【正文】 、福利、出勤率、缺勤等方面，人力資源政策是否有效？要用高意味著與競爭對手相比，企業(yè)的人力資源成本（如工資、福利、怠工等）是較低的或與競爭對手持平。 第一節(jié) 戰(zhàn)略與組織結構的關系 第二節(jié) 組織結構設計的隨機制宜理論 第三節(jié) 組織結構設計的原則 第四節(jié) 組織結構類型的選擇 第一節(jié) 戰(zhàn)略與組織結構的關系 任何一個企業(yè)的組織結構可以簡單的定義為組織中各種勞動分工與協(xié)調(diào)方式的總和，它規(guī)定著組織內(nèi)部各個組成單位的任務、職責、權利和相互關系。 一、戰(zhàn)略與組織結構的基本關系 二、戰(zhàn)略的前導性與組織結構的滯后性 返回 一、戰(zhàn)略與組織結構的基本關系 在戰(zhàn)略與組織之間的關系中，誰決定誰，誰服從誰是人們一直關注的焦點。錢德勒描繪了 美國工業(yè)企業(yè)不同的歷史發(fā)展階段所產(chǎn)生的戰(zhàn)略 ，以及伴隨這些戰(zhàn)略而形成的組織結構。 企業(yè)組織結構比較簡單，往往只需設立一個執(zhí)行單純生產(chǎn)或銷售職能辦公室。當一個地區(qū)的生產(chǎn)或銷售不能滿足企業(yè)發(fā)展需要時，其產(chǎn)品和服務擴散到其它地區(qū)去生產(chǎn)和銷售。這些單位分處不同地區(qū)但職能相同。 在工業(yè)增長階段的后期，為減少競爭的壓力企業(yè)希望擁有一部分原材料的生產(chǎn)能力，或分銷渠道。 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 。 企業(yè)形成了總公司本部與事業(yè)不相結合的組織結構格局。 返回 許多研究表明組織結構應當適應和服務于企業(yè)戰(zhàn)略，但對最優(yōu)的組織結構設計卻缺乏一致的意見。吉爾布來斯和卡贊佳對戰(zhàn)略與結構的較佳配合提出了更具體的指導原則： （ 1）單一業(yè)務和主導業(yè)務的公司（即公司主要在一個行業(yè)領域中經(jīng)營），應當按照職能式的結構來組織。 （ 3）進行非相關產(chǎn)業(yè)或服務多樣化（復合多樣化）的公司，應組織成復合式（或控股公司）的結構。 （ 2）只有使結構與戰(zhàn)略相匹配，才能成功的實現(xiàn)企業(yè)的目標。 （ 4）一個企業(yè)如果在組織結構上沒有重大的改變，則很少能在實質(zhì)上改變當前的戰(zhàn)略。對環(huán)境的變化，戰(zhàn)略首先作出反應，然后組織結構才在戰(zhàn)略的推動下作出反應。 返回 戰(zhàn)略的前導性 是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化要快于組織結構的變化。 返回 組織結構的滯后性 指組織結構的變化常常要慢于戰(zhàn)略的變化。 二、舊的組織結構都有一定的慣性。 （ 2）管理人員感到自己的地位、權力和心理安全受到威脅時常抵制必要的改革。 一、企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段與結構 二、企業(yè)環(huán)境與組織結構 三、技術與組織結構 返回 企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段與結構 企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段是確定其組織結構的關鍵因素。 組織發(fā)展的階段模型的基本思想是，企業(yè)是從簡單到復雜連續(xù)的向前發(fā)展的。 創(chuàng)業(yè)階段 小型的、單一產(chǎn)品的公司，基本上由一個人管理。 職能發(fā)展階段 單一產(chǎn)品公司，但規(guī)模增大，管理開始復雜。 分權階段 具有多種產(chǎn)品的公司，管理者多用分權。靈活性減少；重復性工作增加。增加了最高管理者的控制力量，但也帶來了直線人員和參謀人員的矛盾以及效率較低。 返回 當然，并非所有的企業(yè)都按著五階段發(fā)展模型發(fā)展。 企業(yè)規(guī)模對組織結構的影響主要表現(xiàn)在： 規(guī)范化程度。 分權程度。 復雜性。 返回 企業(yè)環(huán)境與組織結構 影響企業(yè)組織結構設計的另一個主要因素是企業(yè)面臨的環(huán)境狀況。如果把企業(yè)面臨的環(huán)境分為穩(wěn)定環(huán)境和不穩(wěn)定環(huán)境兩種極端情況，而把組織結構分為機械系統(tǒng)（職責界限分明、工作程序精確、責權關系固定、組織等級制度嚴密）和有機系統(tǒng)（工作程序不太正規(guī)、強調(diào)適應性、更多的實行參與制、權力不太固定）兩類。 返回 技術與組織結構 伍德沃德和他的助手的研究所得的某些結論如下： 管理層次的數(shù)目隨著技術復雜性的提高而增加。 在技術復雜性和企業(yè)的規(guī)模之間，沒有發(fā)現(xiàn)顯著的關系。 對于每一類型的技術都有一個最佳的結構，技術在決定組織結構類型中起著關鍵作用。 