【正文】 總額中的 USD按合同金額直接統(tǒng)計 ， 1 USD= RMB 資料來源：市場部 2023年工作總結(jié) 海外機(jī)構(gòu)直接向總經(jīng)理匯報，市場部沒有管理權(quán)利。 38 海外渠道幾乎控制在合作伙伴手里，有潛在的渠道風(fēng)險 在外銷中， 61%的 銷售額來自汕華公司；同時，海外辦事機(jī)構(gòu)的人員，也主要由汕華負(fù)責(zé)，這種風(fēng)險非常大，一旦合作不愉快，將對外銷造成相當(dāng)大的影響。 資料來源：銷售報表 39 在客戶檔案管理中，信息沒有很好的收集，收集的信息沒有很好管理 大部分客戶信息掌握在銷售人員手里，容易因人員的變動，造成不必要的損失。 高 中 低 從業(yè)時間 專業(yè)背景 10年以上有 1人 510年以上有 4人 5年以內(nèi)有 11人 41 財務(wù)管理的組織設(shè)置以會計職能為主， 財務(wù)管理各職能幾乎沒有 財務(wù)管理職能 財務(wù)管理各職能具備的職責(zé) 企 業(yè) 經(jīng) 營 運 作 財務(wù) 審計 稅務(wù) 會計 投資 預(yù)算 宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測 金融市場預(yù)測 公司資金供需預(yù)測 調(diào)度資金 …... 資金籌措計劃 投資計劃 資金需要量計劃 利潤計劃 …... 費用計劃 調(diào)查投資環(huán)境 制定投資報告 分析投資效益 投資事項處理 …... 匯總報表 記帳職能 調(diào)整內(nèi)部利潤 考核經(jīng)濟(jì)效益 …... 稅法分析掌握 交納稅金 稅務(wù)效益分析 稅務(wù)事項處理 …... 財務(wù)審計 預(yù)算審計 投資審計 會計審計 …... 稅務(wù)審計 注： 表示財務(wù)部門現(xiàn)有職責(zé) 42 缺乏監(jiān)督權(quán)利，對應(yīng)收帳款的管理沒有充分發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督的作用 應(yīng)收帳款 ，平均回款時間，內(nèi)銷 130多天。 資料來源：司務(wù)會記錄 權(quán)限保證 財務(wù)部缺乏監(jiān)督應(yīng)收帳款管理的權(quán)限，亦沒有定期向上級領(lǐng)導(dǎo)通告，財務(wù)監(jiān)督職能沒有發(fā)揮。 CCTC的應(yīng)收帳款占公司資產(chǎn)1/3以上，而且內(nèi)銷回款周期長達(dá) 130天，占用公司大量的現(xiàn)金，影響公司資金使用。 19982023年多層板 計劃成品率與實際成品率 949596971998年 1999年 2023年計劃成品率 實際成品率在華為和實達(dá)，被評為C級供應(yīng)商 ； 在先鋒和 UT斯達(dá)康，造成客戶產(chǎn)品的報廢； 青島朗訊的 MHG474連續(xù)出現(xiàn)幾批外觀和開短路的問題，曾經(jīng)使EET暫停認(rèn)證。 ?根據(jù)公司技術(shù)規(guī)劃確定技術(shù)改進(jìn)計劃和任務(wù)安排 ?確定技術(shù)提升目標(biāo)和內(nèi)容。 ?對每個技術(shù)改進(jìn)任務(wù)的結(jié)果評價，并對下一技術(shù)改進(jìn)計劃進(jìn)行修正。 表示沒有 表示不完整 表示較完整 45 其次，是由于生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)與市場脫節(jié)造成 沒有一個完善的制度要求市場部定期將客戶有關(guān)技術(shù)方面的信息向生產(chǎn)系統(tǒng)傳遞。 市場銷售人員的技術(shù)水平有限，不知道收集何種信息。 46 再次，在技術(shù)改進(jìn)中缺乏有效的激勵手段 工資 基準(zhǔn)工資 基本工資 組長、班長津貼 勤工獎 醫(yī)療補(bǔ)貼 一孩化補(bǔ)貼 年終雙薪 加班工資 浮動工資 服務(wù)獎 獎金與整個公司的產(chǎn)量掛鉤，與技術(shù)改進(jìn)沒關(guān)系，不能提高技術(shù)人員改進(jìn)技術(shù)的積極性。 47 印制板公司 顯示器公司 超聲儀器公司 覆銅板廠 管理診斷 建議 導(dǎo) 讀 48 明確各部門的職能和崗位職責(zé)，理順匯報關(guān)系 總經(jīng)理 常務(wù)副總 生 產(chǎn) 部 工 程 部 財 務(wù) 部 人 力 資 源 部 品 質(zhì) 部 市 場 部 生產(chǎn) 計劃 及物 料控 制部 通過授權(quán)來決定哪些由副總決定，哪些需要匯報 副總經(jīng)理 管理代表 總經(jīng)理從具體事務(wù)性工作中解脫出來！ 