某企業(yè)績(jī)效管理項(xiàng)目宣導(dǎo)手冊(cè)-在線瀏覽
2025-04-05 13:29本頁(yè)面
【正文】 工作 ? 人才梯隊(duì)計(jì)劃 ? 獎(jiǎng)勵(lì)留住表現(xiàn)最好的員工 哦，這個(gè)“中心” …… 我明白了 績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與正確認(rèn)知 認(rèn)識(shí)誤區(qū) 正確認(rèn)知 〃 績(jī)效管理 “ 萬(wàn)能論 ” ． “ 無(wú)用論 ” 〃 績(jī)效管理不能解決一切管理問(wèn)題 ， 績(jī)效管理是管理者和一般員工非常有用的一種管理方法 〃 是主管人員的負(fù)擔(dān) 、 例行公事 〃 績(jī)效面談不代表所有談話和交流 〃 是強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制 〃 績(jī)效表單不能取代工作計(jì)劃 〃 只是在表現(xiàn)不佳時(shí)才需使用 〃 績(jī)效管理實(shí)施的成敗上下一致的認(rèn)知很關(guān)鍵 〃 就是每循環(huán)周期完成一堆表格 〃 整體績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)更需要績(jī)效管理 績(jī)效管理是 HR的事 ， 與“ 我 ”“ 無(wú)關(guān) 〃 績(jī)效管理不能速成 試圖用績(jī)效考核的手段 ， 來(lái)解決機(jī)制和主管不懂管理等根本性的問(wèn)題 〃 不是為了分配而去績(jī)效管理 〃 員工是績(jī)效管理的主角 ， HR是體制建設(shè)的組織者 ， 工具和方法的提供與指導(dǎo)者 ，以及體制的監(jiān)控者 認(rèn)識(shí)誤區(qū) 正確認(rèn)知 績(jī)效管理就是 「 秋后算帳 」 沒(méi)有閑工夫緊迫盯人 ，觀察和提供反饋 將績(jī)效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式， 實(shí)際的報(bào)告系統(tǒng)格式就變得沒(méi)那么重要了！ 現(xiàn)在投資少許的時(shí)間，就不會(huì)等到問(wèn)題益發(fā)嚴(yán)重后，花上你更多的時(shí)間去善后！ 和員工一起澄清工作的期望 創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛 將員工視為工作伙伴 將討論的焦點(diǎn)鎖定在改善每個(gè)人的績(jī)效 終極目標(biāo)：協(xié)助員工學(xué)習(xí)對(duì)自己的工作做正確的自我評(píng)估和改進(jìn)提升 。 績(jī)效管理 就是 216。 216。 216。 績(jī)效管理模式上的變化 項(xiàng) 目 以往的績(jī)效考核或評(píng)估 現(xiàn)在的績(jī)效管理 目 的 獎(jiǎng)懲 改善 重 點(diǎn) 過(guò)去 未來(lái) 對(duì) 象 以人為主 以事為主 (與其他人比較） (主要與目標(biāo)比較） 以個(gè)人為主 以部門(mén)為主 主管角色 控制監(jiān)督 咨商協(xié)助 側(cè)重點(diǎn)比較 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向 關(guān)注核心 人 人 組織 主要目的 薪酬晉升 績(jī)效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通 溝通程度 少 多 多 需要者 HR經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 企業(yè)高層 組織影響 中 高 極高 績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn) 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向 績(jī)效管理 三、績(jī)效管理的主要方法 績(jī)效管理方法的演進(jìn) Management By Objective (MBO) 目標(biāo)管理 Key Performance Indicator (KPI) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) Balance Score Card（ BSC）平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理方法演進(jìn) ?中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段 ?平均主義下的賞罰調(diào)劑 ?主管評(píng)價(jià) ?德能勤績(jī) ?量化目標(biāo) ?與國(guó)際接軌 Management By Objective MBO目標(biāo)管理 Key Performance Indicator KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) Balance Score Card BSC平衡計(jì)分卡 Economic Value Add EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評(píng)法 Management By Objective: MBO目標(biāo)管理， 1954 出生于 1909年 11月 19日的現(xiàn)代管理學(xué)教父 彼得 德魯克 (Peter Drucker)于 2023年 11月 11日上午在洛杉磯附近的家中辭世，享年 95歲。 ? 1954年 彼得 徳魯克 《管理的實(shí)踐》 ? “每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)” ? 1960年 道格拉斯 麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》 ? “綜合與自我調(diào)節(jié)管理” 自下而上制定管理目標(biāo) ? 1961年 愛(ài)德華 施來(lái) 《成果管理》 ? “自上而下制定目標(biāo)管理” ? 后來(lái) 喬治 奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定 》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。 ?目標(biāo)管理是一種基本的管理技能，它通過(guò)劃分組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)全面、有效的管理。由于這種作法特別適合于對(duì)各級(jí)管理人員的管理，故被稱為 管理中的管理 。 1990年開(kāi)始 12家公司參與了 1年的調(diào)查項(xiàng)目 新的績(jī)效考評(píng)模式開(kāi)發(fā)， 諾頓 為項(xiàng)目組長(zhǎng)， 卡普蘭 為學(xué)術(shù)顧問(wèn)。 目標(biāo) 考量 財(cái)務(wù)面 “我們?cè)诠蓶| 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們?cè)诳蛻? 眼里的表現(xiàn)？” 目標(biāo) 考量 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面 “什么是關(guān)鍵成功 因素，什么業(yè)務(wù) 流程是最優(yōu)？” 目標(biāo) 考量 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 “我們能保持 創(chuàng)新，變化和 不斷提高？” 使命和策略 結(jié)構(gòu)層面 意 義 說(shuō) 明 財(cái)務(wù) ?結(jié)果性指標(biāo) ?揭示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行對(duì)于改善企業(yè)贏利是否有所貢獻(xiàn) 顧客 ?確立競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和目標(biāo)顧客 ?反映企業(yè)提供給目標(biāo)顧客的價(jià)值要求 ?核心顧客成果的驅(qū)動(dòng)因素 ?表明企業(yè)的顧客和市場(chǎng)策略將創(chuàng)造出的杰出成果和財(cái)務(wù)報(bào)酬 內(nèi)部流程 ?明確流程目的：顧客和市場(chǎng)、股東財(cái)務(wù)期望 ?鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生卓越表現(xiàn)的嶄新流程 ?創(chuàng)新流程 ?效率優(yōu)先 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ?為了實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與進(jìn)步 ?組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)源于三個(gè)方面：人、系統(tǒng)、組織程序 ?強(qiáng)調(diào)投資于員工的技術(shù)再造和信息系統(tǒng)、組織程序的不斷加強(qiáng) BSC的方面詮釋 四、績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位、基本框架及在 HRMS中的地位 績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位 績(jī)效管理的基本框架 績(jī)效管理在 HRMS中的地位 戰(zhàn)略規(guī)劃 績(jī)效監(jiān)控 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃 考核結(jié)果用于激勵(lì)與分配 績(jī)效考核 績(jī)效管理在經(jīng)營(yíng)管理中的定位 √業(yè)務(wù)單元 /部門(mén) /員工 KPI體系 績(jī)效管理責(zé)任體系 √經(jīng)營(yíng)檢討 √薪酬福利管理制度 √員工職業(yè)生涯發(fā)展等 績(jī)效 改進(jìn)
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1