【正文】 企業(yè)更有效地服務(wù)顧客。相對而言，當(dāng)銷售工作復(fù)雜，每個銷售人員的表現(xiàn)對企業(yè)利潤的影響很大，銷售人員報酬高且有職業(yè)化特點時，管理深度適合小一些。在銷售隊伍的較高層次，管理深度通常要小一些，以便高層次的經(jīng)理人員能有更多時間從事分析和決策。 二、銷售隊伍設(shè)計原則 (三 )銷售隊伍設(shè)計應(yīng)能滿足專業(yè)分工、因事設(shè)崗、統(tǒng)一協(xié)作的目標(biāo) 銷售隊伍的整體銷售目標(biāo)必須分解到每個銷售區(qū)域、每個銷售人員、每個顧客、每個銷售計劃時期上。企業(yè)要為一定的銷售活動設(shè)計某個崗位，而不應(yīng)過多地考慮現(xiàn)任人員的能力和其他一些非客觀因素。銷售隊伍作為一個團隊，決不能因為專業(yè)化分工而導(dǎo)致工作協(xié)調(diào)困難。 二、銷售隊伍設(shè)計原則 (四 )銷售隊伍設(shè)計要適應(yīng)市場變化 多數(shù)銷售隊伍的設(shè)計過于僵化，不能適應(yīng)變化的外界環(huán)境。為了減輕銷售渠道變化和市場波動所帶來的影響，應(yīng)該至少每兩年審核一次銷售隊伍的規(guī)模。 新產(chǎn)品推出之前，是更新或調(diào)整銷售隊伍規(guī)模和重新部署任務(wù)的另一個關(guān)鍵時期。同時：成熟商品被忽視，并丟掉了原來的市場份額，這也是需要企業(yè)重視的。銷售人員的數(shù)目與銷售量和成本有著密切的聯(lián)系：人員越多，銷售量越多，可是成本也隨之增加。 決定每一個銷售領(lǐng)域應(yīng)配銷售人員的數(shù)量，可通過 由上到下和由下及上兩種方法來分析 。 由下及上的方法是 ：衡量必要的客戶接觸深度，如應(yīng)該聯(lián)系多少目標(biāo)客戶，多長時間應(yīng)該聯(lián)絡(luò)一次，每次聯(lián)絡(luò)需要投入多少時間和完成項目所需的銷售人員的數(shù)量。具體有以下三種方法。主要是利用拜訪潛在顧客的次數(shù)，訂立相同工作量的原則來決定人員的數(shù)目。 以下是工作量法的步驟 (圖 5— 2)。這個基礎(chǔ)可能是每年的銷售量，從銷售量中獲得利潤的數(shù)目或顧客的需求。 (2)根據(jù)過去的購買形式、營銷經(jīng)驗和銷售量等，決定每一級顧客的數(shù)目和一個相對的訪問頻率，即每年對一客戶的訪問次數(shù)。 (4)決定一個銷售人員每年的平均訪問次數(shù) 。 131 (5)估計所需銷售人員的人數(shù) 。 假設(shè)某個公司估計全國有 2 000個 A類顧客和 1 000個 B類顧客； A類顧客一年需訪問10次， B類需要 20次。假設(shè)每個銷售代表平均每年可做 1 000次訪問，那么公司需要 40個專職銷售代表。具體計算公式是： 銷售人員數(shù)量 =企業(yè)年銷售目標(biāo) 247。每位銷售人員年平均銷售額的確定， 根據(jù)每個企業(yè)的具體情況和市場環(huán)境的狀況來綜合考慮； 同行業(yè)競爭對手現(xiàn)時的銷售狀況來考慮。銷售人員的邊際利潤指增加一單位的銷售人員所增加的公司利潤，要使邊際利潤大于零 ， 企業(yè)應(yīng)考慮兩個因素：增加一位銷售人員所增加的銷售額以及增加一位銷售人員的成本。 邊際利潤可從以下步驟獲得： 第一步，建立銷售人員數(shù)目與銷售額之間的關(guān)系 ，這基本是一個回歸曲線。邊際利潤便是邊際銷售額與邊際成本的差額。 三、銷售人員數(shù)目的確定方法 假設(shè)增加一名銷售人員的費用等于銷售過程中所耗費的固定費用及其邊際銷售額中的傭金之和，如果每個銷售人員固定的費用為 75 000元，傭金為銷售額的 ’ 10％，則邊際利潤的計算如表 5． 52所示。 其中邊際凈利潤 =邊際毛利一銷售費用。 三、銷售人員數(shù)目的確定方法 小結(jié) 三、銷售人員數(shù)目的確定方法 五、銷售人員數(shù)目的確定方法 (一 )工作量法 (二 )銷售目標(biāo)分解法 (三 )邊際利潤法 第三節(jié)銷售人員的招聘與挑選 長遠來看，人員的招聘與挑選是公司成敗的關(guān)鍵。重視招聘和組織成功的招聘，有助于企業(yè)搶占先機。 一、銷售人員的招聘 (一 )明確職位的特點和要求 (二 )明確任職資格 (三 )選擇招聘的渠道 一、銷售人員的招聘 (一 )明確職位的特點和要求 職位的描述可以通過職位說明書獲得，它包括直接上級、工作特點、工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效、可輪換崗位、權(quán)限范圍等，其中最重要的工作職責(zé)與任務(wù)。 1．銷售市場 內(nèi)容包括：銷售人員的服務(wù)對象，市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成，其他人對購買決策的影響程度，客戶有什么期待以及訪問客戶的頻率是多少等問題。 3．任務(wù)與職責(zé) 內(nèi)容包括：研究和信息收集活動，工作需要的特殊技能和教育背景，工作對于身體狀況的要求，工作壓力以及顧客的服務(wù)活動等。 小結(jié) 職位說明書包括以下內(nèi)容 六、職位說明書包括以下內(nèi)容 1．銷售市場 2．銷售產(chǎn)品 3．任務(wù)與職責(zé) 4．自主權(quán) 一、銷售人員的招聘 (二 )明確任職資格 職位的描述決定了任職條件，一般包括年齡、性別、技能、經(jīng)驗、知識、品質(zhì)等。 西門子公司銷售人員招聘重點考慮的內(nèi)容有： ①公司計劃拓展哪些方面的業(yè)務(wù)； ②計劃壓縮哪些方面的業(yè)務(wù)； ③組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整； ④某一業(yè)務(wù)需要多少人； ⑤公司內(nèi)部的人員供給情況等。