【正文】 性 （二）有利于經(jīng)管者關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展 傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金等對(duì)經(jīng)理人員的考核主要集中在 短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) , 而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長(zhǎng)期投資的收益 , 因而采用這些激勵(lì)方式無疑會(huì)影響重視長(zhǎng)期投資經(jīng)理人的收益 , 這客觀上 刺激了經(jīng)營(yíng)決策者的短期行為 , 不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 此外 , 作為一種 長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 , 股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì) , 并且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的 , 這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī) , 而且必須 關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 , 以保證獲得自己的延期收入。 （三）留住人才吸引人才 在非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 , 有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。 另一方面 , 當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時(shí) , 將會(huì)失去這部分的收益 , 這就 提高了員工離開公司或 “ 犯錯(cuò)誤 ” 的成本 。 另外 , 股權(quán)激勵(lì)制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。 非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性 非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性 （三）留住人才、吸引人才 對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)也是 企業(yè)應(yīng)對(duì)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。 據(jù)統(tǒng)計(jì) , 我國(guó) 1000 多家上市公司中 , 已經(jīng)或正準(zhǔn)備實(shí)施不同類型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有近 150 家。 在同上市公司競(jìng)爭(zhēng)時(shí) , 非上市公司為吸引、 挽留、 激勵(lì)關(guān)鍵崗位的管理人才和技術(shù)人才 , 必須調(diào)整薪酬政策 , 建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 , 才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對(duì)每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎，盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”，但在金融危機(jī)中，捉襟見肘的企業(yè)也體會(huì)到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。 概而言之，作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)工具，股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無法比擬的。 非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性 非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性 （五）業(yè)績(jī)激勵(lì) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后 , 企業(yè)的 管理者和技術(shù)人員 成為公司股東 , 具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)力。員工成為公司股東后 , 能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)帶來的高收益 ,有利于 刺激其潛力的發(fā)揮 。 非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的障礙 ? 障礙（一） 股權(quán)的定價(jià)問題。而在中國(guó)以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價(jià)格的做法過于簡(jiǎn)單，以股票價(jià)值作價(jià)更是價(jià)值失真，其客觀性，公正性與準(zhǔn)確性都存在著嚴(yán)重問題。 隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營(yíng)管理者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會(huì)離開公司，有的新員工進(jìn)入公司。 非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的障礙 ? 購(gòu)買股權(quán)的資金問題。根據(jù) 《 擔(dān)保法 》 第七十八條上市公司是比較容易進(jìn)行質(zhì)押貸款的。 ? 公司價(jià)值的評(píng)價(jià)問題。 ?激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益 , 但沒有所有權(quán)和表決權(quán) , 不能轉(zhuǎn)讓和出售 , 在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。 ?虛擬股票的發(fā)放雖不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu) , 但公司會(huì)因此發(fā)生現(xiàn)金支出 , 有時(shí) 可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn) , 因此一般會(huì)為虛擬股票計(jì)劃設(shè)立專門的基金。 購(gòu)買型 是指在期初激勵(lì)對(duì)象按每股凈資產(chǎn)值購(gòu)買一定數(shù)量的股份 ,在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。 ?實(shí)施賬面價(jià)值增值權(quán)的 好處 是激勵(lì)效果不受外界資本市場(chǎng)異常波動(dòng)的影響 , 激勵(lì)對(duì)象無需現(xiàn)金付出。 方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 ? 績(jī)效單位 ?