(gè)人成熟度比較低的新入職員工迅速成熟起來，掌握工作的方向和要領(lǐng)。其實(shí)這種情況，個(gè)人成熟度低的員工在組織成熟度低的企業(yè)工作，是經(jīng)常會(huì)遇見的，而且這兩者通常都會(huì)產(chǎn)生沖突。組織公民行為可分為五種：利他行為，盡職行為，運(yùn)動(dòng)家精神，謙恭有禮和公民道德。但是，如果組織中的員工把主要的精力放在自己職責(zé)外的工作中，會(huì)忽視了自己的本職工作。如果員工都爭先恐后地刻意去表現(xiàn)組織公民行為，出現(xiàn)一種“組織公民行為升級” 的現(xiàn)象，員工會(huì)感到更高的工作壓力以及工作超負(fù)荷。陳某以列席人員的身份參加了會(huì)議，并與其他董事一同在會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。公司認(rèn)為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會(huì)中對陳某的職位、服務(wù)期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內(nèi)容的會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據(jù)約定履行工作職責(zé)。因此，無論是否簽訂勞動(dòng)合同，二者之間的勞動(dòng)關(guān)系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉治觥勘景赣萌藛挝坏臄≡V是因?yàn)楣驹O(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過于籠統(tǒng)，使得“欠缺語言溝通能力”與“不符合錄用條件”無法聯(lián)系起來，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同沒有相應(yīng)依據(jù)，最終承擔(dān)了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。研發(fā)數(shù)據(jù)是公司花費(fèi)巨額的人力、物力才能夠取得的重要的資料，對項(xiàng)目的進(jìn)程和技術(shù)的發(fā)展起著壘關(guān)重要的作用，王某的工作責(zé)任重大。保守商業(yè)秘密的勞動(dòng)者應(yīng)盡的法定義務(wù)，企業(yè)無需支付保密費(fèi)。2008年8月，該外資公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資公司，王某受公司安排從外資公司調(diào)入內(nèi)資公司任職。王某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定“勞者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者存原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開始為外資公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此理應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。只是，如果內(nèi)資公司在與王某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，原外資公司已經(jīng)向王某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將會(huì)在內(nèi)資公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。請您慎重考慮，期滿后需要續(xù)簽合同還是不再需要續(xù)簽合同，將個(gè)人意見記錄在個(gè)人意見欄內(nèi)并簽名，不認(rèn)可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動(dòng)合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續(xù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。現(xiàn)由于公司無法與本人協(xié)商達(dá)成一致意見而致原勞動(dòng)合同終止無法續(xù)簽，不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，因此公司應(yīng)當(dāng)向本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（即：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同到期終止的，用人單位均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償