公司員工管理規(guī)章制度培訓ppt模板-在線瀏覽
2025-05-08 14:06本頁面
【正文】 官、首席財務官等高層外，單設了首席教育官，全力培育“實用且耐用”的通用人才 ? 寶潔為員工特設的“ PG學院”提供系統(tǒng)的入職、語言、管理技能、專業(yè)技術(shù)培訓。 內(nèi)部人才培訓機制 ? LG電子（在中國發(fā)展 13余年）中國總裁禹南均，更提出 CEO也是首席教育官，倡導由企業(yè)最高領(lǐng)導者引領(lǐng)內(nèi)部培訓方向，不吝惜自己親力親為的熱情。通過不同職級的培訓課程、 elearning網(wǎng)上培訓等人才培育機制，LG電子在 98%以上的本地職員構(gòu)成中，根據(jù) 2∶ 8原則培養(yǎng)了大批本地管理層人才 內(nèi)部人才培訓機制 ? 長期培養(yǎng)的企業(yè)忠誠度、對企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的深度理解能力，使企業(yè)內(nèi)部培訓出的人才在貫徹企業(yè)發(fā)展策略方針方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用，并為后來者起到了良好的示范效應，有利于企業(yè)內(nèi)部積極進取風貌的形成，乃至合適崗位人才的培育。 內(nèi)部培訓機制 ? TCL、聯(lián)想、海爾等已經(jīng)在內(nèi)部人才培訓機制方面取得較大的突破。 ? 陳紹鵬、楊元慶等在企業(yè)各部門得到了很好的鍛煉，迅速成長為企業(yè)的精英人才。 缺點： ? 內(nèi)部人員不易在培訓對象中樹立威望，影響培訓對象的參與態(tài)度； ? 選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍； ? 內(nèi)部教師看問題受環(huán)境制約，不易上升到新高度。 第二節(jié) 連鎖企業(yè)培訓系統(tǒng)設計 一、培訓的學習理論 ? 條件反射理論 ? 強化理論 ? 社會學習理論 ? 目標設定理論 ? 培訓遷移及其測定 第二節(jié) 連鎖企業(yè)培訓系統(tǒng)設計 ? 二、培訓的基本過程 ? 需求確認 ? 培訓計劃 ? 教學設計 ? 實施培訓 ? 培訓反饋 1．組織分析 （ 1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況的分析，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。 （ 3）對企業(yè)的培訓費用、培訓時間及培訓相關(guān)的專業(yè)知識等培訓資源的分析。任務分析包括任務確定及對需要在培訓中加以強調(diào)的知識、技能和行為進行的分析。是指在確定了與組織目標和任務相關(guān)的培訓計劃之后 ,根據(jù)個人當前的工作績效與要求達到的工作績效之間的差距 ,進而確定哪些員工需要培訓 . 案例分析：得克薩斯設備公司的培訓需求評估 得克薩斯設備公司的管理層曾經(jīng)面臨過這樣的一個重要問題：即如何對工程技術(shù)專家進行培訓才能使他們成為新的工程技術(shù)人員的培訓教練。有的工程技術(shù)人員曾給地方院校授過課，有的則缺乏類似的經(jīng)歷。解決問題的方法是：對工程技術(shù)人員的培訓需求進行一次評估 培訓需求評估由一組培訓與開發(fā)專家負責實施。包括：（ 1）收集有關(guān)部門使命與職責的信息。（ 3）明確培訓人員的角色。使高層管理者認識到應在資金和激勵下屬參與培訓項目方面提供大力支持。他們通過查閱文件、開展調(diào)查、觀察和訪問等方式來明確需要執(zhí)行的任務。最終形成了一份涉及五種工作職能領(lǐng)域的任務一覽表。專家組還對新的有經(jīng)驗的培訓指導者進行課堂觀摩，以分析他們各自表現(xiàn)的優(yōu)缺點。 培訓需求評估明確了指導者的優(yōu)勢及有經(jīng)驗的與無經(jīng)驗的指導者之間的差異，并為培訓提供了建議。 第二節(jié) 連鎖企業(yè)培訓系統(tǒng)設計 ? 三、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析 ? 考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應 ? 考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求 ? 評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標 ?一、設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng) ?明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路 ?聯(lián)合國教科文組織把培訓定義為：為達到某一種或某一類特定工作或任務所需要的熟練程度，而計劃傳授所需的有關(guān)知識，技能和態(tài)度的訓練。 ?教育培訓系統(tǒng)的設計主要是以促進學習者的學習為根本目的，運用系統(tǒng)方法，將學習理論與教學理論等的原理轉(zhuǎn)換成對教育培訓目標、教育培訓內(nèi)容、教育培訓方法和策略、教育培訓評價等環(huán)節(jié)進行具體計劃、創(chuàng)設有效的教與學系統(tǒng)的“過程”或“程序。 從培訓對象角度看，有新教師培訓模式、骨干教育培訓模式、晉級履職培訓模式。 從培訓手段角度看，有微格教學培訓模式、網(wǎng)絡培訓模式、電化教育培訓模式。 第三節(jié) 指導培訓實施 ? 選擇合適的培訓模式 ? ⑵企業(yè)采用的主要培訓模式 ? 系統(tǒng)型培訓模式 ? 過度型培訓模式 ? 國家培訓獎模式 ? 咨詢型培訓模式 ? 持續(xù)發(fā)展型培訓模式 ? 阿什里德模式 ? 所羅門型培訓模式 第三節(jié) 指導培訓實施 ? 建立動態(tài)的信息系統(tǒng) ? ⑴外部培訓信息 ? ⑵內(nèi)部培訓信息 第二節(jié) 指導培訓實施 ? 三 、 保證實施規(guī)劃所需要具備的資源 ? 人 ? 財 ? 物 ? 時間 ? 信息 第四節(jié) 培訓評估 ? 一、培訓評估方案設計要素 ? 對照組 ? 在培訓評估設計中往往會出現(xiàn)對照組和實驗組。 ? 而實驗組的學員卻是參加培訓的學員。因此，兩個組的業(yè)績對比可以反映出入力資源開發(fā)培訓項目的效果。沒有參照組，只有一個培訓小組。 第四節(jié) 培訓評估 ? 二、常見的培訓評估方案 ? 實驗設計 ? 培訓評估實驗研究是為了解決某一培訓問題，根據(jù)一定的教育培訓理論和建立的假設組織有計劃的評估實踐，經(jīng)過一定時間對效果進行比較分析，從而得出結(jié)論的研究方法。 第四節(jié) 培訓評估 二、常見的培訓評估方案 準實驗設計 準實驗設計是一種降低了培訓評估控制標準的類似真實驗的研究方法，因此準實驗研究設計的方法在許多方面與真實驗有相同之處 常用的準實驗設計方法有不相等實驗組控制組前后測準實驗設計、不相等區(qū)組后測準實驗設計、單組前測后測時間系列準實驗設計、多組前測后測時間系列準實驗設計、修補法準實驗設計等五種。這種設計要求在人力資源開發(fā)培訓項目開始之前和之后都收集數(shù)據(jù)，比一次性設計進了一步。 第四節(jié) 培訓評估 ? 三、選擇適當?shù)脑u估設計方案 ?
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