4某區(qū)科局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告-在線瀏覽
2024-08-27 15:55本頁(yè)面
【正文】 效果弱化 ” 的占%，認(rèn)為 “ 激勵(lì)流于形式 ” 的占 %。同時(shí)因?yàn)樵u(píng)選方式的不同，如有的是領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)定，有的是平衡照顧有的單位就干脆 “ 輪莊 ” 等等，使得一些被評(píng)優(yōu)、評(píng)先者名不副實(shí)，以致于出現(xiàn) “ 先進(jìn)者 ” 不珍惜榮譽(yù)，先進(jìn)者不爭(zhēng)取榮譽(yù)的情況，精神激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣。但在被調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)干部中有近%認(rèn)為 “ 同一崗位最多干滿 3— 5 年應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)變動(dòng) ” ，而離市區(qū)較遠(yuǎn)的農(nóng)村領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)交流的要求更為 迫切，有 %認(rèn)為 “ 同一崗位最多干滿 3 年應(yīng)該進(jìn)行職務(wù)變動(dòng) ” ，有 %的認(rèn)為是 “3~5 年 ” 。這種情況的存在固然有多方面的原因，但往往會(huì)影響甚至挫傷干部對(duì)事業(yè)的熱愛(ài)和崗位工作的積極性。在 “ 您認(rèn)為現(xiàn)行的目標(biāo)管理責(zé)任制考核 ” 中認(rèn)為 “ 激勵(lì)效果一般 ” 和 “ 激勵(lì)意義不大 ”兩項(xiàng)總和達(dá)到 60%。但年度考核形式化的問(wèn)題并沒(méi)有得到根本性的解決，工作總結(jié)沒(méi)有起到客觀評(píng)判工作能力、工作實(shí)績(jī)的作用，主要體現(xiàn)在：一是在考核內(nèi)容上不夠科學(xué)、全面。有的單位結(jié)合各自的崗位職責(zé)、目標(biāo)完成情況不緊密，導(dǎo)致考核結(jié)果被弱化。考核后的配套政策實(shí)質(zhì)性不強(qiáng)，考核結(jié)果地位不突出，對(duì)獎(jiǎng)金福利的增減少，職務(wù)的升降影響不到，致使一些考核只是 “ 走走過(guò)場(chǎng) ” ， 第 5 頁(yè) 共 16 頁(yè) 無(wú)關(guān)痛癢。 “ 負(fù)激勵(lì) ” 不僅使激勵(lì)對(duì)象朝正確方向轉(zhuǎn)移，同時(shí)也是對(duì)其他領(lǐng)導(dǎo)干部的鞭策和 震動(dòng)。主要原因在于，一是對(duì)違規(guī)、違法、不作為等干部的處理往往是得罪人的事，大家都不想做 “ 冤大頭 ” ，實(shí)際操作中一般只限于對(duì) “ 民憤極大 ” 和 “ 碰高壓線 ” 的人員進(jìn)行組織處理。三是一些負(fù)激勵(lì)機(jī)制本身的合理性就值得商榷，如 “ 末位淘汰制 ” ，缺乏科學(xué)性，缺乏政策性。 （七）職務(wù)激勵(lì)起色難 我區(qū)機(jī)關(guān)部門作為縣級(jí)機(jī)關(guān)部門，個(gè)人簡(jiǎn)歷最高職務(wù)是正科級(jí)，晉升路徑短，單位的行政級(jí)別限制了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，形成 “ 粥少僧多 ” 的局面，領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升因此也不可能 “ 面面俱到 ” 。另外在收集到的一些領(lǐng)導(dǎo)干部的意見征集表中反映到目前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升存在 著 “ 幾臺(tái)階一晉升 ” 的情況。此臺(tái)階俗稱 “ 隱形臺(tái)階 ” ， “ 隱形臺(tái)階 ” 的存在在讓一些干部經(jīng)風(fēng)雨、見世面，加快其成長(zhǎng)及成熟的步伐。而另一些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為自己幾年了都未上一 “ 臺(tái)階 ” ，就認(rèn)為組織看不到自己，工作也會(huì)慢 慢的消極下來(lái)。沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，執(zhí)行力就是一句空談，完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)使激勵(lì)的體系更具完整性、措施更具操作性，思路更具創(chuàng)新性。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)一 個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到的報(bào)酬絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得到報(bào)酬的相對(duì)量。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，消極待事。 （二）因人而異原則 馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的， 而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要就不再是激勵(lì)因素。即便是同一位領(lǐng)導(dǎo)干部，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。 （三）物質(zhì)和精神并重原則 赫茨博格的雙重素激勵(lì)理論認(rèn)為激勵(lì)作用的因素分為保健因素和激勵(lì)因素滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一 第 8 頁(yè) 共 16 頁(yè) 樣的。只有激勵(lì)因素（精神激勵(lì)）才能使人們有更好的工作成績(jī)。 （四）正負(fù)激勵(lì)并用原則 負(fù)激勵(lì)制度同樣是完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。 領(lǐng)導(dǎo)干部需求、年齡、地域、崗位等方面的差異決定了激勵(lì)機(jī)制在公平普惠的基礎(chǔ)上的多樣性和與時(shí)俱進(jìn)性。 四、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策性思考 領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能決定著政府管理經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治事務(wù)的有效性，決定著行政效率。本課題組認(rèn)為完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到 “ 五點(diǎn) ” ，即利益激勵(lì)為基點(diǎn)、精神激勵(lì)為特點(diǎn)、職務(wù)激勵(lì)為重點(diǎn)、目標(biāo)考核激勵(lì)為著力點(diǎn)、負(fù)激勵(lì)為支撐點(diǎn)。 “ 人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān) ” 。 確立物質(zhì)激勵(lì)的長(zhǎng)效性 以前在 “ 官本位 ” 體制下， “ 官職 ” 是社會(huì)價(jià)值評(píng)價(jià) 唯一尺度，干部職業(yè)無(wú)疑是最受尊敬的職業(yè)。不僅如此，近年來(lái)我區(qū)城鎮(zhèn)居民的收入顯著提高，公務(wù)員的工資收入與其他領(lǐng)域特別是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中同類人員的工資收入相比有很大差距，并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)。我們發(fā)現(xiàn)在調(diào)查問(wèn)卷中認(rèn)為 “ 如果表現(xiàn)出色最想得到的激勵(lì) ” 是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的只占了 15%，兩者形成鮮明的差別。所以要建立健全貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部長(zhǎng)年
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