49 確立責(zé)任明確、流程合理、獎罰有度的橫向協(xié)調(diào)機(jī)制 總經(jīng)理 常務(wù)副總 生 產(chǎn) 部 工 程 部 財 務(wù) 部 人 力 資 源 部 品 質(zhì) 部 市 場 部 生產(chǎn) 計劃 及物 料控 制部 副總經(jīng)理 管理代表 信息管理是橫向協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)，建議對整個信息流進(jìn)行梳理，確定各系統(tǒng)需要其他系統(tǒng)的哪些內(nèi)容，這些內(nèi)容如何通過流程和制度來保證獲得。 設(shè)計各類人才職業(yè)發(fā)展通道。 完善考核制度，將報酬與績效脫鉤 對崗位進(jìn)行評價和設(shè)計。 招聘 考核激勵 人力資源規(guī)劃 培訓(xùn) 人員配置 51 健全市場職能是 CCTC進(jìn)一步開拓市場和樹立公司形象的必要條件 市場職能 市場信息收集與管理 市場規(guī)劃 ?建立、健全客戶檔案 ?建立、健全競爭對手檔案 ?將有關(guān)信息向內(nèi)部傳遞 ?行業(yè)發(fā)展分析 ?營銷戰(zhàn)略 ?制定營銷目標(biāo)和計劃 ?營銷組合設(shè)計 是 整 個 公 司 的 眼 睛 是 整 個 公 司 的 大 腦 52 銷售人員的評估應(yīng)該建立在業(yè)績和能力的基礎(chǔ)上 ?業(yè)務(wù)技能、PCB的專業(yè)知識等 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力 53 在訂單處理中，確定標(biāo)準(zhǔn)處理時間 將銷售人員的時間和精力充分用于銷售工作，并強(qiáng)化市場部的市場職能。 59 ?企業(yè)運作基本由唯一的副總負(fù)責(zé) ?計劃的制定需要高層 ?計劃、市場信息等資源由高層領(lǐng)導(dǎo)掌握 ?投資的相關(guān)職能在高層 ?人員是否招聘需高層領(lǐng)導(dǎo)決定，人事室執(zhí)行 ?成本升高時財務(wù)室只向高層領(lǐng)導(dǎo)反映 ?原材料貨款支付高層領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)執(zhí)行 ?工資由高層根據(jù)情況來分配 ?部門的協(xié)調(diào)需高層介入 ?生產(chǎn)和銷售中的問題高層要介入 目前的管理是高度集權(quán)的模式，高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)戰(zhàn)略、經(jīng)營、作業(yè)全方位的工作，在具體事物上花費太多精力 集權(quán)：是把較多和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責(zé)集中于企業(yè)高層組織的管理方式。 企業(yè)現(xiàn)狀 一個人的精力畢竟是有限的，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，充分發(fā)揮各部門的作用，依靠團(tuán)隊的力量來管理企業(yè)勢在必行。 “有其它的人在決定，我就不用多想，等著執(zhí)行吧！” 例二：原材料付款 一個部門若只負(fù)責(zé)對既定結(jié)果的執(zhí)行，他就會 漸漸失去思考的動力，責(zé)任心就會失去， 集權(quán)對公司的發(fā)展是相當(dāng)不利的 “一個人的管理水平就代表 整個公司的管理水平” 61 采購和生產(chǎn)計劃職能均在策劃部，安排生產(chǎn)時不可避免會遷就采購中的問題，不利于采購管理水平的提高 策劃部 生 產(chǎn) 策 劃 室 物 料 控 制 室 這種設(shè)置容易引起生產(chǎn)安排圍繞著采購來制定，甚至掩蓋采購中 的問題，不利于采購水平的提高。以本部門為出發(fā)點，而不能考慮全公司的整體利益。僅僅靠爭吵或上級協(xié)調(diào)來解決問題是不夠的，必須有完善的管理機(jī)制來解決 64 橫向協(xié)調(diào)：部門對口人員協(xié)調(diào)不力 一般員工 二級主管 一級主管 一般員工 二級主管 一級主管 部門 部門 ? 部門間對口人員協(xié)調(diào)不力導(dǎo)致橫向聯(lián)系常處于倒 U字形溝通模式； ? 