公司預(yù)先設(shè)定某一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的 年度業(yè)績(jī)指標(biāo) (如資產(chǎn)收益率等 ),并規(guī)定在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間 (績(jī)效期 )內(nèi) ,如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度目標(biāo) , 那么績(jī)效期滿后 , 則根據(jù)該年度的凈利潤(rùn) 提取一定比例 的激勵(lì)基金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在 一定年限后 , 經(jīng)過對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。在該計(jì)劃中 , 經(jīng)理人員的收入取決于他預(yù)先獲得的績(jī)效單位的價(jià)值和數(shù)量 方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 ? 股份期權(quán) ?股份期權(quán)是非上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵(lì)理論的一種模式。屆時(shí)如果每股凈資產(chǎn)已經(jīng)升值 , 則股份期權(quán)持有人獲得潛在的收益 , 反之以 風(fēng)險(xiǎn)抵押金 補(bǔ)入差價(jià)。如果非正常離開 , 則所持股份由公司以購(gòu)買價(jià)格和現(xiàn)時(shí)評(píng)估價(jià)格中較低的一種回購(gòu)。公司需要根據(jù) 激勵(lì)目的、行業(yè)特征以及企業(yè)客觀情況 靈活選擇適合的股權(quán)激勵(lì)工具或激勵(lì)工具 組合 。權(quán)威咨詢界結(jié)合多年的股權(quán)激勵(lì)咨詢經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出適用的 “一四六”股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)法 ，即選擇一套股權(quán)激勵(lì)工具組合，堅(jiān)持四項(xiàng)基本激勵(lì)原則，確定六個(gè)股權(quán)激勵(lì)要素。非上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要有股票贈(zèng)與計(jì)劃、股票購(gòu)買計(jì)劃、期股計(jì)劃、虛擬股份等，其收益來源是企業(yè)的利潤(rùn)。公司需要根據(jù)激勵(lì)目的、行業(yè)特征以及企業(yè)客觀情況靈活選擇適合的股權(quán)激勵(lì)工具或激勵(lì)工具組合。 方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 ? 二、堅(jiān)持四項(xiàng)基本激勵(lì)原則 ?企業(yè)選擇股東原則 ：企業(yè)應(yīng)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場(chǎng)上那樣被動(dòng)地由股東選擇企業(yè)；企業(yè)的股東就是企業(yè)的“ 主人 ” ，只有達(dá)到 “ 主人 ” 的標(biāo)準(zhǔn)才擁有成為 “ 主人 ” 的資格。 ?股權(quán)動(dòng)態(tài)分配原則 ：不但按勞分配應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配，按資分配也應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配。 ?股權(quán)傾斜分配原則 ：股權(quán)分配要向核心層和中間層傾斜。 方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 ? 三、確定六個(gè)股權(quán)激勵(lì)要素 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)要解決好兩個(gè)基本問題，一是股權(quán)如何給，二是給了股權(quán)以后，所有權(quán)文化如何構(gòu)建在如何給股權(quán)的問題上，重點(diǎn)是確定以下 六個(gè)激勵(lì)要素 ： ?定人 ：即股權(quán)授予哪些人。對(duì)于未來創(chuàng)造者，授予股權(quán)是要調(diào)動(dòng)其積極性和潛力，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。在確定激勵(lì)對(duì)象時(shí)，可以綜合考慮職務(wù)、業(yè)績(jī)和能力等因素。授予股份一定要進(jìn)行總量控制。此外，還需要根據(jù)情況將授予股份總量切分為當(dāng)期激勵(lì)股份和預(yù)留股份兩部分，盡量不要一次性將可授予股份全部用完。非上市公司股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)格通常參照每股凈資產(chǎn)，進(jìn)行平價(jià)、折扣或溢價(jià)出售。 方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 ? 三、確定六個(gè)股權(quán)激勵(lì)要素 ?定時(shí) ：即確定股權(quán)授予日、有效期、等待期、可行權(quán)日及禁售期等。 ?定股份來源 ：即用于股權(quán)激勵(lì)的股份的來源。現(xiàn)有股東需要慎重確定出讓股份的比例，因?yàn)檫@會(huì)影響未來公司的治理結(jié)構(gòu)及公司的控制關(guān)系。主要被激勵(lì)者直接出資、被激勵(lì)者工資 /獎(jiǎng)金 /分紅抵扣、以及企業(yè)資助等。 方案設(shè)計(jì)與實(shí)施 ? 制定實(shí)施方案注意事項(xiàng) 問題 ?創(chuàng)業(yè)期人員及骨干人員股份的確定問題。（參考聯(lián)想、用友） ?要從 發(fā)展 的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。此外要重視定崗、考核等基礎(chǔ)工作 ，基礎(chǔ)未搞好，股權(quán)激勵(lì)方案的作用會(huì)打折扣，甚至產(chǎn)生負(fù)作用。因?yàn)楣究赡苌鲜校瑧?zhàn)略會(huì)有大調(diào)整。如果只是簡(jiǎn)單的給股權(quán)，而忽略給股權(quán)之前的設(shè)計(jì)和給股權(quán)之后的溝通，股權(quán)激勵(lì)將難以達(dá)到預(yù)期目的。 案例分析 ? 案例簡(jiǎn)介 ?華為如今已經(jīng)成為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的 一面旗幟 ，其在通信設(shè)備行業(yè)的地位已令那些曾經(jīng)不把它放在眼里的跨國(guó)公司們顫栗。最后它成功了，然而其成功之路卻充滿艱辛，蘊(yùn)含著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。華為的 成功不是偶然 的，是太多的因素綜合作用的結(jié)果，早期實(shí)施的 員工持股計(jì)劃 被公認(rèn)為是華為的成功因素之一。由貿(mào)易公司轉(zhuǎn)型為自主研發(fā)企業(yè)的華為為解決研發(fā)投入大，資金緊張、融資困難問題，開始實(shí)行員工持股制。參股的價(jià)格為每股10元，以稅后利潤(rùn)的 15%作為股份分紅，向技術(shù)、管理骨干配股。 案例分析 ?第二階段：（ 19972023） 以激勵(lì)為主要目的 ?1997年深圳市頒布了 《 深圳市國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)暫行規(guī)定 》 ，華為參照這個(gè)規(guī)定進(jìn)行員工持股制度改制，完成第一次增資。此時(shí)隨著公司效益的提升和從資金困境中逐步解脫出來，員工持股制度在擔(dān)負(fù)內(nèi)部融資任務(wù)的同時(shí)，也演變成了一種重要的激勵(lì)制度，與工資、年終獎(jiǎng)金、安全退休金等一起共同構(gòu)成了華為的薪酬體系。 ?這段時(shí)期華為已進(jìn)入高速增長(zhǎng)時(shí)期，為提高對(duì)人才的吸引力華為在提高薪酬的同時(shí)也加大了員工配股力度。華為的員工還可以通過向公司設(shè)立的內(nèi)部員