當(dāng)組織從內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增職位時，就是采用了內(nèi)部招聘的渠道。 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢有： 一、銷售人員的招聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢有： (1)招聘的風(fēng)險較低，成功率高 。同時，有調(diào)查表明，這種方法比外部招聘的員工任職時間更長，忠誠度更高。內(nèi)部招聘給予員工升遷的機會，會使員工感到有發(fā)展機會，對于激勵員工非常有利。應(yīng)聘者中有相當(dāng)一部分人來自于生產(chǎn)一線，對產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程、產(chǎn)品的包裝、產(chǎn)品的規(guī)格等方面非常熟悉，所以他們從事銷售工作不需要再進行專門培訓(xùn)，可以迅速適應(yīng)工作。內(nèi)部招聘可以為企業(yè)節(jié)省諸如廣告費、會務(wù)費、代理費等直接費用的開支，還可以節(jié)省一些間接的費用。過多的內(nèi)部招聘可能會使組織變得封閉。組織如果要改進組織流程，通常從外部招聘人員。得到提升的員工可能去到了一個他不能勝任的工作崗位，而不能提升的員工可能會有負(fù)面情緒。例如，應(yīng)聘者在原來的崗位可能很出色，但他更喜歡銷售工作，于是應(yīng)聘到銷售部門來，但原部門會認(rèn)為銷售部門是在挖他們部門的人才，從而產(chǎn)生一些不必要的矛盾。校園招聘能夠極大提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場，對于希望在短期內(nèi)和招聘大量新員工的企業(yè)來說，這也是一種行之有效的渠道。 通過媒體廣告招聘不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋铱梢杂行麄鞴镜臉I(yè)務(wù) 。 一些大眾熟知的工作和專業(yè)更適合利用報紙刊登招聘廣告；對于一些冷門專業(yè)，例如，航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用這種渠道了；對于一些過分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式，因為太多的應(yīng)聘者會增加招聘工作者的工作量； 一、銷售人員的招聘 3)網(wǎng)絡(luò)招聘 招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。 缺陷 ，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果較差。 一、銷售人員的招聘 4)利用各種人才中介機構(gòu)招聘 人才中介機構(gòu)指那些人事部門開辦的人才交流中心、勞動部門開辦的職位介紹所以及私營的職業(yè)介紹機構(gòu)等 。招聘者不僅可以與求職者直接面對面交流 (相當(dāng)于初試 )，而且可以直觀展示企業(yè)實力和風(fēng)采。 但這種招聘方式的收效性較低，從準(zhǔn)備展會、收集簡歷、面試以及測評篩選到錄用的過程比較復(fù)雜，企業(yè)必須進行事前策劃、精心準(zhǔn)備才會有收獲，所以，中小企業(yè)較難招到優(yōu)秀人才 一、銷售人員的招聘 5)內(nèi)部員工推薦 許多規(guī)模較大、員工較多的企業(yè)可以定期讓內(nèi)部職員動員自己的親屬、朋友、同學(xué)、熟人加入企業(yè)的外勤銷售行列。員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。 員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。一些證券公司、高科技企業(yè)往往通過推薦的形式進行招聘，很少見到他們通過報紙、網(wǎng)絡(luò)進行招聘。 目前，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。 7)其他招聘形式 行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群 (MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友 )組織的網(wǎng)站、聊天室 (群、組 )等是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場日益細(xì)分而產(chǎn)生的新型招聘渠道?，F(xiàn)實中在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時比較多地采用招聘告示的招聘方式。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。 小結(jié) 一、銷售人員的招聘 七、選擇招聘的渠道 1．內(nèi)部招聘 2．外部招聘 八、外部招聘的渠道 1)校園招聘 2)媒體廣告 3)網(wǎng)絡(luò)招聘 4)利用各種人才中介機構(gòu)招聘 5)內(nèi)部員工推薦 6)獵頭招聘 7)其他招聘形式 小結(jié) 一、銷售人員的招聘 九、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢有： (1)招聘的風(fēng)險較低，成功率高 (2)可以鼓舞士氣，激勵員工 (3)員工可更快適應(yīng)工作 (4)招聘選擇成本低 十、內(nèi)部招聘的劣勢有： (1)使組織喪失活力，缺乏創(chuàng)新性 (2)引發(fā)后