哈羅得 ?孔茨在總結前人研究成果的基礎上，總結出一系列組織工作 基本原則 。一個企業(yè)必須按照盡可能簡化的設計來建立和設置結構。 彼得斯和沃特曼經(jīng)研究也發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的公司大都采用 事業(yè)部制 這種保持結構簡單的最常見形式。 目標一致的原則。 管理寬度原則。 授權原則。 職權和職責對等的原則。 職權等級的原則。 1檢查職務與業(yè)務部門分設的原則。 1靈活性原則。 返回 為了達到組織目標，哪個領域需要最優(yōu)的績效？ 在哪個領域如果成績不佳，就將威脅企業(yè)的效果？ 什么樣的價值觀念對公司具有真正的重要性？是產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品安全性，還是用戶服務？ 回答以上三個問題，就可鑒別出對實現(xiàn)企業(yè)目標至關重要的那些職能和活動，而這些活動應是建立組織結構的基礎。 老事業(yè)部不斷地分化出新的事業(yè)部；為此作出貢獻者受到獎勵。 定期地在各事業(yè)部之間調(diào)配人員，甚至調(diào)配產(chǎn)品和產(chǎn)品系列，但不造成在一般公司中通常發(fā)生的摩擦和敵意。 與此呼應，他們設想未來的組織結構應以三根“支柱”為基礎。 返回 為了使設計的組織結構保持有效性，就需要定期的和經(jīng)常的對組織結構的適宜性進行評估。 一個有效性很差的組織結構表現(xiàn)出許多共同癥狀： 管理層次的增多。 過分重視照章辦事，或者過分注重解決部門之間的沖突。 返回 第四節(jié)、組織結構類型的類型 為了有效的實施戰(zhàn)略，必須根據(jù)戰(zhàn)略的特點和要求、環(huán)境、技術、企業(yè)規(guī)模等要素的特點來選擇相應的組織結構類型。 職能型組織結構的主要優(yōu)點是，職能內(nèi)部的專業(yè)化。 職能型組織結構所適應的戰(zhàn)略條件是： 不確定性低的穩(wěn)定的戰(zhàn)略環(huán)境； 各職能部門的技術是例行公事的獨立性低的技術； 企業(yè)規(guī)模為小型或中等規(guī)模； 企業(yè)的目標集中于內(nèi)部效益、技術事業(yè)化和產(chǎn)品或服務的質(zhì)量。 優(yōu)點：有利于使用專門設備，協(xié)調(diào)容易，可以使該事業(yè)部擴展和實行同心多樣化戰(zhàn)略；可以培養(yǎng)和發(fā)揮團體精神；為訓練高層管理者提供了機會。 返回 區(qū)域型組織結構 在區(qū)域型組織結構中，生產(chǎn)產(chǎn)品或服務所需要的全部活動都基于地理位置而集中在一起。 缺點：增加了保持全公司方針目標一致性的困難；需要更多的管理人員；增加了開支。 返回 矩陣型組織結構 矩陣型組織結構是將職能管理人員沿縱向排列，同時將負責產(chǎn)品或獨立經(jīng)營單位的管理人員按橫向排列，這樣形成一個矩陣式的組織結構。 缺點：成員受雙重領導 矩陣型組織結構所適應的戰(zhàn)略條件為： 不確定性高的和比較復雜的企業(yè)環(huán)境； 各部門的技術是非常規(guī)的獨立性較強的技術； 具有幾種產(chǎn)品類型或項目的大企業(yè)； 以產(chǎn)品創(chuàng)新和技術專業(yè)化為企業(yè)目標。因為戰(zhàn)略管理是企業(yè)最高管理者的主要職責，無論是戰(zhàn)略的制定和選擇還是戰(zhàn)略實施，都離不開企業(yè)的最高管理者的領導。 第一節(jié) 領導的涵義 第二節(jié) 領導理論 第三節(jié) 領導者能力與戰(zhàn)略的匹配 第一節(jié) 領導的涵義 一 領導的定義與領導過程 二 領導與管理 一 領導定義與領導過程 關于領導的概念有以下幾個定義： 1，領導是影響人們自動為實現(xiàn)群體目標而努力的一種行為； 2，領導即行使權威與決定； 3，領導就是影響一個集體走向并達到目標的能力； 4，領導是組織賦予某一個人的權力，以領導下級完成組織目標。 為實現(xiàn)企業(yè)的設想和規(guī)劃做出戰(zhàn)略安排。 在這個協(xié)作體系中，有一群熱情高昂的、擔負著將設想變成現(xiàn)實這一責任的核心隊伍。 ? 領導與管理存在差別，并不意味著領導比管理更重要。在相對穩(wěn)定的時期，有限的領導與 強有力的管理相伴可使企業(yè)具有良好的運營效果。 第二節(jié) 領導理論 一、領導特質(zhì)理論 二、領導行為理論 三、領導權變理論 一、領導特質(zhì)理論 ? 領導理論最早期的研究集中于找出領導者實際具有的特性或個人品質(zhì)，以期預測什么樣的人最適合當領導者。 ? 科特教授在對成功企業(yè)的領導者后，總結出實施成功領導過程中對領導者個人素質(zhì)有如下要求： 行業(yè)和企業(yè)知識。 信譽和工作記錄良好。 個人價值觀。 自信：對自己的判斷和能力充滿信心。 清楚表達目標的能力 對目標的堅定信念 不循規(guī)蹈矩的行為 作為變革的代言人 環(huán)境敏感性：能夠?qū)π枰兏锏沫h(huán)境加以限制和對資源進行切實可行的評估。