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2025-04-11 11:04本頁面
【正文】 結(jié)果應(yīng)用 一季度 K1 1 值 △ S /4 * K1 1 * 7 0 % 季 二季度 KPI 指標(biāo) K1 2 值 △ S /4 * K1 2 * 7 0 % 度 三季度 K1 3 值 △ S /4 * K1 3 * 7 0 % 四季度 K1 4 值 △ S /4 * K1 4 * 7 0 % 效益意識 行為評價得分值 行 用戶意識 K2 按 K1 4 * 7 0 % + 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領(lǐng)導(dǎo)評價 隔級主管確認(rèn) （意見未達成 一致，人事主 管部門參與確 認(rèn)） 行為評價得分 * 3 0 % 團隊溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) ｛△ S /4 + △ S /4 * 〔 K1 1 + K1 2 + K 1 3 〕｝* 3 0 % * K1 4 + M * K2 或者△ S * 3 0 % * K1 4 + M * K2 誠信、法理 20 專業(yè)崗位人才 工資結(jié)構(gòu)發(fā)放時間 月度 季度 年度決定機制Sn （年收入）參考市場價位確定基礎(chǔ)部分：依據(jù)專業(yè)職級決定，結(jié)合考勤按月發(fā)放季 KPI 目標(biāo)工資：依據(jù)個人季 KPI 完成情況決定，按季評價發(fā)放年 KPI 目標(biāo)工資：依據(jù)個人年 KPI 完成情況、個人的行為考評決定，按年度評價發(fā)放Sn （年收入） =S0+ △ S K1+M K2基礎(chǔ)部分， S0 季 KPI 目標(biāo)工資：△ S K1* △ S=Sn1 （年收入）－ S0每年滾動*K1 依據(jù) KPI 指標(biāo)評價取值為 、 、 、 年 KPI 目標(biāo)工資： M K2*M= △ S*30%*K2 依據(jù) KPI 指標(biāo)評價取值為 、 1 、 、 △ S K1?0%21 績效評價 評價周期 評價內(nèi)容 評價方式 評價輸出 評價結(jié)果應(yīng)用 一季度 K1 1 值 △ S /4 * K1 1 * 7 0 % 季 二季度 崗位 KPI 指標(biāo) K1 2 值 △ S /4 * K1 2 * 7 0 % 度 三季度 K1 3 值 △ S /4 * K1 3 * 7 0 % 四季度 K1 4 值 △ S /4 * K1 4 * 7 0 % 效益意識 行為評價得分值 行 用戶意識 K2 按 K1 4 * 7 0 % + 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領(lǐng)導(dǎo)評價 （ C F T 的負(fù)責(zé)人參與對專業(yè)崗位人才考評）隔級主管確認(rèn) 行為 評價得分 * 3 0 % 團隊溝通 的最終得分取值 追求高目標(biāo) △ S * 3 0 1 % * K2 誠信、法理 評價結(jié)果應(yīng)用 2 崗級升降 次年 KPI調(diào)整 培訓(xùn) 22 26 二、評價原則 評價與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤 27 三、評價內(nèi)容 業(yè)績評價 個人 KPI指標(biāo)：個人 KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。 28 行為評價 評價項目 評價項目說明 誠信、法理 保證輸出信息的真實、準(zhǔn)確，履行承諾；注重公司及客戶利益；合理、合法的開展工作，控制企業(yè)法律風(fēng)險 效益意識 通過增加 減成本創(chuàng)造價值； 通過 提高效率，重視利潤活動，實現(xiàn)持續(xù)的 增長。 客戶意識 并響應(yīng)客戶的需求； 從客戶的視角，站在客戶的立場上分析問題； 應(yīng)客房的期待引導(dǎo)團隊； 為好贏得最高的客戶滿意度，即使有利潤和成本等方面的制約，也要經(jīng)常對 商品和服務(wù)進行改善。 適應(yīng)變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應(yīng)用； 獎勵具有重大變革性的構(gòu)想，引導(dǎo)出各種解決課題 / 問題的方法； 適應(yīng)、引進變革，加以合理運用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強不同文化的融合，并靈活運用這種多樣性。 29 四、評價形式 評價周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達成情況。若直接上級為總裁或副總裁，則直接上級（總裁或副總裁）的評價即為最終評價結(jié)果，不再進行相應(yīng)的確認(rèn)。由事業(yè)部評價的高管，其評價結(jié)果報人事總部備案。 （一）評價結(jié)果與薪酬的關(guān)系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評價、年度評價與 K K2掛鉤。 第 4季度評價全年 KPI，其結(jié)果 K14不僅為第 4季度獎金發(fā)放系數(shù)，同時還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 36 評價得分與 K2的關(guān)系 X2所處區(qū)間 X2≥115 105≤ X2＜ 115 95≤ X2＜ 105 85≤ X2＜ 95 X2＜ 85 K2 0 KPI評價 全年 KPI評價 70% 直接領(lǐng)導(dǎo)評價 隔級主管確認(rèn) 行為評價 30% 綜合得分值 X2 37 （二）評價結(jié)果與職務(wù)升降關(guān)系 行為評價和全年個人 KPI評價綜合情況將決定高管人員的年度最終評價分類（進入個人考績檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反饋至母公司），并與高管職務(wù)升降掛鉤。 專業(yè)崗位工資試點工作自 2023年 3月 1日開始，歷時近 2個月，取得了非常成功的經(jīng)驗，取得了非常有價值的相關(guān)數(shù)據(jù)，達到了預(yù)期的目的； 通過專業(yè)崗位薪酬試點工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績效評價辦法，形成了專業(yè)崗位設(shè)備、崗位測評、人崗匹配、人才評價、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。
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