“晉升停滯的骨干員工”案例分析-在線瀏覽
2024-10-06 02:20本頁面
【正文】 先生深受公司總裁器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公司做出了巨大貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)務，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。就在這個時候，總裁發(fā)現(xiàn)自己辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。據(jù)知情人說，王先生已經注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網(wǎng)絡，經營與原公司相似的業(yè)務。輝陽公司面臨艱難的處境。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為職級越高，職位越有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。 案例分析（1） 從案例中分析得出留不住的原因有一下幾點： 工資待遇低。作為員工來說，我辛苦來辛苦去就掙個填飽肚子的工錢，這活干的沒啥意思，這樣的活也容易找，說不干就不干了。在很多民營企業(yè)一年到頭幾乎沒有什么福利，逢年過節(jié)也不像高福利企業(yè)那樣大包小包往家拎，更別奢望有什么購物卡之類的了。特別是在市場一線的營銷人員，隨時都有可能因為回款不利而被干掉。也有的人因為一件小事做的不夠好都面臨著下課的危險。一些新人剛進入公司不了解企業(yè)這些內部情況，一言不慎，得罪某關鍵人物，最后不得不莫名其妙的走人。 表面人文關懷，實際無行動。畫餅充饑，到頭來讓員工失望而走。一個員工進入某個企業(yè)，總希望能夠與公司共同發(fā)展，但是當對公司了解的越多，越感到公司沒有前途時，員工看不到前景，也就開始動了跳槽之心。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以
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