被調(diào)查員工中有 47%會在協(xié)調(diào)相關(guān)部門事務(wù)時向自己的上級反映； 45%8%47%0%0%10%20%30%40%50% 直接與其他部門具體負(fù)責(zé)的人員協(xié)調(diào)直接與其他部門的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)向自己的上級反映其他資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷 在需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)時的做法 65 在組織設(shè)置中，人事室主要負(fù)責(zé)行政工作， 人力資源管理職能沒有充分發(fā)揮 總務(wù)部 財務(wù)室 人事室 文 件 控 制 司 機(jī) 文 員 門 衛(wèi) 清 潔 工 人事室的崗位設(shè)置中沒有人力資源管理崗位，人力資源管理職能沒有充分發(fā)揮 北大縱橫問卷調(diào)查顯示： 76%的員工認(rèn)為培訓(xùn)沒有滿足需求 64%的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到發(fā)揮 52%的員工對目前的收入不滿 39%的員工認(rèn)為公司對待員工不公平 員工的積極性 不高，影響 企業(yè)的發(fā)展 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 績效考核 基本缺乏 人事檔案管理 勞動合同管理 受控質(zhì)量文件管理 行政管理工作 投入不足或效果不好 現(xiàn)在主要工作 薪酬與激勵設(shè)計 66 直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能發(fā)揮 人力資源部職責(zé) 存在問題 目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責(zé)任 高素質(zhì)的人力資源管理人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 67 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才、保留優(yōu)秀人才、發(fā)展優(yōu)秀人才 招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門缺乏溝通 人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏 公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性 考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高 組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 考核激勵 崗位設(shè)計 培訓(xùn) 人員配置 人力資源各項管理職能的缺失形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持 68 使得公司人力資源管理出現(xiàn)很多問題 公司目前的現(xiàn)狀 結(jié)果 ?公司人才構(gòu)成不合理，缺乏經(jīng)營管理人才，缺乏人才梯隊建設(shè) ?招聘和考核缺乏依據(jù) ?部分人員對自己在公司的發(fā)展前景感到茫然 ?缺乏完善的員工培訓(xùn)體制 ,員工的各項技能不能有效提高，給公司未來的發(fā)展帶來很大的障礙 ?問卷調(diào)查顯示：有 49%的員工認(rèn)為自己工作努不努力于自己的收入沒有太大的關(guān)系 ?問卷調(diào)查顯示：在管理和技術(shù)人員中， 67%認(rèn)為自己的才能在目前崗位得不到有效發(fā)揮， 52%對收入不滿意 ?沒有人力資源的規(guī)劃 ?沒有崗位說明書 ?沒有個人職業(yè)生涯的設(shè)計 ?對培訓(xùn)計劃的實施缺乏監(jiān)督和考核，培訓(xùn)流于形式，沒有針對性 ?沒有考核制度 ?公司現(xiàn)有考核指標(biāo)不科學(xué)，責(zé)任不清，使得員工的收入沒有同員工的工作表現(xiàn)掛鉤 ?對管理和技術(shù)人員沒有業(yè)績評估，缺乏客觀的評價，不能做到人盡其才 69 招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺 無基礎(chǔ)崗位評價招聘缺乏依據(jù) 招聘隨意性大 人力資源規(guī)劃 不完善 招聘人才數(shù)量并不切合實際 招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才 人力資源 管理部門 職能未能 充分發(fā)揮 招聘無策略 招聘不能滿足企業(yè)用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 招聘的質(zhì)量和數(shù)量不令人滿意 企業(yè)目前的 領(lǐng)導(dǎo)兼職現(xiàn) 象、部門職 能無法充分 發(fā)揮問題， 都是企業(yè)缺 乏人才的 具體體現(xiàn) 70 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評